《电大新版《人力资源管理》课件一》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大新版《人力资源管理》课件一（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 人力资源管理概述,学习目标 1.正确理解人力资源与人力资源管理的概念; 2. 重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的目标及基本任务； 3. 了解人力资源管理和开发的思想及发展历史。,1、什么是人力资源？,人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,2、人力资源有哪些特点？,人力资源的特点有：活动性；可控性；时效性；能动性；变化性与不稳定性；再生性；开发的持续性；个体的独立性；内耗性；资本性。,什么是人力资本？,人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。与物资资本相比，
2、它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。,3、人力资源管理定义,人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,4、人力资源管理功能,管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。 人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面： 政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能。,5、人力资源管理的目标与任务,保证组织对人力资源的需求得到最大限度
3、的满足； 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。,5、人力资源管理的目标与任务,然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。,6、人力资源管理的发展阶段,从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了: 现场事务管理阶段。 档案业务管理。 指导协调管理。,人力资源管理从管理方式方法的角度可分为以下几个阶段：,企业人力资源管理的三个发展阶段,第一阶段：人事管理 第二阶段：单向人力资源管理 第三阶段：战略人力资源管理,第二节 人力资源管理
4、环境分析,一、人力资源管理的环境 二、政治环境分析 三、法律环境分析 四、经济环境分析 五、社会文化环境分析,人力资源管理环境的类型,人力资源管理环境可分为四种类型： 静态环境与动态环境 直接环境与间接环境 自然环境与社会环境 内部环境与外部环境,人力资源管理具体的环境因素,1、一般外部环境因素 2、特定外部环境因素 3、物理环境的要素 4、心理环境的要素,1、一般外部环境因素,政治因素 法制因素 机会平等因素 经济因素 自然资源因素 人口因素 技术因素 教育因素 文化因素 社会因素,2、特定外部环境因素,顾客 供给者 竞争者,3、物理环境的要素,物理环境的要素包含工作地点的空气环境、光线环境
5、、声音环境和颜色环境等要素，它对于员工的工作心理、行为及工作效率都有极大的影响。,4、心理环境的要素,心理环境包括职工的责任心、归属感、服务精神、团体意识、合作精神和对组织的忠诚心等。这里的心理环境主要是指组织气候，它一般由组织管理者的领导方式、管理方法、职工之间的关系，以及社会环境等诸因素相互影响构成。,二、政治环境分析,（一）国外学者对人力资源的政治环境分析 （二）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响,三、法律环境分析,（一）起着最基本保障功能的法律制度 宪法 劳动法 （二）有关劳动保障的法律、法规,四、经济环境分析,（一） 人力资源管理与经济活动的关系 （二）市场经济迫切需要对人
6、力资源进行开发与管理 市场经济为现代人力资源管理提供了生长的土壤 市场经济对现代人力资源管理的要求,五、社会文化环境分析,（一）社会文化与人力资源管理的关系 （二） 社会文化对人力资源管理的影响,第三节 人力资源管理的基本理论,一、关于人性的认识,二、人本管理理论,三、激励理论,一、关于人性的认识,人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。,一、关于人性的认识,对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和
7、研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。,现代西方人性假设理论,经济人 社会人 自我实现人 复杂人,马克思人性学说,人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。,西方人性理论发展的历程与新趋势,1、物本管理阶段 2、人本管理阶段 3、能本管理阶段,案例一：贾厂长的难题,问题： 1、贾厂长的人性观是什么？ 2、如果你是贾厂长，你该怎么办？,贾厂长的管理模式,贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来
8、的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上
9、班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。,有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动
10、，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂
11、长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”,贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错
12、，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。,二、人本管理理论,（一）、人本管理的基本要素 （二）、人本管理的理论模式 （三）、人本管理的基本内容 （四）、人本管理运作的系统工程,（一）、人本管理的基本要素,1、员工 2、管理环境 3、文化背景 4、价值观,（二）、人本管理的理论模式,1、确立人本管理理论模式的依据 2、人本管理的理论模式 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。,（三）、人本管理的基本内容,1、人的管理第一 2、以激励为主要方式 3、建立和谐的人际关系 4、积极
13、开发人力资源 5、培育和发挥团队精神,培育和发挥团队精神,（1）明确合理的经营目标 （2）增强领导者自身的影响力 （3）建立系统科学的管理制度 （4）良好的沟通和协调 （5）强化激励，形成利益共同体 （6）引导全体员工参与管理,（四）、人本管理运作的系统工程,1、人本管理系统工程 2、人本管理的机制,三、激励理论,（一）激励是什么 （二）内容性激励理论理论 （三）过程性激励理论 （四）行为改造型激励理论 （五）内外综合激励理论,什么是激励？,激励有激发鼓励之意，它是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。,几种常用的激励理论
14、,需要层次理论 双因素论 公平理论 成就激励理论 期望理论 挫折、强化理论 综合激励模式,理论依据一 马斯洛的需要层次论,生理需要 (如衣、食、睡眠、性),保健因素 （工作环境）,激励因素 （工作本身）,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,理论依据二：赫茨伯格的双因素论,激励的双因素理论,理论依据二：赫茨伯格的双因素论（续）,理论依据三：亚当斯的公平理论,根据职位分析和市场调查，确定每一职位的责、权和价值，根据评价结果建立薪酬制度。 加强管理沟通，让员
15、工客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例； 贯彻效益优先、兼顾公平、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平的政策和制度。,亚当斯的公平理论,员工A 收益O 投入I,员工B 收益O 投入I,A、B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,A：感到不公平 措施：增加收益或 减少投入,A、B： 感到公平,B：感到不公平 措施：增加收益或 减少投入,麦克利兰成就激励理论,成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利（DavidCMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。,1. 成就需求（Need for Achievement）,争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。,麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：,高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢
