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1、第四章 员工招聘、选拔与录用,员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。,员工招聘的基本程序 招聘工作的分工负责 制定招聘计划 确定招聘方式 员工招聘决策 发布招聘信息,一、 员工招聘,招聘宣传,招聘计划,人力资 源规划,计划审批,应聘者申请,工作分析,筛选,体检（背景审查）,笔试,初次面试,预审、面试通知,安排,试用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,员工招聘基本程序图,试用,正式录用,1、员工招聘的基本程序,2、招聘工作的分工负责,人力资源部门侧重于一些
2、原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。,用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。,3、制定招聘计划,分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法： who招聘谁。 why为什么要招聘 what 招聘来干什么 when什么时候招聘 where 到哪里去招 whom为谁招聘 how怎样去招聘。,内部招聘,来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海
3、报,1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、熟人介绍 6、网络招聘 7、自荐,外部招聘,4、确定招聘方式,劣势,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,优势,内外招聘之比较,5员工招聘决策 招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。 非关键岗位或非大量
4、进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。 招聘决策通常主要包括以下一些内容： 确定招聘的人数和岗位； 确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。,6、发布招聘信息,发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。 招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。 招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。 招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。,
5、发布招聘信息的类型,报纸,新闻发布会,杂志,电视,电台,布告,口头,二、员工甄选,员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。 员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。,（一）知识测试,1、什么是知识考试,定 义,通常用笔试测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。,知识考试的意义,（1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握知识比较快 （3）. 迅速筛选,知识考试的种类 1. 百科知识考试（广度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深度考试） 3. 相关知识考试（结构考试）,知识测试的评价,优点,公平 费用较低 迅速 简便,缺点
6、,试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性,应用知识测试的对策 1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平,（二）面 试,1、什么是面试,定 义,要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,面试的意义,1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息,面试的分类,提高面试效果应注意的事项 1. 紧紧围绕面试目的 7. 避免过于自信 2. 制造和谐气氛 8. 避免刻板印象 3. 避
7、免重复谈话 9. 注意非语言行为 4. 对每一个被试者前后一致 10. 防止不必要的误差 5. 不问与工作无关的问题 11. 注意第一印象 6. 对被试者充分重视 12. 要防止与我相似心理,面试的评价,优点,1. 适应性强 2. 可以进行双向沟通 4. 有人情味 4. 可多渠道获得被试者的有关信息,缺点,1.时间较长 2.费用比较高 3.可能存在各种偏见 4.不容易数量化,应用面试的对策 1. 不要大规模的应用面试 2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控
8、制板 8. 培训主试,（三）心理测试,心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。 心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。,1、智力测试 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。 智力的高低通常以 IQ)来表示。 IQ一智力年龄(或心理年龄)实际年龄100 平常人的智商为90109； 优秀者的智商在120139； 非常优秀者的智商在140以上。 智力缺陷者的智商在69以下。 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就
9、可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科学的基础,巴特皮里智商测验一 选择特殊词 指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词 椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。 1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的； 2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎； 3.步行、骑马、航行、旅行、飞行； 4.教育、解释、指导、教导、训练； 5.物体、时间、房子、人员、理由。,类推 指导语在每个问题中添补缺失的数字。,性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。 性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分） 对性格测试的方法主要可以归结为两
10、大类。 一是自陈式测试；二是投射式测试，,2、性格测试,性格测试,1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，,2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题理解测试。,卡特尔16因素人格个性测评 1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群 2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力
11、弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立、积极,1、自陈式测试,5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事 9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见 10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成
12、规、 高：幻想的、狂放任性,11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实 14.因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断 15.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨 16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎,罗夏墨迹测试,2、投射式测试,3、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力
13、。 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。,能力测试分类,1、一般能力测试。 一般能力包括9种职业能力倾向： 一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵 巧度(M)。,2、特殊能力测试。 特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员 测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术
14、判断能力测试等等。,特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。 听觉特别敏锐 视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐 特别擅长操作 精巧的动作 力气特别大 对数字计算特别内行等,4、兴趣测试 它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试等等。,（四）情景模拟,情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情
15、景模拟的主要内容有： 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。,三、 录用和评估,一、最终筛选与录用 二、招聘工作评估,(一)最终筛选与录用,1、资料查证 对应聘者的原始
16、申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括： 材料的真实性。材料的合法性和客观性。所用方法的科学性和技巧性。 面试或测试结果的可信性。 2、补充信息 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。 3、最终筛选 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；应聘者对有关职位的薪酬要求；应聘者的其他要求；应聘者的潜在能力；公司对应聘者的要求的可能反应。 4、录用 由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位的录用由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书
