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1、董事、高级管理人员薪酬管理办法XX电子技术股份有限公司董事、高级管理人员薪酬管理办法一、总则第一条 为了充分发挥公司董事、高级管理人员的积极性，增强公司凝聚力，体现“责任、风险、利益一致”的公平原则，特制订本薪酬管理办法。第二条 公司董事、高级管理人员薪酬是董事、高级管理人员为公司工作而获得的个人基本报酬和为企业所做贡献的奖励。公司董事、高级管理人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配。其分配主要遵循以下原则：（一）以岗位在企业的相对价值作为确定薪酬的主要依据；（二）薪酬水平以市场为导
2、向；（三）薪酬与业绩考核合理挂钩；（四）薪酬与岗位的重要性、工作的难度及精力的付出相称，拉开与一般岗位的薪酬档次和差距，要让特殊人力资本的价值在分配中体现；（五）薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。第三条本办法所谓薪酬是指基本工资、绩效奖金以及福利。第四条 本办法适用于经公司董事会选举产生的董事长；公司董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总工程师、副总工程师等高级管理人员。二、管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对公司董事、高级管理人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。薪酬与考核委员会形成对董事、高级管理人员的薪酬
3、分配决定后提交董事会审议通过后实施。第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高级管理人员年度目标责任书；（二）检查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。三、薪酬标准和支付方式第七条董事、高级管理人员薪酬由基本薪酬、绩效奖金、福利组成，具体金额由董事会确定。（一）基本薪酬：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪资行情等。（二）绩效奖金：主要考虑公司的经济效益以及高级管理人员围绕公司经营完成自己工作目标的效率和质量。第八条基本薪酬基本薪酬的确定：由公司薪酬与考核委员会根
4、据本公司年度计划的经营目标确定。第九条 工资计算期间为每月1日到该月末最后一天，并于次月8日准时发放。如遇支付工资日为休假日时，则提前一个工作日发放。公司因不可抗拒原因导致不得不延缓发放工资时，应至少提前一日通知，并确定延缓支付日。第十条 下列各项规定从工资中直接扣除：（一）工薪收入个人所得税。（二）劳动保险、住房公积金等按比例需由个人支付的部分。（三）向公司到期未归还的借款。第十一条 因公司计算错误或业务过失造成超额发放工资时，可以在下月工资发放时直接扣除超发部分。第十二条绩效年薪绩效年薪是根据公司经营完成利润目标的情况及高级管理人员完成工作目标的情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的薪
5、酬。公司薪酬考核委员会根据经审计后的经营业绩情况发放年薪。如果完成年初确定的经营指标，则足额发放，如果未能完成经营业绩指标，则按未能完成的幅度，相应减少绩效年薪的幅度发放，如果超额完成，则按超出的幅度进行相应幅度的奖励。绩效年薪考核的指标应包括如下几个方面：（一）主营业务经营情况1、扣除非经常性损益后的净利润、扣除非经常性损益后的净资产收益率2、扣除非经常性损益的净利润增长率3、核心业务发展情况4、存货周转率和应收账款周转率5、总资产周转率（二）工作态度及管理、专业与学习能力（三）员工的满意度情况第十三条 福利养老保险、失业保险、工伤保险等险种和住房公积等，公司均按国家有关规定另外办理。四、考
6、核与实施程序第十四条 在经营年度开始之前，高级管理人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，总经理和董事会秘书与董事长签订目标责任书，副总经理、财务总监与总经理签订目标责任书。第十五条 高级管理人员的目标责任书由薪酬与考核委员会下设的工作组会同相关职能部门，根据公司的总体经营目标及各高级管理人员所分管的工作提出并由薪酬与考核委员会根据各高级管理人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高级管理人员的工作计划与目标中各项内容的权重予以确认。人力资源部和财务部等相关部门在数据提供和岗位职责确定等方面应大力配合薪酬与考核委员的工作。第十六条 高级管理人员签订的
7、目标责任书将作为高级管理人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会可以调整高级管理人员工作计划和目标。考核年度结束后由薪酬与考核委员会工作组负责具体考核操作、统一制作表格、对被考核人进行工作计划（业绩），学习能力，工作态度及能力评估、打分、并出具绩效考核评估意见、报薪酬与考核委员会最终审核通过。第十七条薪酬与考核委员会对公司高级管理人员考评程序如下：（一）公司高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效评价标准（主要为各高级管理人员签署的年度目标责任书）和程序，对高级管理人员进行绩效评价，人力资源部和财务部
8、等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责；（三）薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会审核批准。第十八条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高级管理人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。第十九条 高级管理人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效奖金直至不予发放。第二十条 高级管理人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。五、附则第二十一条 本制度经公司董事会
9、审议通过后生效，修改亦同。如果本规则与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，则以最新的法律、法规和规章规定为准。第二十二条本制度由公司董事会负责解释。XX电子技术股份有限公司二XXX年X月XX日中小企业公司薪酬管理制度（精品版）第一章 总 则第一条 目的和依据 1.1 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员，
10、其他成员可参考执行。第三条 薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适
11、当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章 工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人
12、力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条 工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章 结构工资制第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它一、基础工资基本工资岗位
13、工资（一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准xxxx元，我司拟定为xxxx元，(*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二
14、：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元
15、，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：150元/月/人；管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理
