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1、就业市场信号读书笔记122产经 王文楠 10011312302我选的英文文献是Michael Spence的经典文献Job Market Signaling，即就业市场信号。迈克尔.斯彭斯是2001年的诺贝尔经济学奖获得者，他于1943年出生在美国新泽西州的蒙特克莱，1966年毕业于普林斯顿大学，获得文学学士；1968年毕业于牛津大学，获得文学硕士；1972年毕业于哈佛大学，获得哲学博士。他曾任哈佛大学、斯坦福大学教授、国家科学基金会经济顾问小组的成员，现任斯坦福大学经济学教授。斯彭斯在1966-1968年间获罗兹奖，1972年获哈佛大学的韦尔斯奖，1978年获加尔布雷思优秀教学奖，并于198
2、1年获得素有“小诺贝尔经济学奖”之称的克拉克奖。迈克尔.斯彭斯是信号理论的开创者，发表过很多关于信号理论的经典文章。文章分为七小部分：第一部分是引言，第二部分是不确定性条件下作为投资行为的雇用行为，第三部分是应聘信号，第四部分是信息回馈与均衡的定义，第五部分是信息均衡的性质的一个例子，第六部分是指标作为信息的影响作用，第七部分是结论。斯彭斯的主要目的是通过这篇文章建立一个简单的数学模型，试图给市场信号一个清晰而全面的解释，在这里，他用了劳动力市场来解释准入程序、组织中晋升、贷款和消费者信贷这一系列概念。在大多数市场上，雇主在雇佣和雇用后的一段时间内（需要具体知识的培训），并不了解个体的生产能力
3、，这时，雇用类似一种投资行为，就像买彩票，雇主付给个体的工资就相当于一定彩票的货币等量物。如果雇主是风险中性的，那个体的工资就是他对组织的边际贡献。雇主是看待这些“彩票”的方法决定了工资的提供，但是雇主可以观察到的只有一些个人的数据，这些数据包括教育水平、工作经验、种族、性别、有无犯罪记录等等，正是这些数据最后决定了雇主是否雇佣某人、提供给某人的工资以及分派给某人的工作。在这些可观测到的个人的特性中，有些不变有些可变。文中把可见的不可人为改变的特性叫做指标，如年龄、种族、性别，而可见的可以人为改变的叫做信号，如受教育程度。在雇用一个人后，雇主会在某个时候得知他的生产能力。根据以前市场上的经验，
4、假如有各种各样的信号和指标组合，雇主将会对员工的生产能力进行条件概率的评定。因此，从某方面讲，在决定雇主信念的变化着的条件概率分布中，信号和指标都被看作是参数。假定雇主是风险中性的，对于面临的每一个信号和指标组合，他对具有这些可见特性的人都有一个期望的边际产品，这就是雇主付给具有这些特征的求职者的工资。求职者无法影响自身的指标，但可以改变信号，信号的改变是有成本的，称之为信号成本。于是，个人选择信号，以使给定工资和信号成本的差最大。在作用上，信号成本以一种可说明信号传递可靠性的评价取代了那些相关的间接成本和收益，而这种评价只有那些劳动力市场上更优秀的求职者才能获得。在这里，斯彭斯做了一个重要的
5、假设，即信号成本与生产能力负相关，也就是说，边际劳动生产力越高的工人，他们要想再提高自己受教育水平所付出的代价越小。这就意味着在其他事情中对于某些类型的工作，某个特征可能是信号，但对于其他工作而言则可能不是信号。信号发送成本包括金钱、精神、时间等。雇主根据自己对于边际劳动生产力和受教育水平之间关系的估计来雇用工人进行生产然后通过观察事实及时修正自己的主观估计。在新工人不断进人企业的过程中，雇主的主观估计不断得到修正并不断地指导他做出新的雇佣决策，信号均衡就在这样一个循环中产生。假如有一个给定的工资表，可以认为通过个人最优化决策，市场能产生一个经验主义的对于可见特性或信号（和指标）的生产能力分布
6、。然而，雇主已经主观地对给定信号的生产能力形成了条件概率信念。在均衡条件下，对于雇主实际观测到的各种信号，主观分布和市场机制暗含的分布是相似的。之后，作者给出了一个信号均衡的例子，来解释市场信号发送均衡的存在和性质。假设雇主面对两组人，第一组边际产品也就是生产率为1，占总人数q1，教育成本为y，第二组生产率为2，总人数1-q1，教育成本为y/2。假设雇主认为存在某一特定y*，当yy*时，工资为2。那这两组的人会分别选择最佳的教育水平，即y=0和y=y*。用代数式分析，如果12-y*，那么，第一组选择y=1，如果2-y*/21，那么，第二组会选择y=y*以上二式合起来，1y*1，且第二组成员的净
7、收入是2-y*/2，在均衡条件下，他的净收入必定低于无信号工资1.5。因此，每个人都倾向于没有信号的情况。然而并不是所有人都因为存在信号发送而遭受损失，假设第一组的信号成本给定为a1y，第二组是a2y。那么，q1a2/a1的情况下存在一个信号发送均衡，它使第二组的处境比无信号发送时更好。第二组“少数”要小到什么数量才有可能从信号发送中受益，这要取决于两组信号发送边际成本的比率。假定雇主的期望是以下形式：如果y2q1，两组都会理性地设为y=0，也就是说，雇主的信念可能会驱使一些群体从一个劳动力市场到另一个市场。在这种均衡中，教育不传递任何信息。正如存在着使每个人都定为y=0的信号发送均衡一样，也
