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1、【尚友制造】深入外企-美资企业篇第一章、 美企面面观1.1美资企业在华投资现状2006年美商在华投资新设立企业3025家，比2005年同期下降14.33%；合同外资金额120.44亿美元，同比下降10.86%；实际投入外资金额28.65亿美元，同比下降6.41%。2006年，美商新设立企业、合同外资金额、实际投入外资金额分别占全国同期吸收外资总量的7.73%、6.22%和4.55 %。另外，美国还通过维尔京群岛、开曼群岛、萨摩亚和毛里求斯四个自由港在内地投资新设立企业349个，实际外资额13.54亿美元。以实际使用外资金额计，美商对华投资位居第四位，在香港、日本和韩国之后。截至2006年底，美
2、国在华投资累计设立美资企业52211家，合同外资金额1241.64亿美元，实际投入外资金额539.55亿美元，分别占全国累计批准设立外商投资企业数、合同外资金额和实际使用外资金额总量的8.78%、8.39%和7.87%。以实际使用外资累计金额计，美国居第四位，仅次于香港、日本和维尔京群岛。1.1.1美商在华投资分领域情况2006年美商在我农林牧渔领域新设立企业62家，合同外资金额4.32亿美元，实际投入外资金额0.27亿美元，占美商对华投资新设立企业数、合同美资金额、实际投入美资金额总量的1.93%、3.59%、0.95%。同期，美商在制造、采掘等领域新设立企业1926家，合同外资金额79.6
3、9亿美元，实际投入外资金额19.65亿美元，占美商对华投资新设立企业数、合同美资金额、实际投入美资金额总量的59.87%、66.17%、58.58%。同期，服务贸易领域新设立企业1217家，合同外资金额36.43亿美元，实际投入外资金额8.73亿美元，占美商对华投资新设立企业数、合同美资金额、实际投入美资金额总量的37.97%、30.25%、30.47%。2006年美国在华投资新增企业数情况2本文章由尚友原创或整理1.1.2美商在华投资地区分布情况东部地区新设立美商投资企业2681家，合同外资金额120.44亿美元，实际投入外资金额28.65亿美元，在全国吸收美资总量中的比重依次为83.65%
4、、81.98%、92.58%。中部地区新设立美商投资企业339家，合同外资金额12.94亿美元，实际投入外资金额1.38亿美元，在全国吸收美资总量中的比重依次为10.58%、10.74%、4.82%。西部地区新设立美商投资企业185家，合同外资金额8.77亿美元，实际投入外资金额0.74亿美元，在全国吸收美资总量中的比重依次为5.77%、7.28%、2.59%。以外方出资计，2006年使用美资最多的前五位省、市为：江苏、浙江、辽宁、山东、内蒙古。1.1.3美国对华投资历年变化情况从绝对数目来看，美国对华投资的项目数、合同外资及实际使用外资金额波动增长，自2000年以来，美国合同外资金额占全国的
5、比重是逐年下降的，对华投资项目和实际使用外资金额在2000年经历了一定幅度增长后呈现逐年下降的趋势。1.2美企管理新趋势20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对第 10待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；
6、不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视，公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”，即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担整个具体的职位。1.2.1虚拟管理趋势明显互联网技术的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业之中也越来越普遍，通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度
7、更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国企业还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。1.2.2制度化管理美国企业人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责，对每一个3本文章由尚友原创
8、或整理人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降fL7管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定、工资的制定，以及职务提升等等提供了科学的依据。1.2.3用激励机制吸引人才美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：1合理拉开 .工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票，提供交通、住宿补贴，
9、提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可以帮助办理移民手续。相反，对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资。2收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。1.2.4重视员工培训美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因JJ：I：AI常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩，对公司有贡献，美国企业都
10、会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：1新员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。2基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。3继续教育工程，主要帮助优秀雇员再修学位，提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。4职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。5特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。范艳婷作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断的发展完善。人力资源管理对美国企业的发展起了巨大的推动作用；随着时代发展美国企业人力资源管理出现了一些新形式和新特点。1.
