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1、聚成团队复制 之,人员招聘及职前培训,用人观讨论,松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才？松下认为，有些“顶尖”人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流”人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。这正如一
2、辆100马力的汽车却能正常全速开动的道理一样。,松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！” 问题：你如何看待松下公司的用人观？为什么？,分享重点,1200,200,150,100,50,招募所引来的求职者（6：1）,接到面试通知者（4：3）,实际接受面试者（3：2）,接到录用通知者（2：1）,新雇用人员,招聘人数金字塔,人员招聘现状,招聘关键流程,专业面试流程,选拔人员的依据和标准,助人,奉献,敬业,积极,团队意识,心态,要求,经验,依据,学历,技能,乐观,招聘渠道,内部 新闻媒介 学校 就业服务机构 猎头公司 网络 传单,内部招募、
3、员工推荐 报纸、电视、行业杂志 高等学府、专科学校、职业技校 人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心 各样人才管理公司或外部专家推荐 内部网站、专业网站 派发、张贴,1 、 内部招聘,好处: 为员工提供实现职业生涯目标的机遇; 较高的招聘质量； 节省新雇员的适应时间 ； 节省招聘的费用 .,不足: 容易自满从而检查不到漏洞 过分注重“谁正确”，而不是“什么正确” 循规蹈矩的员工受到重用 处于创业期的企业会因此缺乏人才,2、新闻媒介,招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信息； 特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 设计：说什么？对谁说？怎么说？,3、学校
4、（人才资源的重要来源）,在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。 为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。 在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。 在学校召开招聘会、发布招聘广告等。 通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才,4、就业服务机构,人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。 这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。,5、猎头公司,猎头公司（Executive Recruiters）是近年来为适应组织对高层次人
5、才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 收费较高，一般收费标准为员工录用后的1-3个月工资。,6、信息网络,由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。 招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。,7、员工推荐,一些企业开展一种“员工推荐”活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。 企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。 对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。,招聘关键流程,专业面试流程,北京都百化妆品公司招聘广告,重 金 诚 聘E:下载课件正式聚成重金诚
6、聘060301.doc,聚成是为企业打造人才的管理培训公司，是信息时报社员工教育培训基地，目前有16家公司分布在全国主要城市，旗下拥有像曾仕强、李践等全国至强的讲师团队。现诚聘： 总经理助理 女性，大专以上学历，形象好、气质佳，综合素质高，月收入不低于4000元。 行政助理 口齿伶俐、思维敏捷，有较强的服务意识。月收入不低于2500元。 经理助理 勤务、踏实，责任心强，口才好。月收入不低于3000元。 营销经理 具较强的团队管理能力与部门统筹能力。月收入不低于6000元。 高级商务代表 沟通能力强，勇于挑战高薪。月收入不低于3000元。 企业培训讲师 企业培训经验丰富，演讲能力强。月收入不低于
7、8000元。 有意者请于5月4日、5日亲临公司面试，一经录用，公司将提供良好的培训机会。 地址：天河北路689号光大银行大厦16C3 电话：38732738 李小姐http:/,农业银行总行2008年社会招聘启事,中国农业银行是我国四大商业银行之一，资金实力雄厚，服务功能齐全。2007年末，农业银行各项资产总额达6万多亿元，被财富杂志评为世界500强企业之一，并在英国银行家杂志对世界1000家大银行以一级资本数额为序的排名中名列前茅。秉承“大行德广，伴您成长”的经营理念，中国农业银行正在为“面向三农、连接城乡、走向国际、综合发展、致力于为最广大客户群体提供优质金融服务的现代化大型金融集团”的发
8、展目标而努力奋斗。 “以人为本、人才强行”是农业银行一贯的人力资源管理理念，“面向三农，商业运作”也为广大人才搭建了更为广阔的施展才华的平台。为了更好、更快地推动农业银行的改革与发展，中国农业银行总行作为全行的决策指挥中心、资源配置中心、风险控制中心和业务经营中心，诚邀国内外各界精英加盟。 一、应聘基本条件 1、遵纪守法，品行端正，职业道德良好，无不良纪录，身体健康； 2、年龄在40周岁以下； 3、2年以上应聘相关岗位工作经验，具有较强的文字综合能力和语言表达能力，有较强的事业心和团队协作精神； 4、学历及其他资格条件请见具体岗位。 二、招聘需求 1、机构业务部（工作地点：北京） 招聘岗位5个
