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1、员工招聘与素质测评,员工招聘是人力资源管理的“入口”，其在人力资源管理系统中的重要性不言而喻。员工招聘既具有很强的理论性，也具有很强的实践操作性。,第一节 招聘及其基本原则,一、招聘的含义及内容,招聘就是组织从自身实际情况和需要出发，通过各种渠道与方式，寻找和吸引具备资格的个人应聘，从中选出适合空缺岗位要求的人员，并予以聘用的活动过程。,招聘要回答三个方面的问题：招不招人，招多少人，招什么类型的人？按什么要求或标准招人？怎么招人？,与之相应，招聘具体涉及到三个方面的理论与实务：组织战略与人力资源规划；工作分析与工作设计，胜任特征模型；招聘策略以及测评理论与方法。,招聘的基本框架：准备吸引选拔录
2、用反馈。 吸引和选拔是招聘过程的基本环节。吸引：建立招聘水池，是成功招聘的基础；选拔：降低招聘水池水位，是成功招聘的关键。,二、招聘的基本原则,招聘的总要求或目标是：用尽可能低的时间、人力和财力成本，获取符合组织岗位要求且能较为稳定地为组织服务的人员。为此，应始终坚持以下原则：,1、公开招聘：向社会公布招聘单位、招聘种类、数量、条件、方法、时间、地点等。意义在于：首先，能使整个招聘工作处在社会监督之下，防止不正之风；其次，可以引来大批应试者，使招聘有充分的选择余地；最后，有利于求职者选择满意的企业和自己喜欢的工作。,2、公平竞争：消除各种人为的招聘障碍与限制，坚持在工作要求面前人人平等。杜绝各
3、种歧视现象，使应聘者凭能力参与竞争，同时杜绝拉关系、走后门的不良现象。,北京某公司产品推销员的招聘条件是： 户口：北京本地户口 身高：1.68米以上 性别：男 学历：大专以上学历 年龄：35岁以下,3、全面考核：对应聘者健康、智力、知识、技能和品德素质等方面进行综合考察与测验。 根据在于：工作绩效是一个人能做什么的因素（知识、技能、经验、力量等）与愿做什么的因素（动机、兴趣、热情、价值观念等）的乘积。,4、择优录取：根据应聘者考核成绩、测试结果的优劣，选择优秀者予以录用。 关于“优秀者”的理解，需要强调三点：（1）是最适合职位要求的人;（2）是适合职位要求者中最有潜质的人；（3）是愿意长期为组
4、织服务的人。,5、经济高效：在招聘最适合空缺岗位要求并能持续为企业服务的人员的过程中，一定要注意节约时间和金钱投入，力求时间和费用支出最省。否则，招聘也是不成功的。,第二节 建立招聘水池 寻找和吸引人员,招聘，首先必须寻找和吸引应聘者，建立招聘水池，以便从中甄选出符合组织空缺岗位要求，并愿意持续为组织服务的人员。 寻找和吸引人员所付出成本水平，以及人员数量与任职资格状况如何，很大程度上影响整个招聘工作的成败。,一、招聘人员来源决策,建立招聘水池，首先要进行招聘来源决策，即究竟从哪里组织内部还是外部寻找和吸引人员。这个决策相当重要，也相当复杂，要求我们对企业与员工发展，以及市场环境进行系统思考。
5、,（一）良好招聘渠道的特征,良好的招聘渠道有三个特征：（1）目的性：符合人员招聘选拔的要求；（2）经济型性：招聘到合适的人员所费成本最低；（3）可行性：符合企业和当时市场环境的实际情况。,（二）内部招聘及其优缺点,内部招聘就是吸引在职员工填补空缺职位，具体包括内部提升与岗位转换。,1、优点：能增加外界优秀卓越人才加盟企业的愿望；能避免或减少晋升决策失误的概率；能鼓舞员工士气，培养员工对企业的热爱和忠诚；员工熟悉企业情况，晋升、转岗有利于维护组织活动正常秩序；有助于大量节省招聘成本，等等。,2、缺点：很多情况下不足以吸收卓越、特殊或资深人才；情感成分影响可能造成员工晋升、转岗失误；可能导致员工把
