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1、第1讲,人力资源管理概述,人力资源管理概述,资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited,本讲主要内容,人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。,人力资源的基本特性,基本特性,主要内容,管理重点,人本主义经营 通过激励的绩效最大化 培训与职业生涯开发 通过核心人才开发与利用提 高组织竞争力 人力资源计划,人力资源管理概述,尊严性(dignity) 能
2、动性(activity) 开发性(development) 战略性(strategy) 可消失性,认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 与组织成果最密切的资源是人力资源。 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。,人力资源管理的基本概念,人力资源管理概述,事 (职务),人 (劳动),职务设计 职务分析 职务评价,组织的经营目标,人力资源管理概述,人力资源管理概述,人力资源管理的发展,原始的人事管理,人力资源部的主要角色 主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 主要负责管理员工的基本态
3、度 与行为，并支付薪酬,特 点 人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理 初级形式的人事管理 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现,人力资源管理的发展,人事管理,人力资源部的主要角色 人事管理活动主要按各个职能进行 各个人事管理职能较规范化、制度化 逐步摆脱人治的管理,特 点 人事管理的各个职能相对分化 各个职能的整合较差 主要在中小企业中出现 80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式,人力资源管理的发展,人力资源管理,人力资源部的主要角色 整合人力资源管理的各个职能 人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所提高,特
4、点 各个职能协调形成较完整的系统 重视人力资源管理的重要性 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来 尚未适合组织战略和目标 80年代大企业的管理模式,人力资源管理的发展,人力资源管理的发展,战略人力资源管理的类型,传统模型：减少成本、控制、大量生产,革新模型：奉献最大化、参与最大化、 柔性生产（Lean Production),人力资源管理系统的类型,内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论 把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发与管理 强调获得、强化、维持个人能力和奉献,外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论 把人力资源当作成本，关心短期的成本控制,人力资源管理理论的发展,人力资源
5、管理理论的发展,分析层面的变化 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学） 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究 研究方式的变化 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究） 关注点的变化 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性） 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性） 强调人力资源管理的重要性 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力资源来提高竞争优势 强调组织能力得到重视,工作分析、人力资源计划、招聘、筛选,绩效管理、教育培训、职业生涯开发,薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）,激励
6、、产业安全、劳动关系,裁减人员（企业）、自动离职（员工）,人力资源管理的主要职能,人力资源管理的主要职能,人力资源部门所承担的主要职责,Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”,HR部门和管理人员的角色,强调未来/战略,强调日常工作/操作,人,过 程,人力资源管理及其理论的变化,变化的主要原因是职务（工作）与人的变化 职务变化 技术的变化所引起 人的变化 价值观的变化所引起 外部环境和内部环境的变化
7、 外部环境：？ 内部环境：？ 刺激反应模式：,主观 需求结构,刺 激,反应1,反应2,知识经济社会与人力资源管理,传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介 创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题 知识管理的核心主体是人, 通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉,知识经济社会与人力资源管理,Digital 经济/ 信息社会 网络空间的出现 快速（超越时空）共有信息 重视个人价值 价值观的多样化,范式的转变,怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？ 需要能够发挥创新能力的核心人才,知识经济社会 充分利用各种信息资源，创
8、造商品价值 利用,交换或再构成已加工的知识 知识成为最重要的资产,Digital时代HR的变化趋势,基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质( Drucker 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式,独特的经营理念与远景： 战略性机会经营: Global 经营: 核心技术: 顾客导向的营销战略:,21世纪的企业,能够适应环境变化的人才 对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才,21世纪所需要的人才 创造性人才 (潜能 - 创造价值) 挑战性人才 (变化 适应) 兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力
9、的协调),企业所需要的21世纪人才,人力资源管理的挑战,经济和技术变化 经济结构的变化 知识价值的增值 电子商务的发展 企业购并的增加 技能要求的提升 要求更加苛刻但更加灵活的工作 基于技术原因的职业流动,人力资源管理的挑战,满足利益相关群体需要的挑战 衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效,人力资源管理的挑战,满足利益相关群体需要的挑战 满足客户对质量的需要 全面质量管理与人力资源管理 流程再造与人力资源管理 六西格码管理与人力资源管理,人力资源管理的挑战,实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践,人力资源管理的挑战,满足利益相关群体需要的挑战 劳动力队伍的构成 员工队伍多元化的管理 人口
10、统计特征的多元化 文化的多元化 劳动力的可得性和质量 临时性劳动力的增长 平衡工作和家庭 弹性工作时间,人力资源管理的挑战,公司对新的竞争环境的反应 虚拟组织等新组织形式 削减成本 削减规模与裁员 外包与雇员租赁 提高生产效率 通过人力资源进行变化管理 开发人力资本,人力资源管理的挑战,高绩效工作系统的挑战 员工的工作角色与技能要求的变化 利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多 管理工作的性质发生了变化 人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理（e-HRM）的实用性,人力资源管理的挑战,人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统,人力资源管理的挑战,全球化的挑战 开发全球市场 通过人力资源实践在全球市场上竞争 为员工做好接受国际工作任务安排的准备 法律与诉讼 道德以及企业伦理方面的考虑,人力资源管理活动的财务影响,员工缺勤的成本 员工离职的成本 离开成本 替换成本 培训成本 员工态度的财务影响 “工作-生活”计划的经济效果 培训活动的成本与收益,人力资源管理活动的财务影响,本章思考题,人力资源的主要特征有哪些？ 为什么要依靠人力资源获取企业竞争优势？ 人力资源发展经历了哪些主要阶段？ 企业人力资源有哪些职能,这些职能之间的关系是什么？ 我国企业人力资源目前面临了哪些挑战？如何应对这些挑战？,
