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1、推 销 管 理,第01章 推销人员的招募 第02章 推销人员的甄选实务 第03章 推销人员的培训 第04章 推销人员的激励 第05章 推销人员的业绩考评,第01章 推销人员的招募,一、推销人员的职责 二、推销人员的素质 三、推销人员的招募,一、推销人员的职责洗衣机,1 收集信息资料：本企业产品销售、竞争对手和市场现状及发展趋势等。 2 制定销售计划 （1）预计可能购买 （2）安排重点访问 （3）拟定访问计划 （4）确定访问路线 3 进行实际推销 4 做好售后服务,二、推销人员的素质,1 强烈的敬业精神 2 敏锐的观察能力 3 良好的服务态度 4 说服顾客的能力 5 宽阔的知识面 （1）产品知识
2、 （2）企业知识 （3）用户知识 （4）市场知识 （5）语言知识 （6）社会知识 （7）美学知识,三、推销人员的招募,1 招募的途径 （1）大中专院校及职业技工学校 （2）人才交流会 （3）职业介绍所 （4）各种广告 （5）通过内部职员介绍 （6）行业协会 （7）业务接触 （8）网上招聘,2 如何利用报界进行招募 （1）刊登媒体的选择 ：尽量选择当地发行量大、广大读者喜闻乐见的报纸 。 （2）版面位置及大小 ：一般说来， 7.5cm 6.5cm 是最佳的尺寸。位置则在右上角及左上角为最佳。 （3）刊出日期 ：一般在周六、周日效果更好 。 （4）刊登内容 ：公司的声誉及形象、工作内容、所提供的职
3、位，常常是引人注目的关键。如要找新人则强调不必有经验，并在收入、职务及机会上多予以说明。如果找有经验者则可注明应征职位或有升迁机会。通常注明收入底薪及发展机会会吸引更多的有心人前来应征。文字要求明确、真实可靠。切勿做虚假或欺骗广告。,（ 5 ）刊出方式 表明式招聘广告：即在刊登的广告文词上载明公司名称及职位、应征者须具有的条件，甚至说明条件不适者请勿前来应征。 隐蔽式招聘广告。即把工作机会写出，但不写明应征公司名称及职位。,（ 6 ）应征方式 内勤人员应征一般先寄证书、履历、成绩单等相关资料，审核通过后再通知口试或笔试，常需经过许多关的测验。应征外勤销售人员则通常以口试面谈为主，一些较具规模的
4、公司也有一些笔试测验。 先寄回函，再安排面谈。 电话联系即来面谈 见报即来面谈,（7）应征期限 ： 一般以一周至一月为宜 （8）注意事项 准备要充分，以免给应征者以不良的印象。 场地的选择以应征者来公司面谈为宜。 面谈室的布置最好把公司的产品、目录、样品、销售业绩报表及图示都摆出来，给人以身临其境的感受。 每次招聘广告要做好资料的收集及各项记录，以便评估分析。,第02章 推销人员的甄选实务,一、甄选的程序 二、初步淘汰 三、面谈 四、测验 五、调查,一、甄选的程序,先行接见 填申请表 面谈 测验 调查 体格检查 销售部门初步决定 高层主管最后决定 正式录用,二、初步淘汰,初步淘汰包括先行接见和
5、填申请表两个阶段，其目的是防止明显不合格的人员仍继续参加以后各阶段的选拔，以节省时间及费用，提高效率。 先行接见由负责派发申请表的职员凭申请人员的初步印象如年龄、性别、外貌、体格等，决定是否给予申请表。,发给申请表后，要让申请人据实填写，必要时须出示有关证件资料。申请表的作用主要在于： 1 可据此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件或资格。 2 可以此作为面谈时提问的导向。 3 便于对申请人所提供的各项资料进行全面衡量。 负责招聘的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。,三、面谈,1 面谈的作用：面谈是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。 （1）核实申请表上所述资料，询问更多的相关情况。
6、面谈人可据此估计申请人的潜能。 （2）面谈人可使应聘人员对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。 （3）听取应聘人员对工作设想的见解。借此判断应聘人的思维、态度、声音及谈话能力。 （4）通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。,2 面谈的类别,（1）非正式面谈。非正式面谈是事前毫无计划及准备的情况下进行的。 （2）标准式面谈。事先安排一整套结构严格的面谈问题，并配有记分标准。视申请人的不同回答来记分。 （3）导向式面谈。规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应征者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适应，从而获知其一切情况。很多企业采用这处面谈方式。 （4）流水式面谈。
7、每个应征者按次序与几个主持人面谈。面谈结束后，各主持人聚集一起，汇合比较各人的观察与判断。这种方法能对应聘人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验。具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。,3 面谈的阶段,初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往所受的奖励及处罚、失业多久、因何失业、最近身体状况等。 深入阶段面谈主要是指就工作的动机、性质及行为等方面作实际的探讨。,4 面谈的技巧,（1）面谈主持的技巧 （2）面谈发问的技巧 （3）面谈追问的技巧,（1）面谈主持的技巧,1）面谈者要事先确定需要面谈的事项及范围，写下会谈的纲要，包括问话的次序及方式，并进行合
8、理的安排及组合，把想问的话及方式与自己希望获知的资料加以配合。在面谈开始之前还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及其对工作的态度、以后的发展潜力。对应征者的资料了解得越多，越能在面谈时运用自如。 2）面试者应该以应征者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。,3）要尽量创造和谐自然的环境，避免应征者有太紧张的压迫感，不使应征者提供的资料不完全或受到扭曲。面谈者不要对应征者作人身攻击及自尊心上的打击。 4）面谈要有所记录，但不要一直不停地记。这样反而会遗漏一些重要的事，也会给对方以束缚之感。有经验的人会尽量少地作当面记录，只记录一些必要
