岗位职责及职务分析.

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1、岗位说明书的制定,岗位职责的必要性,案例：机器清扫到底由谁干？ 车间张主任很头疼，原因是机器清扫工作一直没人干，机械维修人员说，自己的工作职责只负责机器维修，保证机器正常运转，不负责机器的清扫；车间清洁工称自己的的职责是清扫地面，并没有明确要清扫机器？,1、职责不明，互相推委扯皮； 2、职责架空，工作无人管； 3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断； 4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励员工。 5、岗位因人设岗，职责因人而异 ,员工士气低落，影响绩效,岗位分析的目的:,梳理岗位及工作职责,使职责清晰明确 为制定绩效管理体系及方法提供依据 改进工作流程,提高工作效率,职位说明书,

2、职位说明书的作用和意义,岗位分析的概念及术语,岗位分析，或称职务分析、工作分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法和制度,岗位分析的结果,岗位分析是用来发展下列制度 岗位说明书 工作规划 工作分类 岗位评价,？,水到渠成,韩新亮 博士,2019/2/22,9,职务分析,职务分析的相关概念 职务分析的程序 职务分析的主要方法 职务说明书的编写,2019/2/22,10,一、职务分析的相关概念,职务分析的含义 职务分析的目的 职务分析的

3、作用 职务分析的相关术语,2019/2/22,11,职务分析的含义,职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。 具体讲，要从六方面展开分析（5W1H） 即：内容（what）、责任人（who）、岗位（where）、时间（when）、操作方法（how）、为什么做（why）。,2019/2/22,12,职务分析的目的,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人

4、力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,2019/2/22,13,职务分析是HRM工作的核心和基础,2019/2/22,中国科技大学商学院,14,职务分析的作用,职务分析是在企业HRM的五大要素（获取、整合、激励、控制、开发）中起核心作用的要素。具体表现在： 招聘、选拔、使用所需员工 制定员工

5、培训与发展计划 科学评价员工的工作绩效 设计合理的薪酬与福利方案 制定合理的人力资源规划 实际制定合理的组织结构模式,2019/2/22,15,思考题,任务与职务？ 职业与职位？,2019/2/22,16,职务分析的相关术语（1）,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活动，是 工作分析的基本单位。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：又称岗位。是工作分析的第二层次。是组织要 求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体 的权力的总和。它与个体是一一匹配的。 职务：即工作，主要是指在重要性

6、与性质内容上相似 的一组职位的统称。,2019/2/22,17,职务分析的相关术语（2）,职业：在不同时期、不同组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。 职类：按工作种类划分的若干工种。 职群：又叫职组，按专门特征细分的职类。 职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。 职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。 职等：不同职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。,2019/2/22,18,相关术语示例1,2019/2/22,19,相关术语示例2,2019/2/22,20,职务分析的结果,职务描述：对特定的职位列举出其责任、任务、上下级关系工作环

7、境、工作条件的分析过程。 职务说明书：对特定职位列举胜任这一职位的人应满足的要求，包括教育水平、技能、个性等。 制定标准：职务规范，明确必备的任职资格和理想的任职资格。 报酬因素：职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小、职务评价依据等。 工作簇 ：职务分类,2019/2/22,21,二、职务分析的程序,职务分析的基本步骤 职务分析的信息内容 职务分析的信息类型 职务分析的信息来源,2019/2/22,中国科技大学商学院,22,职务分析的基本步骤,2019/2/22,23,职务分析的信息内容,岗位分析 任务分析 责任分析 劳动强度分析 工作环境分析 任职资格分析,2019/2/22,24,职务分

8、析信息的类型,2019/2/22,25,职务分析信息的来源,任职资格信息: 用户、顾客、下属 工作特性信息: 任职者、岗位分析专家 信息的主要来源渠道:专家、主管、任职者,2019/2/22,26,重硬工作，轻软工作 重份内工作，轻协调合作 重硬技能，轻软技能 解决的办法： 创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定,职务分析中常见问题,一级职能,二级职能,三级职能（业务活动）,财务管理,财务制度的制定,报销制度 差旅制度 审批制度,编制财务计划,编制财务计划 监督财务执行,财务管理,资金管理、成本核算、财务分析、重要经济合同审查并监督合同执行、收款流程优化设计审核预算、帐目