6、大量时间、精力耗费在处理人际关系上；影响补充新的思想观念、经验、知识和技术，不利于变革；过多内部晋升容易恶化组织人际关系，如，形成小集团，未晋升者对上级的怨恨、对竞争者妒嫉并造谣中伤，拒绝配合，等等。,（三）外部招聘及其优缺点,外部招聘就是从组织外部寻找和吸引具有任职资格和愿意持续服务的人员来填补空缺岗位。,1、优点：（1）选拔范围大，有助于吸收更多和更优秀的人才；（2）有助于新陈代谢，保证人才队伍合理结构；（3）能够激活群体创造力，此即“鲶鱼效应”；（4）容易找到所需要人才，节省训练和发展投入；（5）有助于找到更有潜能的人才，提高未来培训投资收益率。（6）新员工会因适应工作与环境压力而具有更
7、强工作动力。,2、缺点：（1）晋升机会给了过去与企业毫无关系的人才，容易引起内部人才的不公平感，影响他们的工作热情和工作效率，降低他们对组织的热爱与忠诚，造成人才流失；（2）需要在招聘上投入大量的人、财、物，增加人力资源管理成本，降低企业产品的市场竞争力。,（3）容易产生人才识别和录用失误，造成严重直接和间接损失；（4）外部员工需要熟悉、适应新的工作与环境，影响组织活动的连续性与效率；（5）外来员工可能遭遇排挤和抵制，陷入孤军奋战，因为他们挤占了晋升机会，同时与其他员工的情感关系也是一片空白。,（四）内外招聘平衡策略,内部招聘和外部招聘各有所长，也各有所短，单纯内部招聘或外部招聘都不可取，我们
8、必须在二者之间找到一种维持平衡的策略。,所谓平衡策略，就是要始终坚持内外招聘相结合，并根据企业战略目标，空缺职位性质和层次，企业文化以及市场劳动力供求状况等因素，具体、灵活安排它们的主次关系。,二、寻找和吸引行为决策,确定招聘来源之后，接下来要解决的问题就是采取怎样行为来寻找和吸引人员。在这里，我们需要着重讨论以下三个方面的内容：招聘投入产出决策 ；招聘时间和地点决策 ；招聘方法决策招聘宣传决策 。,（一）投入产出分析（给水池注入多少水）,1、投入产出率估算的必要性。对任何职位招聘来说，应聘者中有的可能资格不够，有的可能对申请职位兴趣不大，有的可能在不同企业之间进行权衡。因此，需要吸引前来应聘
9、的申请者的数量往往要多于实际录用的人数。为此，我们必须进行投入产出率的估算。,投入是指全部的招聘水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后最终到企业报到的雇员的人数。投入产出率，即计划招聘的人员数量/被吸引的申请者100%。,2、估算投入产出率比较有用的一个工具是招聘产出金字塔。从被吸引的申请者 、被邀请的申请者、被面试的申请者、发出录用通知到最终被录用，构成了一个金字塔，被吸引的申请者是塔基，最终被录用者（计划招聘人员）是塔尖，之间人员按照一定比例逐渐减少，但不同阶段的产出比率不同。,投入产出率，可分为总投入产出率，即计划招聘人数/应聘人数；阶段投入产出率，即进入较后阶段人员/较前阶段的人员
10、，比如被邀请的申请者/被吸引的申请者。,3、投入规模对招聘质量的影响。（1）投入太少：招聘成本低，但选择余地小，难以保证招聘到合适的人员。（2）投入太多，招聘成本大，但选择余地大，有助于保证招聘到合适的人员。（3）投入适中，能保证以较低成本招聘到合适人员。,4、影响投入产出率高低的因素。研究这些因素，有利于建立规模适度的招聘水池。 影响因素主要有三方面：（1）与招聘人员的质量要求有关，招聘要求越高，产出率越低；（2）与劳动力市场供给有关，包括劳动力的数量和质量；（3）与招聘方法有关，合理有效的方法有助于提高投入产出率。,（二）招聘时间、地点及方法决策（具体怎么获得水源）,1、招聘点的确定。企业
11、应把特定招聘活动与最能够产生效果的劳动力市场联系起来。高级管理人员和专家倾向于全国，甚至世界范围内；中级管理人员和专业技术人员跨地区的市场；文职办事员和操作工当地市场 。 在选择到一个合适的招聘地点之后，就可以相对固定下来，这有助于节省招聘成本，提高招聘效率。,2、招聘时间安排。有效的招聘策略不仅要明确什么时间开始招聘最合适，更要明确招聘可以在多长时间内完成，减少由于空缺可能带来的损失。,根据经验，招聘时段安排大致为：征集个人简历表10天，邮寄面谈邀请信4天，面谈安排7天，面谈后做出雇佣决定4天，得到雇佣通知的人做出是否接受雇佣的决定10天，接受职位的人21天后才能报到工作。估计，企业应该在职
