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1、策等）。虽然这些私营机构的雇员薪酬有些或已与公务员薪级表脱钩（例如受资助的社会服务机构），但这只是最近的事，而其实际薪酬水平可能仍然反映公务员体系的一贯做法。 那些并不参考公务员薪级表和薪酬调整幅度的机构（例如私立学校、私家诊所和医院） ， 在有关界别中只占少数， 所雇用员工人数也相对较少。因此，这些机构的薪酬数据不足以代表有关界别的一般薪酬安排。此外，在这些机构当中，能符合“参与调查机构应通常雇用100 名或以上员工”这项选取准则的，也为数不多。 就这些界别内某些机构而言，薪酬是参考香港以外地方的情况而厘定的（例如国际学校教师的薪酬）。2.48 我们亦建议不应将属于首长级薪级表的公务员职级纳
2、入是次薪酬水平调查的调查范围内。由于私营机构职位中很少可与公务员的首长级职位，尤其是高级的首长级职位配对的职位，我们几乎可以肯定，如要为首长级职位进行职位比较，必需采用另一职位比较方法（即“工作因素比较法”）。与公务员首长级职位及非首长级职位配对的私营机构职位薪酬数据将会分别采用不同的调查方法所得，而不同的调查方法是建基于不同的理念和假设，就两个级别职位所得的数据因而不能整合成一套数据，反映整体私营机构薪酬水平。此外，由于私营机构可能在资料保密方面有所顾虑，把高层职位纳入调查范围内会令数据收集程序变得很复杂。再者，私营机构可能因为这方面的顾虑而完全不参与调查。这样的话，将会产生一个疑问，就是从
3、少量职位搜集得来的数据是否有足够的代表性。2.49 我们曾考虑将一部分可在私营机构内找到在合理程度上相类的职位的首长级职位纳入调查范围内（例如与工务有关的专业职位中属首长级薪级表第1 点的职位）。我们并不建议采用这方法。如只将某些职位属系内属首长级薪级表第1 点的职位纳入调查范围内，会产生一个疑问，就是私营机构比较职位的数据有多大代表性。而更重要的，就是属首长级薪级表第1 点的职位中仍有一些工作内容（例如这些职位在政策制定方面的职责）并不能与私营机构职位作直接比较。2.50 由于把首长级职位纳入调查范围内可能引致的技术因难，我们建议不将首长级职位纳入调查范围内。但调查结果会按现行的内部薪酬对比
4、关系应用于首长级职位。当局可考虑于完成是次调查后， 另外为首长级职位进行薪酬检讨。公务员职位的代表性2.51 要进行一项有效的薪酬水平调查必需符合的其中一个要求，就是调查范围需涵盖那些在公务员队伍中具代表性的职位。而这些比较职位整体来说应能涵盖不同公务员薪级表、不同职业范畴、不同的职位级别， 及不同政府部门（见上文第2.42 段），附件C 所列出的建议公务员比较职位约代表整个公务员编制百分之四十四的职位。若撇除那些没有明显可配对的私营机构职位的公务员职位（例如纪律部队和属首长级薪级表的公务员职级），以及某些虽有私营机构配对职位但有关私营机构职位的薪酬乃参照公务员薪级表而厘定的公务员职位（ 如属
5、医护界别、教育界别、社会福利界别的公务员职级），所选取的公务员比较职位已能代表余下公务员编制百分之七十三的职位。余下未纳入调查范围的公务员职位在私营机构没有配对职位，或属编制较小的职系和职级，这些职系因此未能符合有关编制数目的准则，这项准则是为确保比较职位在公务员队伍中具代表性而订定的。2.52 在选取公务员比较职位时，我们考虑到在私营机构中是否有足够职位可作合理比较。我们亦考虑到就纳入调查范围的这些私营机构职位，能否找到足够数量足以代表这些职位的薪酬安排的职位。因此，附件C 所示的公务员比较职位和对应的私营机构职位的初步列表应可提供一个合理的架构作配对职位之用。III. 将比较职位按职位属系