9、的事项如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面谈完毕后立即作简要的记录。如果应征者对作记录的做法感到十分敏感或不安时，就应尽量少作记录。,5）试探时要缓和，细心地听，力求多了解。在应征者停下来的时候，要安静地等待，不要暗示他问答自己的问题，观察他的举止，注意他的音调、回话的态度和反应，对你想知道的问题得仔细。对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或耐烦，更不要争论、说教或教训别人。 6）回答问题要直爽而简洁。切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。 7）在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划
10、的问题；同时给对方一个机会，看有无遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。然后再圆满结束面谈。,（2）面谈发问的技巧,面谈人发问的方式及问题，可以决定从应征者那里得到什么资料或多少资料。所以，面谈者应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的步调。主要发问技巧有开放式发问、封闭式发问和诱导式发问。,1）开放式发问,即希望应征者自由地发表意见或看法。开放式发问又分开无限开放式及有限开放式发问。前者的问话没有特定的答复范围，目的只是让对方讲话。如“请你谈谈自己的工作经验吧”。有限开放式发问即对回答的范围和方向有所限制。如“你在原来那个公司完成工作任务时常遭遇到的困难是什么？”开放式发问一般在面谈开始阶
11、段或讨论某一方面问题的起始阶段运用。,2）封闭式发问,即希望对方就问题作出明确的答复。封闭式发问要比开放式发问更深入、更直接。典型的封闭式发问就是只让对方回答“是”或“否”。如“如果延长时间，是否会有助于你顺利完成销售任务？”封闭式发问可以表示两种不同的意思。如果在对方答复后立即提出一些和答复有关的封闭式问话，即表示面谈者对他的答复十分注意。但是如果一直问些封闭式问题就表示面谈者不想让对方多表示意见，或对他的答复不感兴趣。,3）诱导式发问,即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。如“你对这一点怎么看？”或“你同意我的观点吗？”但运用时一定要把握好分寸，否则，会给应征者以紧张感，使其被迫
12、回答一些他认为面谈者想听而并非自己想说的话，从而不能获得有价值的资料。,（3）面谈追问的技巧,如果应征者回答不完全、不正确时，面谈人还要进行追问。下面介绍一下如何分析对于答复的不完全程度及其原因所在，并采取怎样的追问方式。 一般来说有探询式追问和反射式追问两种技巧。,1）探询式追问,探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或一些非口语化的表情、手势。 沉默也是探询式追问方式之一，但时间掌握很重要。据研究，如果鼓励对方再多谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持 3 至 6 秒钟的沉默，这样对方会很自然地往下说。 有时对方在回答问题时，只
13、绕着谈话主题兜圈子，提供的资料没有价值；有时对方答非所问或避而不答。此时，先要分析一下原因，是否由于误解了问题，要求对方作更进一步的说明。,2）反射式追问,反射式追问就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。如对方认为这样的待遇不合理时，你可以说：“依工作的性质、作用条件及其他因素来考虑，你认为这样的待遇不合理吗？ 当对方回答回答问题不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应征者对其尚不完整的答复加以说明或引申，以确认对方全面而真实的想法。,5 面谈的评估,面谈主持人应对面谈的结果作明确的评估，以便决定是否淘汰，如合格则进入下一阶段的挑选。 评估方法多利用一种面谈记录评估
14、表，就表内的各项内容加以评分，最后作出全面评价。 销售工作应聘者面谈评估表,四、测验,1 测验的类别 （1）专业知识测验：旨在衡量应聘者是否具备所需的推销基本知识。 （2）心理素质测验。 智力测验主要是测定应聘者的智力系数，如记忆、思考、理解、判断、辩论等。 个性测验主要测定应聘者的脾气、适应力、推动力、感情稳定性等方面的个性。 兴趣测验主要测定应聘者学习或工作方面的兴致所在，以便在录用提派工作时尽量满足他们的意愿。 素质测验主要测定应聘者的推销才能、社交才能等方面的潜在素质，以便在给予适当职位时作为参考。,（ 3 ）环境模拟测验。 采取模拟工作环境的各种情况的办法，看应聘者在若干销售工作压力
15、之下怎样做出反应；同时，应聘人也可由此推测自己能否适应这种工作环境。 1）推销实力法是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向购买者进行销售，然后由主持测验人作出评判。 2）挫折处置法是指由面谈人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看应聘人如何应付和处理。 3）实地试验法是指让应聘人随同推销员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的顾客。推销员可以看出应聘人应顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等。,2 进行测验时应注意的问题,（1）测验仅是甄选程序中的一环，并不能因此而减少其他的甄选工作环节。 （2）测验工作必须由测验设计、管理
16、与分析的训练专门人才来执行与执导。 （3）测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同。否则，测验成绩可能会发生较大差异，不具有可比性。 （4）测验材料要严加保管，以保证资料的正常运用及延续价值。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改进来提高测验的科学性及实际价值。 （6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。,五、调查,在测验合格后，就可对应聘人所提供的资料进行查证，以确认资料的真实性。调查可向申请人所提供的咨询人或其他与他有关的单位及个人查询。但要注意咨询人与申请人之间的关系，以便考虑其保证的真实性。,1 查核的主要内容。,（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通地咨询应聘者的大学教授、老师或同学，来查证应聘人的人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘人的信用好坏、经济情况及有无案底。,2 查核的主要方式,（ 1 ）拜访咨询人。派人专门拜访咨询人，迅速