9、、帐目调整；向决策层提供财务报告及财务信息和经济活动分析资料,会计核算,记帐 编制报表 清产核资,内部审计,分公司费用预算与实际发生额审计 重要经济合同执行情况审计 应收、应付帐款审计,职能分解：一级到三级,工作规范：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面。 职位说明书：说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。,岗位描述的内容,岗位描述的步骤,计划 设计 分析 结果 运用,确定工 作分析目 的和结果 使用范围,选择分 析方法和 分析人员,收集、 分析、综 合所获得 的信息资 料,工作规 范和

10、编制 工作说明 书,报告分 析结果并 指导运用 分析结果,分配进行 岗位分析 活动的责 任与权限,岗位分析活动 的组织与实施,岗位描述,工 作 标 准,工 作 权 限,工 作 关 系,职 务 名 称,工 作 活 动,工 作 环 境,聘 用 条 件,岗位描述的内容,职位说明书,一般要求,心理要求,生理要求,年 龄,性 别,学 历,经 验,健 康 状 况,体 力 力 量,运 动 灵 活 性,感的 觉灵 器敏 官度,能力,态度,观 察,爱 好,性 格,合 作,思 考,创 新,兴 趣,学 习,职位说明书的内容,工作分析的流程,1. 个人职位分析 （现况）,2. 部门功能分析 （现况）,3. 企业组织分

11、析 （现况）,4. 企业组织规划 （应该）,5. 部门功能规划 （应该）,6. 个人职位规划 （应该）,2019/2/22,33,三、职务分析的主要方法,（一）定性分析的方法 问卷调查法 观察法 工作日志法 面谈法 资料分析法 典型事例分析法 （二）定量分析的方法 职位分析问卷法（PAQ） 职能工作分析法（PJA）,2019/2/22,34,各种分析方法的优缺点,2019/2/22,35,（一）定性分析的方法,2019/2/22,36,问卷调查法,职务分析问卷调查表 岗位分析问卷调查表,2019/2/22,37,职务分析问卷,2019/2/22,38,岗位分析问卷表,2019/2/22,39,

12、逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性 代号 N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据_ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_ 3.使用闪光信号灯指挥交通_ 4.使用交通灯指挥交通_ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_ 6.估计驾驶员的驾驶能力_ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_ 9.签发交通传票_ 10.对违反交通规则的人发出警告_ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_ 12.检查驾驶执照或通行证_ 13.护送老人、儿童、残疾人过马路_ 14.参加在职培训_ 15.参

13、加射击训练_ 16.操作电话交换机_ 17.擦洗和检查装备_ 18.维修本部门的交通工具_,民 警 任 务 调 查 表示例,2019/2/22,40,工作日志表,2019/2/22,41,面谈法工作分析的步骤,2019/2/22,42,（二）定量分析的方法,2019/2/22,43,职位分析问卷法（PAQ） (Position Analysis Questionnaire),PAQ法是一种结构严谨的职位分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学研究人员 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进

14、行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。,2019/2/22,44,职位分析问卷的元素 与评分标准,PAQ包含194个元素，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。,2019/2/22,45,PAQ问卷工作元素的分类,2019/2/22,46,职位分析问卷（PAQ）的使用,计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个评分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准

15、是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。 使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。,2019/2/22,47,PAQ的评价尺度,填完所有工作项问卷，就可以从五个角度评量组织里所有的工作： 具有决策、沟通与社交的能力 执行技术性工作的能力 身体灵活度与体力活动 操作设备与器具的技能 处理资料的能力及相关的条件 根据这5个基本尺度就可以得出工作的数量性分析与分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级。管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。 应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。,2019/2/22,48,职位分析问卷（PAQ）的优点,同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据； 大多数职位皆可由五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工