6、及职位级别分类摘要我们建议公务员比较职位应被归纳入五个职位属系和五个职位级别内，以便将公务员职位和那些在工作内容和性质方面大致相若（按此归纳入同一个职位属系）及在需承担责任的轻重、一般的资历和经验要求方面大致相若（按此归纳入同一个职位级别）的私营机构职位作薪酬比较。这些职位属系为文书及秘书属系、内部支持属系、公共服务属系、工务属系和操作支持属系，而五个职位级别按公务员薪级表上的对应薪点范围划分，包括操作人员、技术人员、助理行政人员和助理专业人员、中层行政人员和专业人员、经理和高级专业人员及高级经理和最高层专业人员。经进行建议的职位检视程序去确定建议的公务员比较职位的工作性质和特性等详情后，我们
7、建议为每个建议的私营机构比较职位制备职责说明书，作为找出私营机构比较职位作配对和在进行调查阶段中搜集数据的基础。这些私营机构的薪酬数据将以职位级别和职位属系整合，得出私营机构薪酬水平指标。建议的职位属系的界定职位属系1文书及秘书属系这属系包括执行文书工作的人员（例如文书主任、文书助理）及执行秘书职务的私人秘书。职位属系2内部支持属系这属系内的职位，负责提供与机构的办公室运作、行政或其它与内部支持有关的支援服务，例如政府律师、新闻主任、行政主任、系统分析/程序编制主任和会计主任。职位属系3公共服务属系这职位属系的职位，专责直接向市民大众提供服务或有其它专门职能，或执行有关工作时需与公众接触，例如
8、文化工作经理和康乐事务经理。职位属系4工务属系这属系的职位负责与政府或公共设施及基建计划的规划、设计、建筑、质量及安全监管，以及维修保养有关的专业服务（例如工程师、建筑师）或技术支持及检查服务（例如工程督察）；部分职位负责执行与工务有关的全港性规管工作（例如屋宇测量师）。职位属系5操作支持属系这职位属系的职位负责为机构提供操作支持，例如非行政性质的服务。这属系内的职位通常需操作仪器或机器、从事体力劳动、往多处地点工作或在户外工作（例如工人）。建议的职位属系的界定职位属系1文书及秘书属系这属系包括执行文书工作的人员（例如文书主任、文书助理）及执行秘书职务的私人秘书。职位属系2内部支持属系这属系内
9、的职位，负责提供与机构的办公室运作、行政或其它与内部支持有关的支援服务，例如政府律师、新闻主任、行政主任、系统分析/程序编制主任和会计主任。职位属系3公共服务属系这职位属系的职位，专责直接向市民大众提供服务或有其它专门职能，或执行有关工作时需与公众接触，例如文化工作经理和康乐事务经理。职位属系4工务属系这属系的职位负责与政府或公共设施及基建计划的规划、设计、建筑、质量及安全监管，以及维修保养有关的专业服务（例如工程师、建筑师）或技术支持及检查服务（例如工程督察）；部分职位负责执行与工务有关的全港性规管工作（例如屋宇测量师）。职位属系5操作支持属系这职位属系的职位负责为机构提供操作支持，例如非行
10、政性质的服务。这属系内的职位通常需操作仪器或机器、从事体力劳动、往多处地点工作或在户外工作（例如工人）。IV. 选取纳入调查范围的私营机构我们建议选取纳入调查范围的私营机构的准则可与薪酬趋势调查所采用的准则大致相同，但由于薪酬水平调查和薪酬趋势调查的性质不同，因此，有需要对有关准则作出调整，供进行薪酬水平调查时采用。我们曾考虑过向私营机构搜集薪酬数据的方法 - 是否需要为该项调查特别搜集数据，抑或可利用薪酬顾问现有的数据库。由于需要因应薪酬水平调查的特别要求订定一套调查方法，我们建议特别进行一项调查，向私营机构搜集数据。表：选取私营机构纳入调查范围内的准则可采用的准则评语被选取的机构应被普遍认
11、为是稳健良好的雇主，在工资和薪酬方面，有一套合理和有系统的管理方法。我们建议具合理及有系统的工资及薪酬管理方法是指 :l 定期及有系统地与其它机构比较，评估机构的薪酬是否具竞争力（例如透过参考巿场薪酬水平调查所得的数据、定期与外界交流以确定当时的市场薪酬水平等）；l 设有既定政策为个别职位厘定基本薪金，并一般跟随有关政策厘定薪金；稳健良好的雇主是指l 与所属行业的其它机构及其它同类的员工的情况相比，并没有出现过度的人事变动情况；及l 提供所属行业通常提供及有关雇员类别通常享有的员工福利，例如以现金形式或保险计划形式（如医疗保险）提供的员工福利。曾实施缩减人手或减薪措施的机构并不一定视为并非“稳
