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1、第一讲 培训概述一、 培训定义培训是组织为了生存与发展，增强和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。它包含以下四个方面：（一） 培训的主要目的是为了组织的生存和发展。培训是组织获得竞争优势和发展潜力的重要手段之一；（二） 组织是指企业、大学、研究机构、政府机关等，当代许多部门及非盈利组织都非常关注培训问题；（三） 培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。培训不仅仅局限于知识、技能的培训；还包括人员心理素质的提高和优秀组织文化的塑造上。观察力、注意力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素，与动机、兴趣、情绪、意志、个性等非智力因素都是培训的重要组成部分。塑造组织文化
2、的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。（四） 增加与改进并重。组织在生存发展过程中，不断有新需求、新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观。在学校里获得的知识在现实工作中远远不够，靠一张文凭吃一辈子的时代已经一去不复返了。实际的培训工作对于培训的定义也进行了拓展。在传统培训工作中，培训方式一般分为在职培训和脱产培训，主要是针对某项具体工作中所需要的技能和知识进行培训。而现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握工作中所需知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面技巧。新的培训理念把员工的素质培训也视为培训内容的一个重要方面。组织
3、价值观、理念、员工严谨工作态度及良好的生活习惯等都是员工素质培训的内容。组织具有强大的凝聚力才能充分发挥人力资源的潜能。而在职员工也只有具备良好的工作和生活态度，才会积极进取，持续不断的学习，以提高自己的工作能力。二、 培训与教育的关系教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。三、 培训的分类培训分类对明确培训目标，制订培训方案、计划和增强培训效果具有重要意义。（一） 根据培养方向划分根据培养方向划分，可分为员工训练和员工教育。二者的区别在
4、于，训练是针对已经变化了的环境进行的。教育培训是为员工进入新的环境作好准备。员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期中的环境变化。员工教育是培养员工的信息“认知”能力，以期带动员工的实际行动，如了解组织各项业务工作的发展方向及相关性，明确自身的权利与责任，认识到是否已经掌握了足够的知识以适应组织发展。（二） 根据培养主体划分根据培训主体划分，可分为自己组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等。单位可以根据培训的内容和要求以及自身的规模和实力进行选择。（三） 根据时间序列划分培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培
5、训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。（四） 根据培训内容划分按培训内容可分为组织文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新和心理五个方面。 知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行不断更新，其主要目标是要解决“知”的问题。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，开发员工的技能潜力，提高员工的技能实际操作水平，其主要目的是解决“会”的问题。态度培训指通过培训建立起组织与员工的相互信任的态度，培养员工对组织的忠诚及其适应组织文化及发展需要所应该具备的意识和态度
6、。创新培训的主要任务是改变参训者固有的思维定式，主要目的是要解决“创”的问题。心理培训的内容很广，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素的开发，也包括动机、兴趣、情绪、个性、意志等非智力心理因素的培养训练，其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己潜在的各种素质，开发自己工作中的能力。（五） 根据培训的授课形式划分根据培训的授课形式划分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。（六） 根据培训是否脱产进行划分按培训是否脱产分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。（七） 按培训对象不同划分按培训对象可分为一般工作人员培训、管理干部培训和高级管理干部培训。四、 培训
7、的基本原则要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则。（一） 战略性原则员工培训是组织管理的重要一环，必须纳入组织的发展战略之中。因此，在组织员工培训时，一定要从组织发展战略的高度去思考培训问题，使员工培训工作成为组织发展战略的重要内容，避免发生“为培训而培训”的情况。（二） 长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性。有的员工培训项目有立竿见影的效果，有的培训则需要一段时间后才能反映到员工工作成绩或组织的效益或效能上来。尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的培训态度，坚持培训的长期性。（三） 学以致用原则员工培训
8、与普通教育的根本区别在于，员工培训特别强调针对性、实用性及实践性。组织发展需要什么、员工缺什么就培训什么，培训和发展应该有明确的目的。有关计划的制定应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务必做出全面的规划，决定培训和发展的内容。要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。培训不应该仅仅是观念的培训、理论的培训，更重要的是实践的培训。因此培训过程中要创造实践的条件，以实际操作来印证、加深培训的具体内容。在课堂教学过程中，教学内容和教学形式要紧密和工作实际结合，突出实践。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。（四）专业知识技能和组织文化并重原则 培训
9、的内容，除了包括知识和技能外，也应包括组织的信念、价值观和道德观等，通过灌输组织的文化，使员工逐步融入组织的文化。当然，信念、价值观的培训相对于知识技能的培训要艰难得多。 （五）全员培训和重点提高结合原则 全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。组织培训的对象应包括所有员工，这种全员培训是提高组织素质的必由之路。但是，全员培训并不等于平均使用力量，仍然要有培训重点。在资源的使用上，则按职级安排培训的先后次序，从上而下。先培训和发展管理骨干，特别是中层以上管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。因此，在全员培训的基础上，还要调重点培训。 （六）考核与激励结合原则 严格考核是
10、不可缺少的培训原则。因此，在培训管理活动中，采取各种外部手段如考核、奖赏、赞扬、评分、竞赛等，可以激发被培训者的学习动机，引起其相应的学习行为。在培训过程中，应该利用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。要注意对培训效果和结果的强化。（七）参与性原则在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种被动的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性， 日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去五年内的能力提高和发挥情况和今后五年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法。最后由上
11、级在员工申请表上填写意见，报人事部门存人人事信息库，作为以后制订员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和自己在组织中的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 （八）因人施教原则 一个组织不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在着差异。所以对担任工作所须具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同。对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培
12、训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制订培训发展计划。 （九）个人与组织共同发展原则 员工通过培训，学习和掌握新知识和技能，提高个人的管理水平，有利于个人职业的发展。作为组织正常运转的重要组成部分，员工培训也是调动职工工作积极性、改变员工观念、提高组织对员工的凝聚力的一条重要途径。因而有效的员工培训，会使员工和组织共同受益，促进员工和组织的共同发展。四、重视培训的战略意义和传统社会相比较，我们正面临不可预测性、全球化、经济增长模式、消费者需求、员工心理与行为、技术、投资者需求、市场竞争等诸多变化的适应性挑战。每个组织都有其特有的适应性挑战需要面对。我们的时代正处社会深刻变革的时代，面对这些变化
13、，员工还能不能适应组织的需要，加强对员工的培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势的重要手段之一。（一）使新员工尽快地适应其工作岗位 新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将在其行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈碰撞。研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会 以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在组织中谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为
14、己任的组织应当通过系统的定向培训，尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。（二）提高和改善员工绩效有效的培训和发展能够帮助员工增进工作中所需要的知识，包括对组织和部门的组织结构、目标、策略、制度、程序、工作技能、沟通技巧以及人际关系等方面的知识，从而提高工作效率。经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和岗位效能的提高。与此同时，各种损耗可以得到有效的降低，还能减少事故的发生。通过培训，还会增进员工对组织各项规章制度的了解。随着员工对组织认同度的增加，他们会主动表现出该组织的成
15、员行为，急组织所急，想组织所想。（三）学习新的行为方式和工作技能 人的知识与技能的提高对于经济社会的发展有着重大价值。亚当斯密在国富论中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨认为，有技能的人力资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资袒益大于物力资本的投资效益；教育投资是人力投资的主要部分。 据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6；工人提出的建议一般能降低生产成本的5，技术人员提出的革新建议能降低生产成本的1015，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本的30以上。用摩托罗拉人的话说：“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。” 我们的时代是一个充满变化的时代。变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地作出更多的工作决定，熟悉更宽领
