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1、论古代帝王政务管理中管理心理学的运用社会学院095 承花 09163329【摘要】管理心理学在21世纪的运用是极其广泛的，它对企业发展的贡献是极其的大，很多大型公司的管理者都具有高超的管理手段。在几千年前的古代，虽然当时的统治者没有学过什么管理心理学，但是在执政的过程中就已经掺进了管理心理学的知识，并运用自如，使得政务管理的仅仅有条，促进古代政治，经济，文化的发展。【关键词】古代 帝王 用人 管理心理学 政务 发展一管理心理学的发展史在中国古代虽然没有出现管理心理学，但是已经存在丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在孙子兵法一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生
2、，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(荀子性恶)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。在古代帝王中，管理心理学的知识也运用到其政务中去了，管理心理学知识的运用使得帝王们更好的用人，让其执政阶段，经济，政治，文化得到快速发展。不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，
3、生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。1第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。 战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。 第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时
4、也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。 在二战后也得到了快速发展。 二管理心理学的一些理论（一）需要层次理论马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。2分为五个层次：生理需要包括事物，水，掩蔽所等需要。安全需要保障身心免受伤害。爱的需要包括感情，归属，被接纳，友谊等需要。尊严需要人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信
5、心、能独立自主。自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。（二）X理论与Y理论此理论主要是对人性的根本性理解。3一个是性本恶X理论，一个是性本善Y理论。对X理论和Y理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理
6、决策和措施的制定以及效果。X-Y理论的贡献：1.阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 2.“XY理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 3.“XY理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。（
7、三）激励保健理论双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。4双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“
8、满意”的对立面应该是“没有满意”。（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。（四）ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relat
9、edness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。（五）三重需要理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。三古代帝王在管理中心理学的运用（一） 刘邦用人的技艺1. 刘邦的简介汉高祖刘
10、邦（前256前195）西汉王朝的开国皇帝。刘邦出身农家，早年当过亭长，为人豁达大度，不事生产。秦时因释放刑徒而亡匿芒、砀山中。秦二世元年（前209）九月，刘邦在沛县聚众响应陈胜、吴广起义，称沛公，不久投奔项梁。公元前206年十月进抵霸上。秦王子婴投降，秦灭亡。刘邦废秦苛法，与关中父老约法三章：“杀人者死，伤人及盗抵罪。”因此受到人民的欢迎。项羽击溃秦军主力后，也引兵入关。后打败项羽称帝。 2. 刘邦用人刘邦的用人之术可分为人情和用术两部分，有术而无德之人往往是大奸大恶之人，有德无术之人虽受欢迎，但难成大事，刘邦将二者有机地结合起来，他的识人之术，容人之量，爱人之心使大量的优秀人才团结在他的周围
11、。他因才施用、人尽其才使人才最大限度地发挥他们的才能。不同类型的人才优势互补形成了的巨大的合力。他的驭人之术保住了自己的胜利成果。他慧眼识人、明察秋毫、仁爱大度、虚怀若谷、因才施用、人尽其才、驭人有术、防患未然。所谓冲突就是指对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为并被直觉到的矛盾。韩信因为起初对刘邦的不满，想要独立，这时刘邦让韩信封侯。在这里韩信与刘邦发生了冲突，韩信自己以为自己有一定的能力，应该有 一定的成就。当韩信的行为阻挠了刘邦的成功，阻止了刘邦利益的实现，这是他们进入了冲突的第三阶段。在面对冲突时，有五个方法：竞争、综合、退避、顺应、妥协。在这里韩信和刘邦表现的就是第二种，综合，即当双方都希
12、望对方的需要时，便会合作而寻求对双方都有利于的解决。双方都着眼于问题，澄清彼此的异同，求同存异。而不是简单地顺应对方的观点。在刘邦的团队中，他还注意让他团队具有凝聚力。刘邦说：“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给餽馕，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”虽然说刘邦自己不是很强，但是他善于整合自己的团队，让高手云集在自己的手下，并且使他的团队拥有很强的凝聚力。高凝聚力即是绩效的原因，也是绩效的结果。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效；高绩效也使凝聚力提高，让刘邦的团队更加强大，最终成就了刘邦的丰功伟绩。让其做了汉高祖。（二） 刘邦与项羽
13、用人方法的对比7项羽之所以失败是他不会用人，刘邦有张良，但是项羽有范增，他太恃才傲物，不懂得管理自己的团队，他不是一个优秀的领导者，他不会合理的利用自己的手下。领导是影响团队，影响他人已达到组织目标的能力。领导必须具有影响力，否则领导只不过是名存实亡。很显然项羽不是一个很合格的领导，他太过专制，不懂的收复下属的心，到最后众叛亲离，乌江自刎。若是他在管理上能专制与民主相互结合就不会是这个样子。所以项羽的做法没有很好的依照管理心理学的方法。（三） 李世民用人的技艺1 .李世民的简介5唐太宗于隋开皇十八年十二月二十二日（599年1月23日）出生于武功别馆，是唐高祖的李渊和窦皇后的次子。唐朝建立以后，
14、为统一全国，先后进行了六次大的战役。这六个战役李世民就指挥了四个，全部取得了胜利，为唐朝立下了赫赫战功。在统一边疆的战争中，他运筹帷幄，决胜千里，明于知将，选拔良才，取得了战争的胜利。李世民用他卓越的军事才能，为大唐盛世的建立和发展做出了巨大贡献。玄武门之变之后仅仅三天李世民便被立为皇太子，从他父亲手里接过唐朝的实际最高权力。八月初九，唐高祖被迫退位，李世民便成为了唐王朝的第二任皇帝。次年改元贞观。 在李世民的一生中做的比较好的就是学会了用人，用管理心理学中涉及到的知识来管理下属，从而使自己的事业达到巅峰。一个人的能力绝对是有限的，但是可以通过团队的力量来达到自己所期望的值，在这一过程中，收复
15、下属的心 是关键，让那些官员死心塌地的为自己卖命。虽然说在唐朝还没出现我们现代所谓的管理心理学，但是李世民的所作所为也体现了现代管理心理学的知识。2.用人方面（1）广泛吸收人才。包括敌对集团的人才在李世民征战时也吸收，如李密、王世允、窦建德集团的人才，此外，还吸收了瓦岗军的徐茂公、秦叔宝、程咬金等；在攻破刘武周时吸收了尉迟敬德；在攻破窦建德集团时，吸收了张玄素等；在消灭李建成集团时，吸收了魏征等。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜能全部发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到满足。李世民利用这一心态，广纳人才，让每一个人才都有自己实现理想的舞台。这是马斯洛需求层
16、次理论（Maslows hierarchy of needs）中的自我实现的需要。（2）吸收了隋朝旧臣和李渊集团的人才。从隋朝灭亡到唐朝建立，从李渊到李世民登基，这中间有一个过渡。李世民为了政局稳定，使用了隋朝的旧臣立纲等人。对李渊集团的人才也恰当安排，予以重用。在李世民公布的一个“功臣”名单中，名列榜首的正是李渊的心腹裴寂 。因为人不仅是经纪人还是社会人 ，李世民在用人上，给下属想要的让他们自由发挥，虽然上级领导换了，但是一个优秀的领导还是可以让优秀的下属任自己所用。（3）用人不避亲仇。长孙无忌是李世民的妻舅，在玄武门事变中立下大功，理当封高官，但是，历来外戚掌权会被众人攻击，因此，长孙皇后和长孙无忌本人为了避嫌，再三请求当一个空头官儿。可是，长孙无忌确有宰相之才，李
