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1、第一章 人力资源规划 第一单元：工作岗位分析 学习目标掌握工作岗位分析的基本原理、 岗位信息的来源、 工作说明书的内容、 工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 知识要求 一、人力资源规划的基本概念 二、工作岗位分析概述 三、工作岗位分析信息的主要来源 四、岗位规范和工作说明书 第一节：工作岗位分析与设计 一、人力资源规划的基本概念 （一） HRP的内涵 （重点） 广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 狭义：宗旨、依据、方法、目的 P1 规划期限：短期规划（ 1）、中期规划、长期规划（ 5） （二） HRP的内容 P1 战略规划、组织规划、
2、人员规划、费用规划、制度规划 （三） HRP与企业其它规划的关系 P2（决定作用） （四） HRP与企业管理活动系统的关系 HRP又被称为人力资源管理活动的纽带 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 定义 :收集资料、分析两大模块、制定工作说明书 （二）工作岗位分析的内容 P2 岗位描述 任职要求 岗位人事规范 （三）工作岗位分析的作用 P3 和 HRM的关系（基石） 是工作岗位评价的基础。 对员工本人的指导意义。 三、工作岗位分析信息主要来源 （一）书面资料 现有岗位职责、招聘广告 （二）任职者的报告 无法保证信息本身的客观性与真实性 （三）同事的报告 上级、下级 （四）直接的观察
3、 对于任职者造成干扰 其他：下属、客户、用户 四、岗位规范和工作说明书 （ 一）岗位规范 1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2、主要内容： 1）岗位劳动规则： P4 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 2）定员定额标准： 定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 3)岗位培训规范： 4）岗位员工规范： 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 3、结构模式： P5 （ 1）管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识、能力、经历要求。 （ 2）管理岗位培训规范：包括
4、指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材 （ 3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知 、应会、工作实例。 （ 4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和主要任务、任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度 （ 5）其他种类的岗位规范 :如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 （二）工作说明书 1、概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。 2、分类：岗位说明书、部门说明书、公司说明书 3、内容： 1）基本资料、 2)岗位职责、 3)监督与岗位关系、 4
5、)工作内容和要求、 5)工作权限、 6）劳动条件和环境、 7）工作时间、 8）资历、 9）身体条件、10）心理品质要求、 11）专业知识和技能要求、 12）绩效考评。 （三）岗位规范与工作说明书的区别 P7 内容范围不同。 主题不同 结构形式不同 四、岗位规范和工作说明书 第一单元 工作岗位分析 能力要求 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 具体任务是 :熟悉情况、设计方案、思想动员、任务分解、人员培训。 设计岗位调查方案： （二）调查阶段： （三）总结分析阶段： 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 （一）起草初稿 （二）组织专家，对说明书的内容订正、修改提出具体意见 具体格式详见 P9
6、第二单元：工作岗位设计 学习目标理解工作岗位设计的基本原则和内容、掌握工作岗位设计的基本方法。 知识要求 一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 三、改进岗位设计的基本内容 四、改进工作岗位设计的意义 一、决定工作岗位存在的前提 p14 二、工作岗位设计的基本原则 明确任务目标合理分工协作责权利相对应 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 P15 三、改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化 （纵向、横向） 与丰富化 二者区别 P17 难度 V趣味性 工作丰富化需考虑的五个方面（ P17） 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 需考虑的因素（ P18）： 自然： 物质：
7、 第二单元：工作岗位设计 四、改进工作岗位设计的意义 从企业生产过程来看，工作岗位的设计应该满足： 企业劳动分工协作的需要 企业高效生产的需要 健康劳动环境中员工生理及心理的需要 企业工作岗位分析的 中心任务 是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人岗事宜。” P18 工作岗位分析的最终成果 工作说明书 第二单元：工作岗位设计 学习目标理解工作岗位设计的基本原则和内容、掌握工作岗位设计的基本方法。 能力要求 工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术 二、现代工效学的方法 三、其他可以借鉴的方法 第二单元：工作岗位设计 一、传统的方法研究技术 方法研究：运用
8、调查研究的实证方法。无需较多资金投入，效果较好。具体工作步骤：选择研究对象、直接观察法记录、分析、改进、实施等五个阶段。 1、程序分析：有以下分析工具 1）作业程序图 2）流程图 3）线图（用平面图和立体图） 4）人 机程序图 5）多作业程序图 6）操作人程序图 第二单元：工作岗位设计 2、动作研究 动作经济原理：人体的利用、工作地布置、有关工具和设备的研究。 二、现代工效学的方法（工具设计） 三、工业工程 (IE) IE是一门技术科学，目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，获得最佳效益。它的研究对象生产经营管理系统。IE的具体功能体现为：规划、设计、评价、创新四个方面。 第二单元：工作岗位
9、设计 第一单元：企业定员人数的核算方法 学习目标掌握企业定员的概念、作用和原则；核算各类岗位定员人数的程序和方法。 知识要求 一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则 能力要求 一、核定用人数量的基本方法 二、企业定员的新方法 第二节：企业劳动定员管理 知识要求 一、企业定员的基本概念（数量和质量） 定员 V编制 定员 V定额 P25 了解 二、企业定员管理的作用 26 1、是企业用人的科学标准 2、是企业人力资源计划的基础 3、是企业内部各类员工调配的主要依据 4、有利于提高员工队伍素质（满负荷） 第一单元：企业定员人数的核算方法 知识要求 三、企业定员的原则 P2
10、7 搞好劳动定员工作，核心是保持先进的定员水平。 1、必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精简、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、要做到人尽其才、人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修订。 第一单元：企业定员人数的核算方法 能力要求 一、核定用人数量的基本方法 1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员 二、企业定员的新方法 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法（二三线人
11、员） 考点：计算方式、适用范围 第一单元：企业定员人数的核算方法 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 (适合有劳动定额的人员，特别是手工操作 ) 计算公式为： 示例 P29 计划期生产任务总量 计划期生产任务总量 定员人数 = = 工人劳动效率 出勤率 劳动定额 定额完成率 出勤率 其中，工人劳动效率 =劳动定额 定额完成率 （如果完成率为 100%，则工人劳动效
12、率就是定额完成率） ， 则可表示为式。 第一单元：企业定员人数的核算方法 如果采用 工时定额 计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 计划期生产任务总量 工时定额 班产量定额 = 则有： 定员人数= （劳动定额） 工时定额 工作班时间 定额完成率 出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： （每种产品年总产量 单位产品工时定额） 定员人数 = 年制度工日 8 定额完成率 出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（ 1-计划期废品率）除以上式 示例 P29 第一单元：企业定员人数的核算方法 （二）按设备定员 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额及出勤率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数 每台设备开动班次 定员人数 =