12、位空缺出现前两个月左右刊登招聘广告。,3、招聘方法决策。招聘方法决策包括内部招聘和外部招聘方法选择。,（1）内部招聘方法：主要有职位公告、职位投标。职位公告是指通过布告或企业报刊向员工通告企业职位空缺的情况，以及公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、测试内容、联系方式等信息。职位招标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐技术，即具有资格的申请者在职位投标单上签名，参加投标。此外，还有职位技术档案、雇员推荐等。,（2）外部招聘方法：自荐或走进来；招聘广告；公共与私人就业机构；猎头公司；校园招聘；计算机网络。 不同的外部招聘方法各有优劣，选择哪种方法寻找和吸引人员前来应聘，应根据招
13、聘计划所要求的候选人的数量和类型来确定。,（三）招聘宣传决策,招聘宣传的任务与目标是：有利于向社会展示自己良好的声誉和形象，同时有利于寻找和吸引具有资格和乐于为企业工作的人员前来应聘。为此，在招聘宣传决策时，要解决好以下两个方面的问题：,1、招聘人员及其态度与行为选择。企业已经形成的社会声誉，对于吸引应聘者有很大影响。招聘过程中，招聘者的接人待物、举止言谈、工作态度和精神面貌等都关系到企业在社会和应聘者心中的形象，从而影响应聘者对企业的选择。,2、向求职者传递准确、有效的企业信息。第一，信息内容必须全面。第二，传递信息应该讲究诚实和道德。第三，传递信息应该根据求职者类型，有侧重点，有针对性。,
14、第二节 素质测评,建立招聘水池吸引应聘人员是招聘的基础环节，关键环节则是甄选降低招聘水池“水位” ，即通过素质测评，从应聘者中挑选并最终录用符合空缺岗位要求的人员。如果素质测评出现问题，整个招聘工作就会失败。同时，也是招聘工作中技术性最强，难度最大的一个环节。,一、人员甄选（筛选）策略类型,所谓筛选策略要回答的问题是：如何组织对应聘者进行测试，如何从总体上设计测试项目种类、难度以及相互关系。,1补偿筛选策略：高低分互补策略。（1）同一预测因子的不同项目测试分数之间可以高低互补。以知识测试而言，面试高分，可以弥补笔试低分，反之亦然。（2）不同预测因子的测试分数之间可以高低互补，即某项预测因子测试
15、高分，可以弥补另一项预测因子测试低分。例：篮球运动员灵活性测试高分，可以弥补身高测试低分，反之亦然。其根源在于测试素质之间具有互补性。,2综合筛选策略：应聘者所有预测因子的测试分数必须超过裁减线。其根据在于：对于完成工作来说，各项素质都是必须的，但不是充分的，不能相互替代。如果缺失一方面素质，或者特定素质不能满足工作的基本要求，那么，其他方面的素质再高也就失去了意义。裁减线的确定主要是依据工作的基本要求，同时也考虑可应聘者的数量。 例如：研究生录取总分与单科分数设计；国家队对篮球运动员身高与灵活性的要求。,3多重障碍跨越筛选策略：分阶段淘汰，即应聘者在连续筛选过程的任何一次评价中失败，就要淘汰
16、出局，不能进入下一阶段。这种策略适合在应聘人员数量较多的情况下采用。 如何淘汰，涉及两个问题：（1）淘汰比例的确定，这取决于应聘者数量；（2）淘汰分数的确定，这与工作要求，以及应聘者数量和质量状况有关。,二、测评信度与效度,信度与效度是关于测评质量的两个指标，要保证测评，能够甄选出合适的人员，就必须使测评具有良好的信度和效度。下面讨论什么是信度和效度，以及影响信度和效度的因素，为提高测评质量提供指导。,（一）信度,1、信度界定。信度是一个反映多次测评之间关系的概念，指多次测评的稳定性与一致性，其高低以多次测评结果的相关关系，即信度系数表示。稳定性或一致性越高，信度系数越高。,好的测评要求对同一个人用一个或等值形式的测验反复测量时，应当取得相同的结果，不能因为测量时间、地点或主考人变化而发生变化。可信的测评，信度系数在0.85以上。,2、信度类型或估计测试信度的方法。具体可分为五类： （1）再测信度（重测信度）：对同一测试对象，在不同时间进行用同一测试，所
