学术资源学术资源均是精品，欢迎下载学习！！！北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果刘耕年 戴长亮 金和征 等北京大学根据教育部“教育振兴行动计划”的具体要求，在 1999 年 1 月召开的第十次党代会上明确提出了北京大学创建世界一流大学的规划，正式启动实施岗位津贴制度，作为创建世界一流大学计划的人事制度改革切入点一、岗位津贴制度实施工作的基本情况（一）目标和原则岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位、打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭” 、废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境该项制度的长远目标是：围绕高层次人才工程建设，在控制总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、鼓励竞争、扬长分流的改革实践中，探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人才不断涌现的用人机制，建立与世界一流大学相适应的人事政策框架和制度环境改革的指导思想是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，继续坚持“压缩总量、改善结构、加强管理、减员增效、优才优用、优劳优得”的方针，强化岗位、淡化身份，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用以及优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。
在岗位设置和人员聘任中，要做到四个“有利于” ，即：有利于推动优秀学科带头人和学术骨干走上教学第一线，使主干基础课、精品课等课程的教学力量得到明显加强；有利于推动教师通过竞争，承担国家各类重大、重点项目，激励科研人员在学术研究中协同攻坚、勇于创新，在获取重大学术成果或促进科技成果转化方面取得重大成就；有利于学校和院系教学科研基础设施的建设发展以及学校各项改革的深入；有利于稳定教学科研骨干队伍，吸引国内外优秀的学科学术带头人，在队伍建设中建立竞争流动机制二）实施过程1．深入调研，确定学校岗位设置和人员聘任方案学校多次召开会议，就关键岗位的设立问题达成了基本共识：关键岗位涉及与创建世界一流大学计划最密切相关的教学、科研和管理任务；关键岗位的应聘人员应承担重要责任，发挥冲击世界一流大学突击队的作用；明确关键岗位津贴制度不是给全体教职工普调工资；改革中坚持“增量拉开差距、存量基本不动”的策略，以减少改革的困难和阻力校领导牵头的岗位设置规划委员会在深入调研和充分交换意见的基础上，确定了各教学科研单位岗位设置控制指标方案1999 年，学校规划设计总岗位数 4000 个，其中 A 类岗 1000 个（A1 岗 100 个，A2 岗 300 个，A3岗 600 个） 、BC 类岗 3000 个。
最终，学校实际下达岗位数 3860 个，其中 A 类岗 900 个（A1 岗 120 个，A2 岗 270 个，A3 岗 510 个） 、BC 类岗 2960 个各级岗位的年津贴额度分别是 A1=5 万元，A2=4 万元，A3=3 万元；B1=2.5 万元， B2=2 万元，B3=1.5 万元；C1=1 万元，C2=0.6 万元，C=0.3 万元每年按十个月发放，寒假（二月） 、暑假（八月）不发2．分步推进，发挥典型院系的示范作用在充分分析形势、及时调整政策和程度的基础上，学校决定对各单位岗位设置和人员聘任方案分批审议和批准，陆续推进学校首先选择了准备充足、条件相对成熟的院系作为首批审议单位试点单位已取得的经验包括：学术资源学术资源（1）岗位设置和人员聘任方案紧密围绕创建世界一流大学的目标，根据本学科的实际和可能，既规定长远目标和近期目标，又有切实可行的操作步骤和具体措施，有明确的标志性预期成果 （2）经过长期改革实践，密切跟踪国内外一流学科的发展状况、队伍构成和运行机制，认真研究自身的优势和差距，确定学科发展和建设的规划和重点方向，并进行学科发展为中心的管理体制尤其是人事制度改革的探索和尝试。
