《关于人力资源几大模块工作的经验及体会》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于人力资源几大模块工作的经验及体会（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、关于人力资源几大模块工作的经验及体会一、 人力资源规划国内大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。能从企业发展大局上对人力资源进行统一规划和配置，使组织结构、人力资源的质量及供应符合企业发展需求，保持人员流动率在合理的水平之内，控制人力成本同时使人力资源效用最大化。人力成本控制最重要的不是降低应有的人力支出，而是控制因人员流动造成的一系列成本，包括招聘成本，培训成本，员工的磨合成本，企业发展受缓等代价。二、 招聘与配置1、 一般企业存在的问题（1） 没有提前预警机制，部门等人走了才要求HR招人，忙乱无序
2、。部门对自己需求的人员要求不清晰，HR也没有同部门主管一起对岗位进行深入透彻的分析，或者照搬照套别家的任职要求，或者部门要求怎么写就怎么写。（2） 招聘人员不不专业、不职业，难以吸引真正的人才。（3） 招聘安排不合理，给应聘人员造成较大的阻碍。（4） 员工入职以后，对员工没有建立有效的测评机制，导致很多员工的能力和经验用不上。2、 个人的经验及体会（1） 每个月要求各部门提交人员动态表，提醒各部门关注思想有波动的员工。（2） 根据往年人员流动情况及当年行业内人员流动情况在流动的旺季提前做好准备。（3） 与各部门主管共同进行岗位分析，确定符合岗位要求的条件，并从HR专业的角度向部门主管提供意见和
3、建议。（4） 对招聘人员进行专业化、职业化的培训，了解整个招聘的步骤和程序，熟练应对应聘人员的基本提问。（5） 合理安排招聘及面试，尽量为应聘人员提供方便，并对所有应聘人员都表示同等的尊重。（6） 建立有效的人才测评机制。如有eHR系统，可将人员的所有技能分类备案。三、 培训与开发1、 一般企业存在的问题：（1） 国内企业尤其不重视管理人员及员工的培训。一来认为培训的作用不大，二来担心培训出来的人才跳槽，为他人作嫁衣裳。（2） 部门也不重视培训，特别是业务部门，认为培训耽误工作，耽误赚钱。（3） 生产部门重视培训，但没有专业的指导，不能形成体系，缺乏计划性。（4） 即使安排培训，也集中于技能方
4、面的小团体内的或者一带一的培训，目的是为了员工能尽快适应工作，承担起工作任务，在员工的人格及情感方面的培训几乎为零，管理培训也少的可怜。（5） 很多培训只是走走过场，教的人不认真，听的人也不认真。讲师不积极，只是照本宣科，内容枯燥，培训内容与受训人员的工作相关性不大。（6） 培训之后没有跟进，培训效果没有明确的评估标准。员工接受过的培训没有记录，也没有相应的受训证书。即没有系统化的培训管理。2、 个人的经验及体会（1） 公司领导需从根本上重视培训，培训是企业未来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能够长久稳定的发展。（2） 企业文
5、化培训可以使公司领导的想法和精神直接传递给员工。使员工能够更清晰的了解企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么，提升员工的主人翁意识。（3） 管理培训可以提升管理人员的管理意识、管理技巧和管理水平，促使公司的发展更加均衡。管理培训既可作为一种福利奖励的方式，又可作为管理人才梯队建立的摇篮。（4） 技能与业务培训可以提升员工的工作技能和业务水平。系统化的培训课程，使员工分阶段的提升，员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。对技能水平能力较低的员工有针对性的再培训和再指导，仍然不能符合岗位要求可以根据其其他特长予以调岗或劝退。（5） 人格及情感培训可以提高员工的情商，提升员工个体素质，增强员工的心理素质，帮助员工以积极健康的心态面对工作，并建立良好的同事关系。（6） 对培训讲师进行专业化、职业化培训。受训合格后方能评为讲师。讲师需深入工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。（7） 为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。四、 薪酬与福利五、 绩效考核与面谈六、 员工和劳动关系
