《人力资源管理师三级课件第四章 绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级课件第四章 绩效管理（51页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章 绩效管理 目 录 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序设计 绩效管理系统运行 绩效管理系统开发 第二节 绩效管理考评方法与运用 行为导向性主观考评法 行为导向型客观考评法 结果导向型考评方法 一、绩效的性质和特点 （一）绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。 1激励 2技能 3环境 4机会 图 4-1工作绩效的影响因素 【 知识补充 】 （二）绩效的多维性。（三）绩效的动态性。 二、绩效管理的基本概念 （ 二） 绩效管理的基本特点 1目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 2绩效管理的范围，覆盖组织中所
2、有的人员和所有的活动过程 。 3绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分。 4绩效管理是指一套正式的、结构化的制度。 5绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。 【 知识补充 】 （三）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能： 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级） （四）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（标准化） 3、发展功能 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能 【 知识补充 】 四、绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 1开放式绩效管理系统的要求 （ 1）应
3、体现在评价上的公开、公正、公平性 （ 2）评价标准必须是十分明确的 2贯彻开放性原则应注意的要点 （ 1）要通过工作岗位分析，制定出客观的绩效管理标准 （ 2）实现绩效管理活动的公开化，进行上下级间的直接对话。 （ 3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （ 4）根据企业不同，分阶段引入。 【 知识补充 】 四、绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 (二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 （五）可行性与实用性原则 【 知识补充 】 绩效管理系统设计的五阶段法 （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效考评：中心环节 （四
4、）绩效诊断 （五）绩效总结 第一节 绩效管理系统的 设计运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 学习目标： 掌握绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理各阶段设计的基本方法 知识要求： 绩效管理系统设计基本内容 绩效管理系统基本内涵 能力要求 绩效管理总流程设计 知识要求 P168 一、绩效管理系统设计基本内容（两个部分） 绩效管理制度设计 定义： 内容： 绩效管理程序设计 总流程设计和具体考评程序设计 保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 （一）国内主流观点： 1.目标设计：指标设计 2.过程指导： 强调管理者对员工的激励、反馈和辅导，以人为本 激励时强调非正式激励的途径和方法 反馈阶段正面
5、反馈与负面反馈相结合 辅导阶段： 3.考核反馈 P169 考核涉及结果和行为两方面 行为考核： 360度反馈评价方法 4.激励发展 将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节 包括绩效工资设计与分配及培养计划 知识要求 二、对绩效管理系统的不同认识 （二）国外主流观点： 1.指导： 2.激励： 影响工作动机的两方面因素：目标设定和员工参与 3.控制： 贯穿于绩效考评全过程 要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系 阶段性评估与长远考虑相结合 4.奖励 包括绩效工资设计与分配 知识要求 二、对绩效管理系统的不同认识 能力要求绩效管理总流程设计 （一）准备阶段：前提和基础，需解决四个基本问题 1.明确
6、绩效管理对象，以及各管理层级的关系，即“谁来考评、考评谁”。 上级及 HR：情况熟悉，评价较客观，占比 60-70%； 被考评者：能调动积极性，但会受个人态度局限，考评比例通常为 10%； 被考评者同事：易受人际关系影响，通常占比 10%； 被考评者下级：考评结果不够客观公正，通常占比 10%； 企业外部人员：对实际工作情况不够了解，影响考评的准确性和可靠性，使用时慎重。 设计考评方案时，具体考评者的确定取决于三种因素： 被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准； P171 旨了解员工绩效提高程度：直接主管考评 培训与开发人才：上级考评自我考评同事考评； 企业专业技术人员考评：绩效考评会议 企
7、业人文环境好，可考虑采用自我考评与同事考评为主，上级考评为辅； 能力要求绩效管理总流程设计 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件 P172： 作风正派，办事公道 有事业心和责任感 有主见，善于独立思考 坚持原则，大公无私 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况 考评者的数量越多，“偏见效应”越小，越客观 . 能力要求绩效管理总流程设计 考评者培训： P172 按不同对象分为：员工培训、一般考评者培训、中层干部培训、考评者与被考评者培训 短期业余培训为主 能力要求绩效管理总流程设计 培训内容 ： 规章制度、基本理论与方法、指标标准的设计原理、程序、误差与偏误、绩效管理运行体