9、，共计5人，由总行与员工签订劳动合同； 2、个人业务部（工作地点：北京） 招聘岗位3个，共计3人，由总行与员工签订劳动合同； 3、产品研发部（工作地点：北京） 招聘岗位3个，共计20人，由总行与员工签订劳动合同； 4、采购管理部（工作地点：北京） 招聘岗位4个，共计9人，由总行与员工签订劳动合同； 5、托管业务部（工作地点：北京） 招聘岗位7个，共计30人；其中：基金类托管产品资金清算、基金类托管产品会计核算采用劳务派遣用工方式，其他岗位由总行与员工签订劳动合同； 6、运营管理部（工作地点：北京） 招聘岗位7个，共计21人，采用劳务派遣用工方式； 7、金融市场部（工作地点：北京、上海） 招聘岗
10、位8个，共计10人，由总行与员工签订劳动合同。 三、报名方法 1、报名方式：采取网上报名，不接受其他形式的报名。应聘者请登录中国农业银行网站（http:/）进行在线注册报名，并按照要求如实填写个人信息。 2、报名截止时间：2008年10月12日24：00。 四、有关注意事项 1、考试相关信息将在中国农业银行网站上公布，同时通过电子邮件方式和手机短信通知应聘者。 2、招聘考试地点安排在北京，应试时请携带本人身份证。 3、应聘者请随时留意我行网站发布的招聘信息，各项招聘日程安排以网上最新公布的信息为准。 中国农业银行 二八年九月十一日,广告的目的是？,吸引人 品牌效应 锁定目标,吸引力来源于,经济
11、性报酬,非经济性报酬,间接的,直接的,工作,其他,企业,其他,公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等,基本工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票 奖品等,有薪假期 休息日 病事假等,有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感,社会地位 个人成长 个人价值的实现,友谊 关怀 舒适的工作环境 便利的条件,招聘关键流程,专业面试流程,面试计划的制定及面试问题的设计,面试流程设计(面试,笔试,复试) 面试考官职责分配 时间把控 提问与观察 记录与分析,面试计划表,面试问题的设计,面试问题设计来源,面试问题的设计,来公司求职原因,岗位软性能力,岗位素质模型,其他特殊要求,岗位需要 专业技能,心 态,资
12、质类,岗位职责,面试问题的选择要求,问题要与他过去的工作经验相关； 只选和工作有关的信息； 候选人之间信息一致、平等； 选容易得到可信答案的问题 有助于更好的归类存档。,面试中如何运用“star”,T(target):目标,S（situation):情景,R(result):结果,A(action):行动,面试官选择及培训,三方面试官构成 （1）用人部门主管 （2）人力资源部主管 （3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人 （4）招聘专业技术人员：专家。,面试官条件 （1）良好的个人形象 （2）具备相关专业知识 （3）善于把握人际关系 （4）公正客观 （5）能熟练运用面试技巧 （6）了解组织
13、状况和职位要求,招聘关键流程,专业面试流程,简历挑选,在简历中注意以下重要信息 1、应聘表格中空白或省略的内容 2、 教育背景 3、与应聘职位或行业相关的工作经历职业上的进步 4、对薪酬的要求 5、职位的跳跃性 6、工作变动的频率和可能的原因 7、求职信是专为公司准备的 8 、应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招聘者 的注意,招聘关键流程,专业面试流程,2019/2/23,A.通知候选人时间、地点 B.通知候选人与谁见面 C.每一个候选人面试时间、顺序 D.安排人接待 E.致信/电落选者,约见面试安排,招聘关键流程,专业面试流程,笔 试,理论考试（专业岗、管理岗、操作岗） 素质及能力测评 性
14、格/人格测评 情商测评 沟通能力、领导能力 逆商测评,面 试 流 程,面试过程五阶段,避免面谈误区,偏见影响面试： 首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。 光环效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。 投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。 归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将内外因结合起来分析。 类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。 反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。 定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。 关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度
15、作为评判标准。 诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。,面试方法介绍,聚成公司特别之处,精挑细选的面试官 精彩的招聘广告 精细化的环境要求 精准的跟进话术及活动安排,招聘关键流程,专业面试流程,用什么样的人韦尔奇框架,韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对企业员工进行分类的图表，人称“韦尔奇框架”,1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和CEO。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4500亿美元，排名也从世界第十位提升到第二位。2001年9月，退休。 杰克韦尔奇在全球享有盛名，被誉为“最受尊敬的C
16、EO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”。,韦尔奇框架,个人能力强 文化亲和力弱,个人能力强 文化亲和力强,个人能力弱 文化亲和力弱,个人能力弱 文化亲和力强,文化亲和力,能力,蒙哥马利框架,伯纳德劳蒙哥马利（MONTGOMERY of Alamein, Sir Bernard Law 1887.11.171976.3.25），英国陆军元帅，战略家，军事家，第二次世界大战中盟军杰出的指挥官之一。著名的阿拉曼战役、诺曼底登陆为其军事生涯的两大杰作。,A类人聪明勤快 B类人愚笨勤快 C类人聪明懒惰 D类人愚笨懒惰,现代人力资源框架,A类人态度好能力强 B类人态度好能力差 C类人态度差能力强 D类人态度差能力差,2019/2/23,面试评价重点,（一）管理人员,管理人员,2019/
