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1、,Strategic Compensation Design based on 3 Equity,3E薪资设计,确定和调整市场薪资曲线,确定公司结构政策:,滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配,开始 Start,结束 End,计划年度 Plan Year,确定公司结构政策:,领先政策结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配,开始 Start,结束 End,计划年度 Plan Year,确定公司结构政策:,领先滞后政策结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配,开始 Start,结束 End,计划年度 Plan Year,薪酬范围Salary Range(HK$) 等级 目前的薪酬 最低值 中位值
2、 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000,举例说明：,等级 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 2250
3、0 27000,等级 Grades,宽级设计Broad Grades,能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平,能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8,评估结果/标准 =93%其工作水平为 标准工资的93% =150093%=1395 Compa-Ratio=93%,Seniority,员工在得到资力加薪前要工作多长时间 对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢 资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异,Performance-Based Pay / Bonus,年终奖 季度
4、奖 花红,地理因素 岗位所需的教育程度和技术背景 岗位经验 岗位所需的执照或证书 会员资格,人材市场边界判断因素：,报 酬,经济的,非经济的,法定福利的项目,法定福利,社会保险,住房公积金,养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）,统一福利的项目,统一福利,工作餐,年休假,班车,人身意外伤害保险,日常门诊医疗保险,专项福利的项目,专项福利,结婚礼金,探亲路费,丧葬费,独生子女津贴,股票期权,股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。 其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效,期权被授予人 被授予期权,期权限制期，被授 予人未
5、获行权权力,授予日,生效日,行权日,失效日,时间,期权被授予人获得被 授予期权的行权权力,被授予但未行权的期 权失效，不能再行权,行权买入股票,薪酬性差价收益,资本利得性收益,买出股票,上升,行权,下降,不行权,股票市价,限制性股票,限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。,完全限制期，被授予 人未获股票所有权,被授予人被授 予限制性股票,被授予人获得部 分被授予的股票,授予行权价,股票市价,授予日 部分生效日 限制期失效日 时间,被授予人可以自由 处置被授予的股票,股票增值权,股票增值权（SAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权， 是公司赋予期权被授予人在
6、未来获得一定差价收益的权利， 即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式,期权被授予人 被授予期权,期权限制期，被授予 人未获行权权力,期权被授予人获得被 授予期权的行权权力,被授予但未行权的期 权失效，不能再行权,授予日 生效日 行权日 失效日 时间,下降，不行权,行权差价收益,上升，行权,授予行权价,股票市价,期望理论（Expectancy Theory） 期望或相信一定程度的努力将达到一定工作业绩（E-P） 所获得的工作业绩等级将影响雇员想达到的目的（通常是薪金）（P-O）,个人均衡理论,传统的以工作为基础的系统,传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人 支持了专业化 以任务为基础的
7、 内部的关联性和内部的公正性 以晋升为导向,Skill/competence-based pay,根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整 激发了技术掌握 劳动力使用更有效 员工对新公司适应良好 问题： 当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖 成熟型的车间不能提供灵活岗位 存在评价问题 需要培训投资 与传统的工作测评冲突 技能工资计划与市场率冲突,强化工作是“如何”完成的 超过了专业技能的范围以强化行为 拓展了多种职业发展的途径 弱化了分级但在较宽范围内可有分层 认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值 推行组织间的流动,Competency-based Systems,等级架构和宽带结构,
8、宽带结构的实例,薪资核定（一）,薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定取整至百元 跨系列担任职务的，薪资就高确定 不同地区加权不同薪资系数 薪资级档参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等,薪资核定（二）,试用期、试岗期 新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80发放 新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准 薪资调整幅度 在本级内加薪的，不得超过
9、原薪资额的20 提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50，若仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档,薪资核定（三）,薪资核定权限 公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级（含）以上人员报公司总经理批准；E级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准 各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准,薪资管理（一）,薪资调整机制 确定年度薪资调整原则与方案 对公司年度薪资情况进行分析 对市场薪酬情况调研 薪资调整与目标、行为考核结果挂钩 根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降
10、 确定薪资增长矩阵,薪资管理（二）,考勤薪资管理 病假薪资：30日内每天扣发工资的50；30日以上扣发工资的90；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理 事假薪资：每天扣发日工资的100；事假累计超过20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系 迟到、早退一次扣发工资50元； 另：代打卡（代签到、签退）的，当事人每 人扣发工资200元,薪资管理（三）,加班薪资管理 一般情况下加班，原则上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排
11、倒休的，按国家有关规定支付加班补助； 公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助； 加班薪资50在各机构绩效奖金中冲抵 遇法定节假日、休息日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资标准发放值班补贴,薪资管理（四）,薪资保密制度 员工薪资情况为公司机密，全休员工都有责任保守薪资秘密 各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进行，否则公司将给予一定处分 各机构人事部门应单独建立薪资情况档案，有关薪资文件、档案由专人管理与传递 各机构财务指定专人负责薪资表的制订与薪资 发放工作 各部门负责人有权查询本部门人员薪资情况,薪资管理（五）,其他 各机构结合本机构实际情况制订薪资
12、核定施实细则，报公司人力资源部批准后执行 各机构应固定薪资发放日期 各社会保险缴纳基数：行政、技术系列人员按本人月工资（薪资的55.55%）为基数；销售系列人员按本人工资的2倍为基数,销售人员的工作特点,工作时间相对自由 工作业绩容易量化 业绩不稳定，风险大,Pay for what奖赏什麽？,期望的业绩 期望的行为态度,良好的销售业绩 高回款率 良好的客户服务 市场信息 遵守销售纪律 ,销售人员业绩指标,销售额（销售量）目标达成率 销售费用目标达成率 回款率目标达成率 客户满意度 市场调研报告质量 销售政策执行情况,业绩如何同薪酬挂钩,简单模式：提成=销售额提成比例 考虑回款情况：提成=（累
13、计回款/销售额）当月销售额 提成比例 考虑销售费用：提成=销售利润提成比例 奖金=业绩指标指标权重,销售人员薪酬构成,基本工资：同核心能力挂钩 提成或佣金：同销售业绩挂钩 奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）,纯粹薪水制度,易于了解，计算简单 收入有保障 适合于团队销售方式,缺乏激励 无法留住优秀销售人员,使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业,纯粹佣金制度,富有激励作用 可能获得极高的报酬 成本比较容易控制,收入不稳定、风险大 缺乏归属感 管理困难,适合范围：个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。,不同薪酬方式的优缺点,销售人员薪酬构成,基本工资：同核心能力挂钩 提成或佣金：同销售业绩挂钩 奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）,谢 谢,