8、存在使每个人定为y=y*(y*0)的均衡。这时雇主必须具备的信念是：如果yy* ：第一组概率为1，如果yy*：第一组概率为q1；第二组概率为1-q1。如果y*1-q1，教育水平又一次没有传递任何有用信息，但在这种情况下，个人仍然在教育上理性地投资。如果他们作为个人不投资，他们就得到低工资，而且损失也会超过不进行教育投资的收益。也就是说，可能存在一种稳定的寻找工作的前提条件，这种前提条件本身不传递任何信息，因此也没有任何作用。因为教育成本与生产能力之间没有任何相关性，在这个市场的均衡中，从传递有用信息的意义讲，教育从未能够成为一个有效的信号。如果信号成本与个人的未知生产能力呈负相关，可变特征如教
9、育作为潜在信号，就成了实际信号。实际上，负相关是信号发生必要的却非充分的条件。因此，有效的信号不仅取决于成本与生产能力的负相关关系，也取决于在适当的成本范围内存在“足够”数量的信号。在这里，作者开始引入指标信息的影响，假定人数分布如下表：性别生产能力教育成本组内比例占总人数比例W1yq1q1(1-m)W2y/21-q1(1-q1)(1-m)M1yq1q1mM2y/21-q1(1-q1)m首先，在假设条件下，从男性组或女性组随机抽取一个生产能力为2的人的概率，与在无条件概率下抽取的概率是一样的，因此，性别本身决不能告诉雇主关于生产能力的任何信息。如果性别要产生信息影响，它必须与教育信号发送机制相
10、互作用。在以上假设条件下，具有相同生产能力的男性和女性具有相同的教育成本，具有相同偏好和机会集合的人们会做出相似的决策，最后的状况也会雷同。因此得出以下结论结论：性别没有信息影响。这个结论明显是错误的。具有可比生产能力的男性和女性的机会集合并不必然相同，如果在某个时点上，男性和女性在教育方面投资的方式不同，下一轮中男性和女性的教育收益也会不同。这一事实中也暗含着外部性，即把个人当作是看上去相同的一群人中的普通一员，因而结果是尽管两组或更多看上去不同的组面临的机会集合有明显的相似性，但实际上他们可能是不同的。雇主现在有两个潜在信号要考虑：教育和性别。假设雇主的期望如下，如果W且yy*w，生产能力
11、为1，概率为1，如果W且yy*w，生产能力为2，概率为1，如果M且yy*m，生产能力为1，概率为1，如果M且yy*m，生产能力为2，概率为1。可得均衡点范围，1y*w2和1y*m2。因为性别和教育均可见，所以他们处在市场上相互独立的信号发送均衡结构中。正是由于这种独立性，通过取出第一个模型中任何一个教育信号发送均衡，把它分配给W，再取出任意一个把它分配给M，这样就能产生很多不同可能的均衡结构。这里，在两个或更多不同组的均衡信号发送结构中，我们可能会有直观差异，一些组相对于其他组可能处于不利地位，一组中的某些部分相对于可比较的其他部分也可能处于不利地位。一旦发生这种情况，就容易陷入低水平循环陷阱
12、，一直持续下去。以上就是这篇文章的主要内容，斯彭斯在劳动力市场模型中使用受教育水平作为信号。他作了一个重要的假设：工人提高受教育水平的成本和其边际劳动生产力是负相关的。这是一个极其关键的假设，如果这个假设不成立，那么在一定工资方案下，每个工人都会花费同样的成本投资相同的教育水平，信号就没有给雇主带来任何信息。雇主无法通过信号把两种类型的工人区分开来，所以信号无法发挥作用。但是，这个假设只是有效信号均衡存在的一个必要条件，而不是均衡存在的充分条件。每一种类型的理性的工人都会选择一个受教育水平，使得工资率和教育成本的差额最大即个人的收益最大化，这里斯彭斯假设了每个工人都是理性的，并且受教育水平的高
13、低和工人的边际劳动生产力没有直接的关系，受教育水平仅仅是应聘者向雇主展示的说明自己是哪一种类型雇工的信号。但雇主在雇用工人之前，只能观察到工人的受教育水平。只有在工人被雇用之后，雇主观察到工人在劳动过程中的表现才确实知道工人到底有多少边际劳动生产力。这种情况，在我们所研究的流通产业经济里表现的尤为明显。流通产业属于第三产业，不像矿业、钢铁冶金业等第二产业那样必须需要受过专业教育的人才，流通产业从业人员层次广泛，人才市场上普遍存在“信息不对称”现象，主要表现为求职者和雇主双方都不能全面认识对方的真实信息和情况。供求双方对相关信息占有的不对称状况，导致在交易完成前后，分别产生逆向选择和道德风险问题。例如，根据前面的模型分析，用人单位会依靠各类文凭或证书来选择雇员，由于作假的成本很低，以及社会上充斥的诸多“注水文凭”等因素作用，可能面临着低能力毕业生不说实话的道德风险。此外，第二产业中的产业多为国家直接控制或间接控制的大企业，资本雄厚，获取信息成本较低，比较容易鉴别市场上人才的教育程度真假，而第三产业中的企业目前还呈现小、散、乱、差的状况，用人单位因信息成本和资源的有限性，无法完全准确判别这一真假，这就给作假者以可乘之机，而使得真正高能力毕业生失去了原有的竞争优势，这也使得雇主无法建立教育程度与边际生产力之间的主观信念。3