8、系、冲突解决，绩效面谈； 以个体为对象的绩效考评中，考评者由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员 2. 根据绩效考评对象，正确选择考评方法，即“采用什么方法” 选择具体考评方法时，应当考虑三个重要因素： 管理成本：直接成本 /隐性成本 工作实用性： 工作适用性： 能力要求绩效管理总流程设计 行为锚评价法和行为观察量表法要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察； 目标管理评定法更适合于实际产出能有效测量的工作； 生产企业的一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜行为或品质特征为导向的考评方法；
9、 高层人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工常采用以行为或特征为导向的考评方法。 设计考评方法时可依据的基本原则： 其成果可有效测量，采用结果导向的考评方法； 有机会和时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在； 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，综合性的合成方法，考评中心（评委会）等。 能力要求绩效管理总流程设计 3. 设计绩效考评要素（指标）和标准体系。即“考评什么，如何进行衡量评价”。 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动。 能力要求绩效管理总流程设计 4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体
10、要求，说明“如何组织实施，在什么时间做什么事情”。 考评时间确定：包括考评期限和考评时间 以定期提薪和奖金分配为目的的考评定期进行 用于培训的考评，可在员工提出申请或企业发现员工绩效降低或有新技术、新管理要求时组织进行 员工晋升晋级的绩效考评，考评时间一般是在出现空缺或准备提升某类人员进行，属于不定期考评 绩效管理作业程序图 :P175 （一）准备阶段： 1.明确绩效管理对象，即“谁来考评、考评谁”。 2.正确选择考评方法，即“采用什么方法” 3. 设计绩效考评要素（指标）和标准体系。即“考评什么，如何进行衡量评价”。 4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施，在什
11、么时间做什么事情”。 5.做好宣传解释工作，基本策略“抓住两头、吃住中间”。 能力要求绩效管理总流程设计 能力要求绩效管理总流程设计 （二）实施阶段 （ P176） 作为企业绩效管理的领导者和考评者在贯彻实施阶段应注意以下问题： 1、通过提高员工工作绩效增强核心竞争力。 目标第一： 计划第二： 监督第三： 指导第四： 评估第五： 2、收集信息并注意资料的积累 为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，设立原始记录登记制度的要求： 资料采集尽可能文字形式，包括正反的记录； 说明信息来源 详细记录事件发生的时间、地点以及参与者； 描述员工行为时包括行为过程、环境、结果等要素； 作为企业绩效管理的领导者和
12、考评者在贯彻实施阶段应注意以下问题： 能力要求绩效管理总流程设计 （二）实施阶段 能力要求 绩效管理总流程设计 （三）考评阶段 P178 考评阶段：重心，注意四个方面： 1、考评准确性： 考评偏差和误差的主要原因如下： 考评标准缺乏客观性和准确性； 考评者评价随意，不坚持原则； 行政程序不合理，不完善； 观察不全面，记录不准确； 信息不对称，资料数据不准确。 2、考评公正性：应当建立两个保障子系统 公司员工绩效评审系统：由 HR部门牵头监督复审 公司员工申诉系统：由 HR部门牵头允许异议 3、考评结果的反馈方式 面谈时以表扬为主，加上必要的批评指正； 选择有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多
13、变的因人而异的信息反馈方式。 4、考评使用表格的再检验： 考评指标相关性：是否多余或欠缺； 考评标准准确性：是否清晰准确和可测量； 考评表格复杂程度 5、考评方法再审核：成本，适用性，实用性 能力要求 绩效管理总流程设计 （三）考评阶段 P178 能力要求 绩效管理总流程设计 （四）总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断： 对绩效管理制度的诊断： 对企业绩效管理体系的诊断： 对绩效考评指标和标准体系的诊断： 对考评者诊断：职业品质、管理素质、专业技能； 对企业组织的诊断：绩效不高 个体原因：前提和基础 组织或系统原因： 发现问题及时反馈到各主管和员工 ； 2、各主管应承担的责任： P181
14、 召开季度或月度绩效管理总结会； 与下属一起讨论和回顾在本期内所取得的绩效 以员工为中心 分析得失，总结教训，找出改进方法，避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分； 召开年度绩效管理总结会； 把年度绩效考评结果以及运用情况晋告诉员工； 能力要求 绩效管理总流程设计 （四）总结阶段 3、各级考评者应当掌握面谈的技巧： P182 绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段； 让员工明白工作的优缺点，鼓励发现和分析问题； 难以达成共识的问题，允许员工保留自己的意见； 为上下级间讨论业绩、潜能、发展空间提供机会； 全面了解员工的态度和感受，加深沟通和了解。 能力要求 绩效管理总流程设计 （四）总结阶段 总之，在考评阶段要完成的工作是： 考评者完成考评工作，形成考评结果分析报告； 写出绩效诊断分析报告； p182 制定绩效结果运用计划； 提出
