《薪酬设计与福利体系的10大层面》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计与福利体系的10大层面（63页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、孩二_新“薪“之火一薛酣设计与福利体系的10大尿面讲师李庆远2012215伟圆利一、报酬的构成1.薪酬的构成2012215伟圆利2.工资的构成基本工资是护冉工较稳定的那部分基础收资-年资、涨幅工资国岗位工资:岗位(职务不同,岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。国年资:祥据年限的长短而计付的工资,年资的作用在于薛励员工长朝在企业中工作,减少人员流动。国涨幅工资:根据企业经菅业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的、绩联系在一起,其倌机感。2012215全荣租伐金是直接销售颁邯定比例确定销售的报明确地同绩效相关相,因此销售人员力碍到更多的工资报酬将更
2、加努力。真加班加点工资:法定节假日和公休日迹行工作,称为加班。国福利:为了吸引员工到企业工作或根据需耍而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。国津贴作为员工墓本工资补充的系列费用或实物的总和,其作用在于:2012215全荣利薯3.绩效薪酬计时(按工作付酬一线工计件(按数量付酬)】E。职责按承担代务、责任付酬)管理、后勤人员。知识技能(按技能或胜任能力付酬)技术、技能人员“绩效(按业绩、绩效付酬)适合所有员工2012215全荣租4.实施绩效薪酬的四步骤答亿结果为导向保证薪酬计划刀夫支持经营目标的达成“第二,规范标准。避免具有众多层次的复杂设计,关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标;“第三,持续管理。保证员工理解目标完成对企业与目身的煌义,同时分敞对薪酬的注愚力;。第四,沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标,并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用,理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。2012215全限租5.全面薪酬战略者支付的薪酬分成“外在“的和“内在“的两大类,两者的结合,被称之为“全面薪酬“。外在:可量化的货币性价值;正资、奖金、期权福利等。内在:不能以量化的货币形式表现的:满意度、培训、提高、表彰等2012215全咤利8二:报酬管理2012215伟圆利2012215hutoulCconnE10