（3）操作过程公开、公正、透明，既维护人的尊严，又保证群众的监督 （4）做了大量的思想动员和善后工作，化解除了矛盾，保持改革的平稳和稳定三）组织机构和操作程序1．院系确定定岗聘任初步方案为稳妥推进院系实施方案的组织落实，学校确定了公平、公正、竞争、择优的原则，在学院及独立设置的系（所、中心）成立岗位聘任审议委员会岗位聘任审议委员会由各单位党政主要领导、学术委员会负责人、教学和学位委员会负责人以及院系其他常设委员会负责人、相对独立的研究所和实验室负责人组成其主要职责是：（1）全面领导本单位的岗位设置和人员聘任工作；（2）接受教师应聘申请，或推荐应聘人选；（3）初步确定本单位关键岗位聘任人员；（4）制定本单位关键岗位管理办法、考核程序等规章制度2．校岗位设置审议小组审核批准定岗方案校岗位设置审议小组负责审核各院系的岗位设置方案，审核的主要内容包括：（1）岗位目标责任书是否明确、具体、有可操作性，符合创一流规划 （2）岗位设置和人员聘任工作是否与学科发展目标相符合，是否符合四个有利于的原则 （3）选聘的人员，尤其是校聘关键岗位是否有明确的岗位责任目标，是否体现了教学科研的重点发展方向及阶段性和长远奋斗目标。
（4）人员聘用的依据和拟聘人员的确定是否体现了公正、公平、竞争、择优的原则，是否符合学校规定的程序要求3．两级审议确保选优根据《北京大学岗位设置和人员聘任办法》的规定，关键岗位受聘人的资格由学部和学校两级聘任审议委员会评审，重点岗位受聘人选由职能部门审查学部岗位聘任审议委员会由学部学术委员会委员组成，其职责是对所辖单位的关键岗位初选名单进行审议表决学校岗位聘任审议委员会由校学术委员会委员组成，其职责是对各学部聘任审议委员会的推荐名单进行最终审定，向校长推荐北京大学关键岗位聘任人选4．投诉和申诉受理委员会调查投诉申诉问题为了保证顺利推进学校的机构改革和岗位聘任工作，做到公开、公正、公平，维护教职工的合法权益，及时处理和解决有关问题，学校成立岗位聘任“申诉受理调查委员会” 该委员会负责接受投诉和申诉，并就投诉和申诉事宜进行调查处理，为保证岗位聘任的公平和公正起到了积极的作用二、岗位聘任工作的经验与效果20 世纪 90 年代前后，教师队伍新老更替剧烈、青黄不接，由于待遇“低而平” ，人才流失严重，教师队伍急剧萎缩，严重地影响了正常的教学科研工作，学校的发展受到严重的挑战实施岗位津贴制度以后，整体形势发生了明显的转化，很快遏制往了大规模人才断层和人才流失的局面，吸引和稳定了一大批中青年人才，全校教学科研的局面大为改观。
从实践上来看，这次改革极大地提高了知识分子的政治地位和经济地位，体现了“三个代表”的重要思想，落实了科教兴国战略，确立了“人才资源是第一资源”的人才观，巩固了“以人为本”的管理理念一）制度创新带来观念更新这次人事分配制度改革是在十五大以后国家全面推进国有企业改革和事业单位改革的形势下进行的，改革已成为人心所向、大势所趋的普遍共识因此，改革的阻力比预想的要小几年的改革已经带来了一些积极的变化1．这次改革突破了观念上的限制，体现了“优才优用、优劳优酬”的激励机制，改变学术资源学术资源了教师的收入结构，提高了教师的总体收入水平，在全校范围内产生了很大的震动学校不仅仅将岗位津贴制度视为一项人事分配制度改革，也将其视为完善教育资源配置机制、提高教育使用效率的改革；教职工的观念也从领取工资做好工作，转变为优秀业绩、凭借优秀业绩争取更多的资源支持2．这次改革打破了身份（如职责）管理的固有格局，强调了岗位职责、工作实绩和对于创建一流大学的贡献，体现了面向未来的人事政策导向，为今后的改革奠定了基础3．一些改革基础扎实、学科发展势头良好的院系通过这次定岗聘任，为院系全面改革、学科发展上档次、队伍建设提高品位提供了新的契机，使之有可能在 3～5 年内，在某些学科方向上取得创新性成绩，构成北京大学的标志性成果。
