《员工招聘及案例》ppt课件

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1、第四章 员工招聘,【开篇案例】 华为招聘的7大原则,深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。,原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：

2、设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草,华为招聘 的7大原则,推荐阅读： 华为的人力资源管理 海天出版社，2006,案例的启示：,如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。,如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？,第四章 员工招聘 第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的流程 第三节 员工招聘的渠道 第四节 员工招聘评估,第一节 员工招聘概述,一、招聘的概念 员工招聘就是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸 引具

3、备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人 员予以录用的管理过程。 它包括征召、筛选和录用三个阶段。,一般来说，招聘员工的原因有：,（1）新组建的企业，为了满足企业的技术、生产、经营 的需要从而招聘合适的员工； （2）企业扩大经营规模，如现有业务的扩大、添置新的 生产线等； （3）现有岗位员工不称职； （4）员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需 要及时补充短缺的专业人才； （5）企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等 原因而产生的职位空缺。 总之，人力资源部门需要不断吸收新生力量，为组织不断适应市场需要提供可靠的人力资源保障。所以，企业招聘工作是企业人力资源管理中最基本的日常管理

4、活动，它在人力资源管理中有着重要的意义。,二、招聘的意义 人员招聘是一项重要而复杂的工作，其意义在于： （一）可以满足企业发展对人员的需要 （二）可以确保较高的员工素质 （三）可以在一定程度上保证员工队伍的稳定 （四）招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动,三、招聘工作的基础,人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。,四、招聘的原则,1、人岗匹配 2、

5、信息公开 3、平等竞争 4、双向选择 5、效益最佳,（一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。,在招聘时，我们会听到招聘人员说： “这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的” “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活” “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”,情境举例,（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包

6、括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选,（四）双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。 （五）效益最佳原则 招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。,人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。,

7、用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。,五、招聘中的分工,人力资源部和部门经理在招聘中的职责,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,招聘,人力资源部门的工作,部门经理的工作,职能,六、影响招聘的因素,外部因素 国家的政策法规 劳动力市场（地理位置、 供求关系） 行业的发展性 内部因素 企业的声望 企业所处发展阶段 企业的招聘政策

8、 成本与时间,丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工

9、作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。,走进HRM,丰田公司的全面招聘体系,第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。 第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员

10、的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选

11、出与企业需求相匹配的人员。 录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。 评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。,第二节 员工招聘的流程,人力规划,工作分析,招聘计划,计划审批,招聘宣传,筛选,体检 （含背景调查）,笔试,初次面试,预审、发 面试通知,安排,试用,正式录用,评估,应聘者申请,招募,选拔,评估,录用,用人部门产生人员增补需要,工作分析,制定招聘计划,主管部门审批,发布招聘信息,接待应聘者、收集求职资料,招 募,资格审查、初选,不 同 意,应聘者申请,同意,资格审查、初选,笔试、面试,体检、背景调查,适应性培训,试用,正

12、式录用,招聘评估,选拔,录用,运用各种 测评方法,招聘流程图,制定招聘计划,1、招聘计划的内容 (1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量 (2)招聘信息的发布 (3)招聘对象 (4)招聘渠道和方法 (5)招聘预算 (6)招聘时间安排 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期,2、招聘计划制定的步骤 （1）招聘计划要依据岗位描述确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的岗位描述。 （2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (3)人力资源部根据招聘需求，准备

13、材料。,招聘决策 招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。 非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。 招聘决策通常主要包括以下一些内容： 确定招聘的人数和岗位； 确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。,招聘金字塔,招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。,李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面

14、对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？,情景举例,第三节 招聘渠道,一、内部招聘 （一）工作公告 （二）主管推荐 （三）档案法 二、外部招聘 （一）报纸杂志广播电视等广告；（二）网络招聘； （三）公共就业机构； （四）猎头公司； （五）校园招聘； （六）员工推荐。,报纸,杂志,电视,电台,布告,招聘广告,通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。 招聘广告的内

15、容一般包括： （1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项,可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。 A能引起求职者对广告的注意（Attention） I能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A鼓励求职者积极采取行动（Action）,设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限 要求：1. 内容完整 2.更好地符合AIDA的设计原则,技能训练

16、,网络招聘 （On-line Recruiting）,随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。 常见的职业招聘网站 前程无忧 http:/ 智联招聘网 http:/ 中华英才网 http:/,公共就业机构：职业介绍中介、 人才交流中心,职业介绍中介机构：职业介绍所，劳动力就业服务中心 优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需质量得不 到保障 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业