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1、1,湖南省委党校行政学院 方和国,党校行政学院教学管理探讨,2,党校行政学院教学管理探讨,教育培训及党校行政学院功能任务的理解 培训教学的设计 常用的培训方法 省委党校行政学院教学改革的实践和设想,主要内容,3,一、教育培训及党校行政学院功能任务的理解 (一)对教育培训概念的理解 （二）对党校、行政学院功能任务的理解,4,(一)对教育培训概念的理解,教 育 孟子尽心“得天下英才而教育之，三乐也。”中国古籍最早出现教育一词 荀子修身“以善先人者谓之教” 说文解字：“教，上所施，下所效也.”“育，养子使作善也。”东汉许慎 教育概念 广义，有意识地以人的身心为直接对象，以影响人的身心发展为首要和直接
2、目的的社会活动，包括家庭教育、社会教育、学校教育。,5,狭义：由专业人员承担的，在专业机构(学校)中有目的、有计划、有组织地进行的，以影响学生的身心发展为首要和直接目的的教育活动。 特点： 专业化和制度化。 有计划、有组织、有交流地对学生身心加以影响。 在特殊的环境中，以教学为主要教育活动。,6,培 训,培：“在植物根株上壅土”。引申为培养、补养。 培养：栽培养育。 “初阳萌动慎培养，万木一本含春滋”。欧阳玄示侄 训：教诲、开导。“伊尹乃明言烈祖之成德以训于王”书伊尹,7,培训概念： 现代培训李立志、陈汉雄等编著中所述其意为：通过教学或实验的方法使一个人的行为方式在知识、技术和工作态度等方面有
3、所改进，从而使他能够按预期的标准或水平完成工作。 1991年11月，国家人事部与国际培训专家探讨，在深圳举办人事培训处长研讨班。,8,（二）对党校、行政学院功能任务的理解,中华人民共和国公务员法第十章、第六十条：“机关根据公务员职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行分级分类培训。”,9,干部教育培训工作条例第一章第二条：干部教育培训必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕党和国家工作大局，按照实事求是、与时俱进、艰苦奋斗、执政为民的要求，以增强执政意识、提高执政能力为重点，推进学习型政党、学习型社会建设，为全面建设小康社
4、会、加快推进社会主义现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。,10,中国共产党党校工作条例：中国共产党党校是在党委直接领导下培养党员领导干部和理论干部的学校，是党委的重要部门，是培训轮训党员领导干部的主渠道，是党的哲学社会科学研究机构。,11,胡总书记： “五个作用、五种意识”,12, “三个适应、三个促进”,13,14,二、培训的教学设计,(一) 培训对象与培训需求 （二）开发与设计培训方案 （三）编制培训计划 （四）培训管理与评估,15,(一) 培训对象与培训需求 认识成人学习规律:成人的学习方式,成人是跟据工作和生活的需要学习的 成人是在亲历中和探索中学习的 成人是在比较中和思考中学
5、习的 成人是在观察和批判中学习的 成人是在与他人的交往中学习的 成人是在休闲中通过多种媒体来学习的 成人也可以是在组织要求和压力下学习（如晋升或取得竞争优势的压力） 结论：成人学习是多维的、动态的、应用性和愉悦性的 挑战：在培训中如何提供多维性的学习方式,16,成人学习规律：伞式结构,需要 亲历 比较 观察 交往 休闲 多媒体 压力,概念化、条理化、抽象化,应用于新情境,成人在接受知识时是多维的、随机的，在应用知识时是聚焦的、有选择的,17,成人学习规律：对培训的意义,18,需求,通过学习和研究高层的决定或决议了解组织所需 通过工作分析调查岗位所需 通过座谈和沟通掌握学习者所需 通过分析与研究
6、找到三者的结合部 根据需求分析开发培训课题使培训具有针对性,19,培训需求的获取方法,工作分析 调查 工作表现评核 能力评估中心 中心小组面谈,管理层要求 观察 当前工作重点 审阅文件 建议小组,20,工作分析（人力资源管理的基础）,工作分析又称职位分析，是用人单位对职位的管理方法，它是在组织层层分解和对所有职位进行准确定位后，对与职位相关的工作任务、工作责任和工作权力等一系列因素进行细化与规定，进而制定出职位说明书，对职位进行标准化管理的过程。简言之，是指确定工作的任务是什么，以及具备什么样条件的人才能完成这些工作 工作分析的内容：职位名称 、工作关系、工作任务、工作责任、工作权力、工作条件
7、、工作程序、工作标准、任职资格,21,工作分析（职位分析）,工作分析的作用（见下图）,22,需求调查的基本步骤,组建联合调查小组：与组织人事部门,拟定访谈提纲,确定访谈对象 分类与随机抽取,分类访谈,分析研究访谈结果,拟制调查问卷,发放、回收,数据与分析研究,形成调查报告,23,（二） 开发与设计培训方案,需求调查 发现需求：组织所需、岗位所需、个人发展所需 引导需求：激发学习的兴趣 创造需求：看到工作的差距 分析与归纳：将需求与工作行为进行比较，以发现培训点 整理出问题清单，并使问题明晰化、条理化 分析问题原因，收集典型事例 围绕工作重心，凸现急待解决的问题 课题开发 为需解决的问题配置理论
8、依据 通过教研活动把问题转化为培训课题 配置与组合课程，形成可视性的备选课题指南,24,开发与设计培训方案：后续步骤,备课设计标准 问题为中心，内容精炼、适中，并具有前沿性 寻求知识、能力、态度三者的协调，贯穿价值取向 培训技术、手段、工具和环境的配置 提供小组参与的机会 使参与者的经验与专业知识得以展现和延伸 注重学员的反馈，实行双向评估 心理与仪表方面的准备 预演在教师中进行演练，以预见各种问题,25,连接培训与岗位需要,利用培训实现“知识”的创造与共享,注重教授知识与技能,（三）编制培训计划,编制培训计划的目标要求,26,培训计划的构成要素 组织的目标和要求 培训需求说明 培训目标 学员
