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1、人员素质分析复习资料1、 素质的三分法的具体内容是什么？ 1）生理素质 ，生理素质是指影响个体活动方式、能力和效率的解剖与生理特点，是个体的内在规定性。生理素质可以从两个层次去考察，即健康和体格。健康素质反映了机体的抗疾病能力。体格反映了个体在健康状态下的形态与功能等级及其倾向性。 2）心理素质，包括能力、价值观与人格 3）知识素质，知识素质是个体习得的直接经验和间接经验的总和。2、 人员素质测评的理论基础 1）岗位差异原理：岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。岗位差异是人力资源测评产生的前提条件。
2、 2）个体差异原理：个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性格与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可分为个性倾向差异和个性心理特征差异。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 3）人岗匹配原理：所谓人岗匹配原理就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适合的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 4）量化原理，分为一次量化与二次量化
3、。类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化和比例量化：顺序量化一般事先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两3、 人员素质测评与传统的“相人术”有什么本质区别？人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。而传统的“相人术”则是一种江湖上的算术、卜卦、看面相这类测人未来、命运等，是毫无科学依据的，也是传统迷信的。4、 举例说明测评标志的形式有哪些？（1）评语短句式，是针对所
4、测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。（2）设问提示式：是以问题的形式提示测评者来把握测评要素的特征。（3）方向指示式：只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。5、 测评指标体系建构分为几个步骤？1）明确测评的客体与目的。2）测评指标体系的设计：职务分析，也称为工作分析。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。理论构思，在职务分析的基础上产生的各类人员素质与功能模型，仅是测评要素和要素体系的雏形，还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。要素调查与评判，在职务分析和理论推演的基础上对各类
5、人员测评要素体系雏形进行调查或请专家进行评判，使指标体系结构更加完善，更具有实用性和操作性。测评指标的权重与计量，所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评性指标在总分中所应占的比重。预试检验修订，测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这称为量表预试。6、 如何筛选优良的素质测评指标？一般是依据下列两个问题逐个检核指标 这个测评指标是否具有实际价值 这个测评指标是否切实可行7、 测评标准体系的建构应符合哪些基本标准？1）针对性原则，在对不同类别被测评人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同。2）先进性原则、，评价指标的设计，在评价指标的内
6、容上应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，开发出具有自己特色的评价指标体系。3）完备性原则，完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征。4）与测评对象同质原则，人员素质测评指标是测评对象特征的标准。同质性原则是人事测评的效度的保证。5）定性与定量相结合的原则，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度。6）可操作性原则，即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评。7）独立性原则，即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。8）结构性原则，要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、
7、过程与结果三个方面的指标。8、 测评方法设计题某企业欲向全市招聘一名薪酬人力资源专员。1） 请对该职位行分析确定任职人员必备的基本条件和素质要求。设计素质测评指标体系。生理素质心理素质知识素质身体健康，无不良嗜好。价值观能力人格学历事业心与进取心学习能力、综合分析能力、人际交往能力、领导与管理能力、工作经验积极主动性、自信与开拓性责任心专业知识。职务分析；理论构思；要素调查与评判；测评指标的权重与计量；预试检验修订。2） 假如你是该企业的人力资源管理部门的负责人，请你设计选拨的步骤与方法，并说明如何操作。职务分析；理论构思；要素调查与评判；测评指标的权重与计量；预试检验修订。（合格与否，合格结
8、束，不合格重新修订。）3） XX职位的面试提纲、面试评分表。姓名性别年龄编号应聘职位所属部门评价要素评价等级1（较差）2（差）3(一般)4（较好）5（好）个人修养求职动机语言表达能力应变能力社交能力自我认识能力专业知识工作态度总体评价评价 （ ）建议录用 （ ）有条件录用 （ ）建议不录用用人部门意见签字： 人事部门意见签字：总经理意见签字：9、 面试为什么能够成为人员素质测评的有效工具?其理论依据是什么？1）面试的信息沟通通道最多2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。3）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
9、10、面试与其他素质测评形式相比，其独特功用是什么？试举例说明.可以有效地避免高效低能或冒名顶替人选。可以弥补笔试的不足。可以考查笔试与观察中难以测评到的内容， 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。11、 标准化测验要具备下列条件：给所有被试实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础。实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试有相同的测验条件。计分方法要有详细的规定，使评分误差极低。上诉三点与得分的步骤有关。要建立常模。常模（标准化样的平均数）给测验分数提供参照点。这样，一个测验就能作为测量人的某种心理特
10、征（智力、能力倾向、人格特征、学业成绩等）的工具。12、 什么是心理测验？心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。13、 能力倾向测验的设计原则有哪些？在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的有本质意义的基础特征（例如，在配置职务时，应进行职务分析。）编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。设定与项目相对应的选拨等级或回答范围。保证信度和效度。14、 管理人员人格测验的构成有哪些？12个人格维度进行考察：正性情绪倾向、
11、负性情绪倾向、广纳性、责任心、乐群性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向。15、 评价中心的形式有哪些？哪种使用频率最高？哪一种最低？有公文筐测验、无角色小组讨论、管理游戏、角色扮演、有（无）角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面试等形式。其中使用频率最高的是公文筐测验，最低的是管理游戏。16、 什么是公文筐测验？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？含义：公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。特点：程序简单、方便，易于操作。具有很高的工作相关性。信度和效度高。综合性和预测性强。、考核内容范围广泛，应用范围大
12、。适用于：中、高层管理者的计划能力、组织能力、预测能力、沟通能力、决策能力等。17、 什么是无领导小组讨论？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？含义：又称无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。特点：节省时间，应用范围广 评价结果较全面客观 测评的仿真模拟性高。适用于：组织能力、分析判断能力、决策能力、控制能力、个人影响能力、口头表达能力和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质18、 什么是角色扮演？它有哪些特点？适合于测评哪些素质？含义：角色扮演又称模拟面试或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。特点：程序简单，费时少。对评价人员素质和技术要求高。有利于培训缺乏经验的管理人员。适用于：培训管理人员。讨论题：假设你是一名人力资源工作者，你需要招聘一名中层管理者，其工作中经常需要处理各种人际冲突问题，你将如何设计一个管理评价中心进行有效的招聘？
