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1、E胁E林然MK国松国霰述唰疮I烈姆愤伶赔妍bnoioma第一节薪酬管理吴许全荡酬:是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。之萱酬管理的日的:保障员工的基本生活;充分激励发挥员工的能力,实现企业发展战略所需要的核心竞争力。必洁队|量仁P国位评价与薪醌等级,萱酥调查、内菽酷计s萍酮制取的画定与谅造、人工成有效薪酬管理的原则应怀对外具有竞争力原则:相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。怀对内具有公平性原则:支付相当于员工工作价值的薪酬。丿对员丁具有激励性原则t造当拉开员工之间的薄酗差距。薪酬设计的程序吴薪酬设
2、计步骤之一:确定薪酬战略应1高于市场水平?持平?低于?企业文化与薪酬战略的匹配?高工资低福利?还是低工资高福利?薪酬的偏向?莲阿的竟争优势?1仁讨论题:您认为您的公司的薪酬战略应该是什么?为什么?薪酬设计步骤之二:岗位评价吴什么是闷位评价:闷位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少运行评价。全“岗位评价的目的:发现和确认晟些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位,郜些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求,从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。X立。泓位泰价闷颗明,1.评价的是岗位而不是岗位中的员工;2让员工积杜参与评价有助于其认同评价结果;3,
3、评价结果应该公开。薪酬设计步骤之二:岗位评价一一续吴令岗位评价的功能:“1对外;在企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平。图2.对内:在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价符“园3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。笑岗位评估的方法:X排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法企业薪酮趋势练闷位评价分数市场萱酬超势练100_200300_400_500_600700800邑|芸1八1引施|善1君国I关1留】癌!l勇企巾不同岗位的起薪点与顶薪点对比图口许E河项狩点=平均蕙酬X+萱幅百分率五项狱点盲李udE-起蕙点=平均萱关孔1+萱幅百分率孔2sRRRSRCtTH游酝等纵岗位评价方法(一)岗位排列法口许口许特点:最为简单、最易操作的岗位评价方法方法:汀元牌式,友尹灵危,挂孝动正顾援逸企彤笃伟1将相对价值中最高与最低的岗位选择出来,作为高低界限的标准;2,在此限度内将所有的岗位,按其性质与难易程度(卵相对价值递一排列,显示岗位与岗位之间的高低差异。优炉:3月日屿歆件书与界|不孕理工资委力的初步措施。灯数重不太多的上林联系的岑佣能得出正信和满意的结果。缺点:主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较囱难,难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用,它将逐步被淘汰。司