9、的基本情况 课程设计方案 日程安排（持续时间、日期和重要的阶段） 资源要求（培训材料和教职人员） 财务要求 评价培训结果的准则和方法等,27,培训计划的构成要素,选择并准备课程设计方案 课程系列：目标一致的课程的集合以及它们通常的排列顺序。课程系列应该以目标为导向，连贯一致，以把所有的培训都集中到一个学习方向上。 制定监控计划和评估办法 让培训委托方（客户）审定并批准培训方案 多数方案都需要根据培训委托方的意见进行改进 所以，项目计划之后还需项目优化的跟进,28,明确培训目的,培训的一般目的 使培训对象获得目前工作所需的知识和能力 改进组织中各个层次的工作效率 学习未来工作所需的知识和能力，以
10、为完成更高层次的任务做好准备 防止能力退化 政府对公务员实施“持续培训”政策的目的开发公务员的如下“潜能”： 促进公务员提高对政府及公众的服务素质 增强竞争力 跟上科技发展形势 提升岗位能力 以有限的资源争取最高的工作成效,29,建立共同培训理念,培训是一论坛和平台，既是充电又是放电的过程，因此，培训的价值在于对学员经验智慧的开发，学员之间的相互学习与分享，以及教师的提升；在于为学员提供价值不可估量的人际网络；在于为理论与实际之间搭建出一个桥梁。 培训者与学员都是培训的主体，只是扮演的角色不同，而客体则是要解决的问题 培训是在重视知识的基础上更强调能力的提高和态度的改善；做重于教；感悟重于告知
11、；发现重于传授 培训效果取决于内容、形式、资料、环境和“售后”服务五者的集成，后四者是培训的附加值 培训的成功取决于是否通过需求调查产生培训课题；取决于是否掌握一套开发学员经验的方法、技术和工具,30,选择培训方式,教师控制 学员控制 知识传授 问题解决 讲 讨 练 案例 角色 情景 行动 授 论 习 分析 扮演 模拟 学习,间接经验 （讲授）,个人经验 （催化）,方法的选择取决于：A、有多少时间可用；B、使用此种方法的经验；C、学习的目标；D、学员多少；E、环境和条件；F、培训的产出目标,31,（四）培训管理与评估 培训管理,32,培训的评估,评估的目的 引导与导向 改进与调整 激励与鞭策
12、宣传与推广 评估指标的基本模块 对培训方案的评估指标 对受训者学习、训练效果的评估指标 对培训者的绩效评估指标 对培训管理工作的评估指标,33,培训评估与教学评估的比较,导向机制不同 传统教学：官方或上级满意度、专家满意度 现代培训：“顾客”满意度、市场需求度 评估的侧重点不同 传统教学 对学员注重对知识的掌握、理解和运用 对教师对书本理论和知识的把握和传授能力 现代培训 对学员素质与能力的考察与评估，以态度和行为表现为主 对培训者方案设计能力，驾驭活动能力，激发学员参与能力，开发学员资源能力，总结与升华能力，理论阐释能力,34,评估方法的比较,传统教学 对学员主要是笔试、面试 对教师主要是领
13、导、专家听课，以及征求学员意见 现代培训 对学员行动观察法、综合描述法、小组竞赛法、绩效记录法、关键事件法、问卷调查法、测评法 对培训者评估量表法、问卷调查法、个别访谈与集体座谈法、官方评价法、追踪调查法、市场反馈法,35,36,三、培训的方法 (一)讲授法 (二)演示法 (三)研讨法 (四)视听法 (五)角色扮演法 (六)案例研究法 (七)模拟与游戏法,37,(一)讲授法,就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 讲授时语言要清晰，生动准确 必要
14、时运用板书 培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证,38,【优点】 有利于受训者系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于加深理解难度大的内容 可以同时对许多人进行培训 【缺点】 讲授内容具有强制性 学习效果易受培训师讲授的水平影响 只是培训师讲授，没有反馈 受训者之间不能讨论，不利于促进理解 学过的知识不易被巩固,39,(二)演示法,这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。 【要求】 示范前准备好所有的用具，搁置整齐 让每个受训者都能看清示范物 示范完毕，让每个受训者试一试 对每个受训者的试做给予立即的反馈,40,【优点】 有助于
15、激发受训者的学习兴趣 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 演示前需要一定的费用和精力做准备,41,(三)研讨法,通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度,42,【优点】 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 【缺点】 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受训人员系统地掌握知识和技能,43,【研讨形式】 演讲 小组讨论 沙龙 集体讨论 委员会式 研讨式,44,(四)视听法,就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 【要求】 播放
