【面试】如何看人不走眼 目标选材 赢取未来

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1、如何看人不走眼 目标选材，赢战未来,引子,总结与问答,选材前 梳理招聘流程 厘清并避免头脑中的误区 确定某岗位的特定胜任素质,选材中 梳理面试流程 行为面试简介 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制面试速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 心理测评为选材把关 背景调查的技巧 准确评估候选人,选材后 观察和团队成员匹配度 追踪选材的有效性,张晓彤简介,教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企,现在： 培训师 咨询顾问 “客串” 心理咨询师 琢磨新话题： 80后员工的管”“理”

2、 员工的“压”“力”管理,引子： 亲身经历,超有个性的大学生求职简历封面,提起选材， 我们的表情,修炼内功,看人不走眼，其实并不难,战略招聘选材 体系包括：,制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）,面试前 梳理招聘流程,面试前 确认自身在选材中的职责,业务部门,人力资源部门,规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理以

3、适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人传达信息 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定,业务部门经理职责,人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考,完美对接,我有没有下意识地夸大企业 我有没有对某些人/事有偏见（刻板印象） 选择应届生时我是否忽视情商和逆商 我有没有在试图寻找“超人” 我是否能减轻“俄罗斯套娃”现象,面试前 厘清并尽量避免头脑中的误区,David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁） 奥美广告公司（创办于1948年）,如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们

4、每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司,简单的工作分析 -他上班后要做什么,提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么,确定胜任素质 要克服最困难的事需要什么素质,面试前 确定某岗位的特定胜任素质,智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),适应能力 心理调适能力 抗压能力,举例：如何设定每个职位的核心胜任素质,职位：大客户销售经理，负责网通 核心胜任素质： 1，自我指导和自我激励的能力 2，沟通技巧 3，具备专业通讯知识（通讯硕士优先考虑） 4，专业的行为

5、举止 5，影响力与说服力,核心胜任素质,人力资源部门建立通用的胜任素质库 用人部门经理确认最核心的维度 所有同职位的候选人使用同样标准,体验一下： 公司正在招聘的职位,候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的知识，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,确定胜任贵公司工作的胜任素质,回顾：面试前,面试前 梳理招聘流程 确认自身在选材中的职责 厘清并避免头脑中的误区 确定某岗位的特定胜任素质,选材中 梳理面试流程 行为面试简介 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如

6、何控制面试速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 心理测评为选材把关 背景调查的技巧 准确评估候选人,小游戏：预测好丈夫 哪个行为能告诉你： 这个男人有可能会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时,梳理面试流程-确定面试方法,sequential interview 顺序性面试,3, panel interview 小组面试,serialized interview 系列化面试,一共多少正方形,4个

7、障碍影响了结果,时间紧 任务重 没准备 有压力,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,3, 面试步骤，准备最重,准备工作失败了 就是准备着失败！,面试 准备,至少15分钟的准备时间 （准备什么？） 浏览候选人的简历 （找出什么？） 熟悉面试维度 （考评什么？） 熟悉要问的问题 （问什么？） 熟悉评估的尺度 （怎么评？） 确保私密性，减少干扰 （怎么做？）,目的： 欢迎候选人 建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记,开始面试,结构化面试 时间分配：20/80,准备性面试20% 只集中问和工作最有关的教育

8、和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试80% 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息,进行面试,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,结束面试,面试中的时间分布是怎样的？,面试的问题怎么问呢,这些问题有效吗？,1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理经验？有几年？” 4 “为什么您会选择我们公司？” 5 “为什么我们要聘用你？”,无效面试提问 的避免方法,多问过去，

9、少问将来 -STAR 行为面试法,过去的行为 是 未来行为 的 最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,行为面试简介,小游戏：预测好丈夫 哪个行为能告诉你： 这个男人有可能会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时,STAR行为 表现面试 方法: 多问过去， 少问将来,目标 /任务 Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,行

10、为面试技巧1：如何问,这样的问话有效吗？,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,问行为表现问题的种类,请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子,这样的问题有效吗？,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去

11、适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？,“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户 我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。 我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题 这使

12、他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。 我10分钟内给他回了电话。 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”,小演练：试试看-你还会问什么问题？,评评看：这些问题有效么,1. 问某财务经理候选人：你在 财务管理、预算管理、投资融资等方面有哪些经验，请详细介绍。 2. 你觉得自己最大的长处和最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比 较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到最沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 你对于我们公司了解多少？ 7. 你认为“成功”的定义是什么？ 8. 请谈谈

13、工作中比较会令你感到无力感的部分。 9. 什么样的管理风格是你所欣赏的？ 10. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,当你遭遇“面霸”,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7% -STAR行为面试,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,行为面试技巧2：如何听,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,倾听陷井,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽

14、略整个全景 “处理”信息不当,行为面试技巧3：如何看,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,行为面试技巧4：如何记 做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,关于简历 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 1 2 3,行为表现面试 80%时间进行行为面试 面试维度

15、一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2,行为面试技巧5：如何控制速度,当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？,您的高见？,维护 自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的 良好关系,同理心,事后建立的 良好关系,EMPATHY,行为面试技巧6： 如何维护候选人自尊,考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查,考察未来潜力 心理测验 测评中心 (Assessment Center),面试和测评的联系,基 于 过 去,指 向 未 来,心理测评为选材把关,测评中心(AC)使用的工具,

16、简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验）,心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）,证明人：- 公司：- 职位：- 地址：- 在公司的年限：-电话：- 和候选人的关系 您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位 曾任的其它职位 职位的真正含义,背景调查的技巧,问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训