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1、领导力特训提升员工忠诚度 ,温馨提示： 扫一扫，加关注！更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布，尽在博商微信。,培训主要内容,企业留人留心概述 员工离职问题的分析 如何留住企业优秀员工,第一讲,企业留人留心概述,- 资金、融资、上市? - 核心技术、知识产权? - 产品（数量、质量）? - 市场、客户? - 标准、流程? - 品牌、信誉、美誉度? - 售后服务？ - 其他?,破冰讨论,什么是企业管理最重要但又最困难的方面？,破冰讨论之初步结论,“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考,1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先
2、进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。 3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。,人力资源管理的重要性,优秀企业所必需具备的成功要素,健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优
3、秀有效的企业文化,有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施,清晰明确的企业发展战略,迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度,当前中国企业面临的挑战,吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略,- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广
4、泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？,80%,20%,80%,20%,竞争,淘汰,目前你的公司位置,三年后公司位置,国内公司管理现状和管理趋势,面对竞争和挑战,迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代,选 拔 最 佳 人 才,培 养 优 秀 人 才,留 住 核 心 人 才,人力资源管理的核心任务和目标,人力资源管理的理论基础和方针,1、在企业所涉及的各种资
5、源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源； 3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任； 5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。,1、完成任务 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导,2、建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议 处理
6、冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队,每个管理人员的四大职责和管理任务,3、 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求,4、辅导成长 维护自尊、善于激励 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向,每个管理人员的四大职责和管理任务,第二讲,员工离职问题的分析,让我们谈谈钱,钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？,“留人”不能只靠一个 “钱”,企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇,员工跳槽的个人
7、原因,一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差； 四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、 同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 十、 无法得到更富于挑战性的工作。,员工跳槽的企业原因,1、 企业所从事产业的前景不被看好。 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。 4 、企业发展战略出现根本性
8、的失误，预计今后失败。 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。 9、 企业的运作方式和固有体制。 10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。,1、影响本职工作； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降；,6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。,员工跳槽对企业的影响,第三讲,如何留
9、住企业优秀员工,（第一部分）,人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要保障身心免受伤害； 归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。,需要层次理论,共同的价值观和愿景,工作提升,个人价值实现,生理,安全,归属,自尊,社会认可,价值观,自我实现,需要层次理论,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关
10、系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,双因素理论,薪酬是留住人才的最重要的因素吗,外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资留人的时限有多长？ 三个
11、月。,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,具有激励作用的薪酬体系设计,具有激励作用的薪酬体系设计举例,目标管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 浮动工资、计件工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权,2,000,3,000,4,000,范例,宽段式薪资结构,知识型员工的有效留人策略举例,提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 强调以人为本，实行分散式管理而不是等级
12、制的管理 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,非经济性的留人策略举例,、一个赞许的微笑 2、一句真挚的“谢谢你” 3、安排几天休假的时间 4、组织一个有趣的项目 5、一项惊喜的安排/计划 6、到外面吃顿饭 7、一张卡片/一封信 8、一罐可乐/一包方便面 9、一个小奖品 10、一个徽章/别针 11、一本书籍/杂志 12、一盒巧克力 13、一张戏票/电影票,14、当众表扬、背后表扬 15、及时和积极的反馈 16、邀请喝咖啡/共进午餐 17 、鼓励员工提出建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或顾客 21、延长休息时间 22、鼓励从事个人研究项目
13、 23、建设内部创业机制 24、鼓励在会议上发言、做培训 25、让员工参加重要的会议 26、补偿激励,通过福利体系留人留心方法举例,将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心
14、员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。,一、完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献。 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。 三、增设工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据。 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。,长效激励设计举例,四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工
15、签订服务年限协议。 特点：该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。 五、购房购车贷款（赠款）计划。 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。,长效激励设计举例,通过培训留人留心的方法举例,1、让员工定期参加通常不参加的会议 2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3、实地观摩、组织参观考察活动 4、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化 5、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划 6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8、鼓励员工就自己的研究在
16、公司内部进行介绍或报告 9、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12、设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼,课堂培训 在岗培训 项目小组 轮岗机制 导师机制 经验分享 个别辅导 观察模仿 回顾总结 提案活动 团队活动,挂职锻炼 特殊委派 自学函授 继续教育 短期深造 证书培训 外出考察 项目汇报 内部教学 工作扩大化,培育和发展员工的方法举例,第四讲,如何留住企业优秀员工,（第二部分）,1、事业激励 工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。,企业留才的四个思路,2、环境激励