4．一些基础相对薄弱的院系，定岗聘任时贯彻了“四个有利于”的原则，明确了在人才培养和学科建设等方面的发展目标，确立了努力做好工作的重点方向，极大地推动了各方面工作的开展5．岗位聘任体现了“淡化身份”的原则1999 年，北京大学正高级职务人员中有 65人被“低聘”到重点类岗位上，副高级职务人员中有 71 人被“高聘”至关键岗位上，做到了“能上能下” 、 “优才优用” 全校教学科研单位共有 600 多人由于年龄、工作安排和个人能力等原因，未能受聘至关键岗位和重点岗位二）促进了队伍建设实施岗位津贴制度以来，我校在中科院、工程院、第三世界科学院院士增补和引进方面的工作进展顺利，目前拥有两院院士 57 人高层次创新性人才建设工作也取得了很好的成果，现有长江特聘和讲座教授 57 人，国家杰出青年基金获得者 80 人，国家级有突出贡献的专家 59 人，国家 973 项目首席科学家 15 人，教育部“跨世纪人才工程”51 人，高校优秀青年教师奖获得者 16 人，教育部优秀青年教师 67 人，入选人事部“百千万人才工程”29 人、北京市“百人工程”25 人另有 4 人研究群体获得国家自然科学基金委“创新研究群体科学基金”等等。
引进人才的层次和质量明显改善，选才、用才有了更宽广的视野和更大的选择余地近年来，到北京大学申请应聘岗位的留学人员每年都有近 200 人；其中，只有 20%左右的人能够受聘至相应岗位可以说，北京大学已经从根本上扭转了前些年教师队伍青黄不接的局面；一些市场稀缺的高层次专业人才（如电子、住处等领域）不愿在学校任教的情形也逐步好转教师队伍的结构性调整任务已经基本完成年龄结构、学历学位结构和学缘结构日趋合理从年龄结构上来说，教师队伍中教授的平均年龄从 1999 年的 59 岁下降为 2003 年的52 岁；45 岁以下的教授在教授总数中所占的比例从 1999 年的 7%上升为 2003 年的31%；60 岁以上的教授在教授总数中所占的比例从 1999 年的 46%下降到 2003 年的24%；45 岁以下的教师在教师队伍中所占比重已经上升至 63%从学历学位结构上来说，目前，教师队伍中拥有博士学位的人数已经达到 1200 人， “培养和引进 1000 名具有博士学位的教师”的目标已经实现，具有博士学位的教师在教师队伍中所占的比例也从 1999 年的35%上升到 2003 年的 53%从学缘结构上来说，由于政策调整及时、岗位津贴制度增强了教师队伍的吸引力，北京大学已经形成了“国外引进 1/3、国内兄弟院校引进 1/3、本校培养 1/3”的良好学缘结构。
1999 年，北京大学第十次党代会确定了队伍建设的总量目标，即将“事业编制压缩到5000 人以下” ，使“教师占到教职工总数的一半” 经过四年的改革，生师比已从 13：1 上升到 18.3：1，办学的整体效益也大幅度提高总体而言，通过实施岗位津贴制度，学校的队伍建设目标顺利完成，教师队伍建设已学术资源学术资源经初步形成了“改革、发展与稳定相协调” ， “制度环境有利、制度保障到位”的局面根据改革和发展的需要，学校将进一步提出创建世界一流大学的第二步战略，即：按照国家公认的世界一流大学标准，建成拥有一批世界知名的学者，国内外杰出学者和优秀学子向往的著名高等学府应该说，岗位津贴制度为实现第二步战略奠定了扎实的基础，它所引发的全面管理改革将直接推动第二步战略目标的实现三）积极地推动了科研工作的进步这主要表现在获得的科研经费量日益增多、优秀科研成果不断涌现两个方面目前，北京大学获得的科研经费总量从 1999 年度的 1.645 亿元上升到 2002 年的 4.232 亿元，增长了 1.57 倍其中，人文社会学科获得的科研经费总量从 1999 年的 1361 万元增至 2002 年的 2602 万元，增长了进 1 倍。
此外，仅在 2002 年一年，全校就签订科技合同 134 项，合同金额 7850 万元，到款。