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1、案例分析：员工忠诚度滑坡，怎么办？员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事，但是如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，却是不少企业领导者希望解决而又不得要领的一个问题。不容忽视的忠诚度滑坡！员工忠诚度下滑的主要表现目前，企业员工忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不争的事实，那种“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象在各类企业中屡见不鲜，主要表现在：一、跳槽频繁，流动加剧。过去，人们习惯于终身工作于一个企业，从学校毕业走进单位大门，退休后还从这个企业领取退休金。现在不仅年轻人换工作如同走马灯一样，一些中年人也不甘寂寞，隔一段时间再见面时，也会拿出与
2、以往不同的名片。二、缺乏主动，责任心差。以往人们讲究爱厂如家，为企业的发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，“做一天和尚，撞一天钟”，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。三、多种兼职，副业为主。一位出租车司机告诉我，他有三份工作：他本身是国营单位的在职职工，自己又营运一辆出租车，晚上回家再刻图章。我问他现在你不要上班吗？他说我每天报到以后，就出来开出租，单位快下班时再回去。像这样典型的例子可能不会太多，但是搞多种兼职主要精力以从事副业为主的人，不能说是个别的。四、多吃多占，损公
3、肥私。以各种名目多报销医疗费，与自己家人吃饭却用单位的名义记账，出差在外多开交通、住宿费等等，往往是一些白领职工的伎俩。而“以厂为家”，下班回家手不空，家里缺啥厂里找，厂里有啥家有啥，则多为一些师傅们的长项。五、出卖情报，收受回扣。现在企业职工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已经不是什么新鲜事了，从公款中揩油似乎已经成为一些人发财致富的捷径。至于说对于企业内部需要保密的情报，又于我何干？如果能以此为自己换来金钱，又何乐而不为呢？员工忠诚度滑坡的原因企业员工忠程度滑坡的原因是多方面的，作为企业领导对此应当有充分的认识，要理解员工、反省自己，要创造出使员工更加忠诚于企业的内部环境。当前引起
4、企业员工忠诚度降低的原因主要有以下几个方面：一、观念变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：(一)人们由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意；(二)人们由以单位及整个社会的利益为着眼点，转向以个人发展为主旨，这里不仅有追求个人经济利益的成分，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；(三)一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板，正所谓“宁为鸡口，不为牛后”； (四)以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子窝在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。二、急于求富。商品经
5、济加速了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波，他们还想拥有自己的汽车、房子，要到国外去旅行、度假，人们要为自己准备医疗费、养老金，也希望自己的子孙含着金匙出生。诸多的欲望，使得金钱在人们的眼中愈加珍贵，驱使人们为此不惜触犯法网，逾越道德。三、法制不健全。我国劳动法的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如对于劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些企业职工敢于无视法纪，放松
6、对自己的要求，做出一些越轨的事情。四、管理不善。有些企业经营状况不佳，员工看不到美好的前景；有些企业老总急功近利，使员工得不到应有的报酬；有的企业盲目套用国外的企业管理办法，使员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的企业内部管理体系不够严密，给员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。诸如此类，无一不是导致员工不忠的消极因素。重新认识忠诚的价值忠诚，不是对老板个人的忠诚，而应是对自己企业事业的忠诚。因此，忠诚的表现是多方面的。一、忠诚是效率。尽管在管理理论中有所谓适用于蓝领员工的X理论和Y理论之分，但是通过管理使员工忠诚于企业却是二者的共同之处，也是考察管理者的管理是否成功的重要标志之
7、一，因为企业的运营是依靠全体员工每日每时勤勤恳恳地工作来维持的。企业经营是以赢得利润为第一要义，而降低成本、增加营业额便是其基础，而这些都需要员工们尽心尽力、齐心协力地努力来完成各自的工作，发挥出各自的主观能动性，使之做到尽善尽美。二、忠诚是竞争力。企业员工忠诚必然在工作上表现出高效率、高效益，像三国演义里描述的徐庶那样，虽然很有才能，曹操却无法得到他的任何妙计。在此特别应当指出的是，即使是一般员工也同样应当受到企业的尊重，他们是企业的基本成分，他们的热情最能代表企业的士气，他们的工作自觉性也最能于潜移默化中体现企业的实力。三、忠诚是企业发展的基石。前人云：“攘外必先安内”，企业要发展首先应该
8、自身安定，而企业安定与否，人心是第一位的。只有当企业具备一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至形成腹大中空、首尾不相顾的局面。新形势下再建忠诚忠诚对于企业确实极为可贵，那么我们将如何在新形势下再建忠诚呢？一、更新观念。市场经济下的企业经营者的观念应当随形势变化而变。以前那种把厂长当官当，将企业中的人才当作自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑员工的思想，禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。二、企业文化。任何一个成功的企业都由于每位员工价值观的一致，而有
9、着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。三、经济利益。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法，这其中既包括及时兑现的奖金或补贴，还要考虑到员工长远利益的保险、年资加薪。而让员工参股或者以企业股票的形式奖励员工，使他们成为企业股东的办法也是一些成功企业屡试不爽的经验，既是员工又是老板将会焕发更旺盛的工作积极性，这必将形成商品经济中的新主人翁精神。四、人尽其
10、才。企业尊重人才使每个人特别是那些确有专长的员工发挥所长是稳定人心的根本方法。根据马斯洛对人类需求的划分，人们在满足对于生存的基本需求之后，必然渴望得到更高层次的需求满足，人们希望发挥其所学，为社会作出更多的贡献，创造出更加辉煌的人生价值。因此，企业为他们提供适当的舞台，使他们得以一展抱负，才是留住人才的最根本的方法。此外，对员工进行适当的培训也是一个不应忽视的问题。经验表明，有不少人才是因为没有与企业的行为规范或企业运营和发展方向相吻合而失去其发挥出应有作用的机会，而这些本来是可以通过适当的培训课程来解决的。五、管理制度。订立严格的劳动管理制度对于每个企业都是十分必要的，尤其是在我国的劳动法
11、规不够完善的情况下，通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关规定(如保密规定、考勤制度)来规范员工的行为往往能起到很好的效果。这种效果不仅仅是由于在亡羊补牢时于法有据，更重要的是其具有防患未然的督导作用。六、邪去正安。企业员工中存在一些意见对于一个企业来说是正常的，关键是如何去对待它。如果我们将这种不安定的因素比喻为中医中的邪气的话，那么祛邪之法便大体有二：其一为“给邪以出路”，也就是说给员工以发表意见甚至发泄不满的机会，对其中合理的应充分肯定，而对于一些不妥当的意见也应积极引导。其二为“扶正祛邪”，对于那些对企业有害的问题如帮派体系、贪污受贿等一定要坚决铲除，不可因当事人有能力、有技术
12、、有功劳而姑息迁就。第一部分 激励的概念一、激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的
13、过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。而激励员工的工作动机，则成为组织管理者要从事的首要任务之一。动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程。即激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状
14、态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。员工也许有些需要很迫切，但是如果方式不妥当，满足后对于员工的工作业绩没有明显的促进效果。例如员工在上班时间有社交的需要，他可能通过打电话聊天来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。二、激励的特点 （1）从推动力到自动力 在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形
15、式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）激发一内部自动力（我要做）。 个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。 （2）个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。 （3）自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。三、激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面： （1）有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也