11、3美企的用人理念想进美国公司，首先要了解其用人理念，对求职者来说，只有适合自己的才是最好的。用人不拘一格。“英雄不问出处”，美国NBA球赛之所以能够经久不衰，是因为各俱乐部不拘一格，唯才是用。美国公司也遵循这一原则，高薪揽才，科学管理，严格考核。注重员工培训。在HP、IBM这样的美国公司，新进员工都有培训计划。一般先经过一段时间的入职培训，然后被派到某一个具体部门实习6-12个月，然后再“流转”到下一个部门实习。在“流转”期里，新人对公司业务的各个方面都会有一定的了解，从而具备一定的业务综合能力。职业发展空间良好。在思科公司，员工的成材之路都有章可循，只要你发挥才能，并让公司注意到，从秘书升到
12、高层经理也是可能的。员工可以在公司的部门之间频繁转换，直到找到最适合自己的岗位。注重员工个人素质。以麦肯锡公司为例，他们在招聘人员时，相对于专业等方面的硬性条件，更加注重个人素质，包括：1、杰出的思考和解决问题的能力；2、良好的同各层次人士沟通、4本文章由尚友原创或整理交往的能力；3、创新精神；4、远大的志向和坚韧的毅力。1.4美资企业的文化取向想进入美国公司，并谋求更大的发展，了解其企业文化至关重要。总的来说，美国公司的企业文化具有以下四个方面的特征: 重视个人价值美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点。人人参与、推崇创新的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。IB
13、M公司则认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要让职工对工作负责任，就必须尊重、信任他，并给予相当的自主权。 提倡竞争和献身美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动员工的积极性。如福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照“贵以授爵、能以授职”的原则行事。 奖励创新精神美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。如杜邦公司的成功经验是不断开发新产品。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。 利益共享美国许多企业实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参与经营管理的权利。沃尔玛
14、公司、希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普等公司还通过增加福利，如为职工子女提供助学金，让职工共享公司成果。1.5美资企业就业环境概览美国兼容并蓄的文化色彩在美资企业体现得非常强烈。尽管在美国企业有相对宽松的工作环境和让人比较满意的福利待遇，但是，面对善于“以夷制夷”的美国人，中国人的晋升还是挑战大于机遇。1.5.1美企高层有中国人相比较而言，在美企的高层中，中国人不罕见。在一家生产、销售计算机软件的美企工作了6年、现在是技术部资深经理的陈枫(化名)说：“美资企业里高层员工有相当多的中国人，但多是来自香港、台湾，或者是有在美国留学背景的。他们具有着东方人的思维方式，基本能驾御
15、中、美人的心理，活跃于上下之间。而且，对于本土员工来说，感情上更容易亲近，自然管理起来也就更容易了。”或许这就是美国人的聪明所在。虽然美企高层有中国人，不过这些人需要不同程度上有美国背景。现在美国博雅公关公司任客户主任的夏蓝(化名)，毕业于某外语学院的美式英语专业，并且曾在一份英文报纸供职多年，对美国语言、文化之类的东西比其他专业的人更容易接受。“在我们公司，与我有类似背景的人不在少数，尤其是高级客户主任(及以上)职位的，都是有美国背景或者是外籍的中国人。”其实，在美企里高层的本土化并不鲜见。很多美国的大公司例如惠普(中国)、微软(中国)、摩托罗拉(中国)许多重要岗位都由土生土长的中国人来领导。1.5.2挑战大于机遇的晋升对于大多数中国员工来说，在美企升职仍然是挑战大于机遇。夏蓝说：“在我们公司，升职机会还是有的，有一个同事工作5年升了3级，从客户主任到高级客户主任再到客户经理。以前都是要有美国背景的，近两年这样的现象有所好转。例如我w