12、健良好的雇主”。我们建议具合理及有系统的工资及薪酬管理方法是指 :l 定期及有系统地与其它机构比较，评估机构的薪酬是否具竞争力（例如透过参考巿场薪酬水平调查所得的数据、定期与外界交流以确定当时的市场薪酬水平等）；l 设有既定政策为个别职位厘定基本薪金，并一般跟随有关政策厘定薪金；稳健良好的雇主是指l 与所属行业的其它机构及其它同类的员工的情况相比，并没有出现过度的人事变动情况；及l 提供所属行业通常提供及有关雇员类别通常享有的员工福利，例如以现金形式或保险计划形式（如医疗保险）提供的员工福利。曾实施缩减人手或减薪措施的机构并不一定视为并非“稳健良好的雇主”。我们建议应确保纳入调查范围的机构整体
13、来说能提供足够数目可与公务员比较职位作合理配对的私营机构职位，而每一间机构最好都设有多种不同的私营机构比较职位，以便所搜集得到的资料能够反映同一机构内不同职位之间的薪酬对比关系。有些比较职位难以在其它大部分参与调查的机构中找到，我们可能需要将一些设有这些职位而又符合其它拣选准则的机构纳入调查范围内。我们建议大部分参与调查的私营机构的雇员人数不可少于100 名，但由于需要从私营机构中选取足够数目可与公务员比较职位作合理配对的职位，以及需取得足够数据以确定比较职位的一般薪酬安排，因此可对机构雇员人数这准则作弹性处理。为能有效率地搜集薪酬数据，我们预期调查范围内的机构大部分为大型机构，能够提供多种比
14、较职位的数据。被选取的机构应在所属行业中被视为具代表性的雇主， 而雇员一般达100 名或以上。但如将一些机构纳入调查范围内可涵盖更多的比较职位，而这些机构又能符合其它拣选准则的话，我们可对私营机构雇员人数的准则作弹性处理。这项准则不会令雇员人数少于100 人的机构不被纳入调查范围内。我们建议大部分参与调查的私营机构的雇员人数不可少于100 名，但由于需要从私营机构中选取足够数目可与公务员比较职位作合理配对的职位，以及需取得足够数据以确定比较职位的一般薪酬安排，因此可对机构雇员人数这准则作弹性处理。为能有效率地搜集薪酬数据，我们预期调查范围内的机构大部分为大型机构，能够提供多种比较职位的数据。被
15、选取的机构应根据适用于香港的因素及考虑，而并非根据适用于香港以外的因素和考虑，厘定薪酬水平。经考虑从有关调查方法的讨论中所收到的意见后，我们建议那些由外地人士短暂留港出任的职位或由留港的外地人士因负责某指定工作项目而出任的职位的薪酬数据应不予考虑。这项准则不应被理解为剔除那些会按香港以外的因素和考虑厘定某些雇员（如外来雇员）的薪酬的机构。在这种情况下，我们建议只需将有关职位从调查范围内剔除即可。被选取的机构并非以公务员薪级表或公务员薪酬调整作为决定其员工的薪酬水平或薪酬调整的主要考虑因素，或在过去五年内没有这样做。这项要求的理据很明显，但可能会大大局限了与某些比较职位可作有效配对的私营机构职位样本数目。被选取的机构如属香港同一集团的公司，若是跟随各自所属的经济行业情况制定其薪酬安排，则有关机构应被视为独立的机构。可规定同一集团不可有多于某一数目的附属机构参与调查。这项准则反映调查的着重点是薪酬水平，而并非每年的薪酬调整。一些机构间中将其管理人员自某一集团属下公司调派往另一间集团属下公司的私营机构，而有关人员在调职期间会按集团所订薪酬支薪。我们建议应用这项准则时不应过严，而将上述机构剔除于调查范围外。而规定同一集团不可有多于某一数目（或百分比）的属下公司参与调查，是确保调查所得的薪酬水平不会过分侧重反映少数大型机构的情况。
