《如何开展培训可以打印》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何开展培训可以打印（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何开展培训一、明确课程体系设置的目的（一）明确目的在接到课程任务后，讲师首先与人力资源部或培训需求提出人员沟通，了解培训课程目的：确认培训课程需要达到的目的：通过培训，能够提高/改善 谁 的 什么 能力/问题。如： 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能
2、，增强严格履行岗位职责的能力。（二）原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历
3、。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。二、进行培训需求调查与分析培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前由企业培训部门、企业管理人员及其他相关人员等采用各种方法与技术对组织、部门和员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析 以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程 ,它既是确定培训目标，设计培训规划的前提也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。（一）培训需求分析的实施程序：简单记忆：准备计划，工作结果1
4、.做好培训前期的准备工作建立员工背景档案； 同各部门人员保持密切联系； 向主管领导反映情况； 准备培训需求调查。2.制定培训需求调查计划 简单记忆：两确（目标内容）一行一方法培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法（后附方法）；确定培训需求调查的内容。3.实施培训需求调查工作 简单记忆：提调申汇的动机，分析培训需求提出培训需求动议或愿望； 调查、申报、汇总需求动议； 分析培训需求； 汇总培训需求意见，确认培训需求。实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以
5、后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 4.分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告。（二）培训需求分析模型1. 培训需求分析经典模型：Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，如图。该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需要怎样的培训。组织分析是在组织经营
6、战略的条件下判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求任务分析是通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度由此确定与任务相关的各项培训内容。人员分析是从员工实际状况的角度出发分析现有情况与理想任务要求之间的差距即“目标差”以形成培训目标和内容的依据局限第一，组织分析虽考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但忽略了组织外部环境的影响。第二，人员分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。第三，该模型存在的最大问题就是具体分析方法的可操作性较低，缺乏简单有效的识别工具，难以提供模
7、型分析所需的数据，不利于运用与普及。2.培训需求的绩效差距模型该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，如图3。“理想状态”与“现实状态”间总会有一定的差距，这主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。培训活动旨在消除或缩小这种差距。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关的原因，如奖惩等。该模型的优点是：通过实现任务目标与理想岗位绩效行为间的联系，员工培训需求被严格置于“组织整体战略部门业务目标员工个人绩效”的架构中，并得到系统的评估。虽然培训需求绩效差距模型较好地弥补了
8、Goldstein模型在人员分析方面操作性不强的缺陷，但仍未充分地关注企业战略对培训需求的影响。步骤：1、发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。 2、预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。 3、需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，
9、工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。 3.前瞻性培训需求分析模型将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓，如图4。该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具有战略意义。充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人的发展准备一个结合
10、点，这是开发与激励员工以及培养员工组织承诺的有效手段。4.适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析培训需求分析实际上就是要找到企业的现状和想要达到的理想状态之间的差距。它的根本目的就是决定是否需要进行培训，谁需要进行培训，需要培训哪些内容。这些问题都是培训管理的基础。因此，培训需求分析的好坏从根本上决定了培训是否有效和有收益。培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：一、查找绩效差距。培训需求分析应从绩效差
11、距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。方法：a、分析的重点：检查当前工作人员现有的绩效与要求的工作绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训内容。b、具体步骤：第一，评价员工或组织的当前绩效水平；如：某企业在年平均每月发生起工人受伤事故。或者：行政秘书现以每分钟75个字左右的速度按照适当的格式准确地将通知、报告等文件打印出来。第二，明确实际工作结果与期望工作目标的差距。如：期望某企业平均每月发生工人受伤事故在起以下，而现在每月平均高出了起。或者：， 对行政秘书的期望
12、工作目标是以每分钟90+字以上的速度录入文件。第三，对产生问题( 差距)的原因进行具体分析， 由此确定是通过培训，还是通过其他方法来解决问题。二、分析绩效差距的原因。发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。三、设计解决方案。找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。四、设计简单科学的分析工具1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什
13、么领域存在绩效问题；2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。五、战略分析培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。
14、所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。（附）培训需求调查方法：1. 调查问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1：表1 调研问卷法的实施步骤步骤内容说明1制定调研计划明确调研目标及任务，并具体化，调研才能紧
15、紧围绕目标展开2编制问卷调研问卷（表）是调研问卷分析法的基本工具，通常采用选择题和问答题的方式（如表3-6所示）3收集数据发放调研问卷（表），并组织回收、整理4处理数据统计数据，将问题进行汇总、分析5得出结论根据分析结果得出结论，编写调研报告，提交调查结果2. 访谈法指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：表2 访谈法的实施步骤步骤内容说明1访谈计划确定访谈目的、项目，准备相关资料，确定相关人员名单2访谈预演进行访谈练习，总结经验，发现问题及时更正3访谈开始向访谈对象做简单介绍，营造适合交流的访谈氛围4收集数据通过向访谈对象提问获得信息，基本工具为访谈记录表（如表4）5访谈结束对访谈内容进行小结并让访谈对象确认，重问没有充分回答的问题6访谈总结整理访谈记录表，总结访谈记录并收集归档7访谈综合
