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1、摘 要摘 要 薪酬是作为员工对企业所做出的价值贡献相应作出的一种经济性回报。体现员工对企业所做出的价值贡献（包括过去、现在和将来）的主要三个因素:所在职位承担的责任、所在职位上具有的能力水平、工作绩效表现。薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文通过对深圳亚迪雅有限公司薪酬制度的调查，分析和研究我国企业薪酬管理现状及存在的问题，运用一定的科学方法，制定出适合企业发展趋势的薪酬制度，实现企业可持续发展。关键字：薪酬，薪酬管理，薪酬体系ABSTRACT
2、 Salaries made by the staff of the enterprise value of the remuneration accordingly the value of the contribution made by the staff of the enterprise as an economic return.The main three factors that reflect the value of contributions (Including past, present and future) made by the staff of the ent
3、erprise: responsibility of where positions,the level of competence where positions, . Enterprises compensation design success of directly affect the daily activities such as production and operation, and thus will affect the corporate development and strategic goals. This paper presents an investiga
4、tion of Yadi Ya Co., Ltd., Shenzhen pay system , analysis and study the current situation and problems of Chinas enterprises pay.By using the scientific method to develop a pay system for enterprise development trends and to achieve sustainable development of enterprises.Key words ：Salary, salary ad
5、ministration, salary systemIII目 录目 录第1章 引言11.1 选题背景11.2 研究目标和意义11.3 研究思路2第2章 研究的理论基础32.1 X理论和Y理论32.1.1 X理论32.1.2 Y理论32.2 马斯洛的需求层次理论32.3 亚当斯的公平理论4第3章 亚迪雅公司薪酬管理存在的问题63.1 薪酬模式单一63.2 薪酬体系激励不足73.2.1 绩效工资比重过低73.2.2 非因岗设薪73.3 员工工资满意度不高83.4 人力资源管理部门不受重视8第4章 亚迪雅目前存在的薪酬管理问题的原因分析94.1 资本雇佣劳动94.2 人力资本补偿和激励不足94.3
6、 现代薪酬管理理念、方法和技术落后94.4 薪酬总量投入不足10第5章 亚迪雅公司薪酬管理体系再设计115.1 确定薪酬总额115.2 根据岗位设置激励机制115.3 制定工效挂钩机制12第6章 结 论15参考文献16致谢17附录18亚迪雅公司薪酬管理调查问卷18第1章 引言第1章 引言1.1 选题背景 随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争背后归根到底还是对人才的竞争。如何吸引人才，留住人才是企业的当务之急。而能否吸引人才，留住人才主要取决于企业能建立什么样的薪酬制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。 一份科学合理的薪酬体
7、系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。实际生活中，一些企业的薪酬体系能留住优秀人才，调动员工的积极性，为企业创造价值；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，不仅不能为企业带来利益，还使企业不断缺失人才，增加人力成本。可见，一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是企业得以生存与发展的必要条件；遵循一定的原则，设计出合理合法，适合企业发展战略的薪酬体系是必不可少的。1.2 研究目标和意义 根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬级别，制定公平，公正，公开的薪酬体系，激发员工的积极性和主动性，使员工努力实现企业的目标，提高企业效率，使企业能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和留住一支素质良
8、好且具有竞争力的员工队伍；同时，能改善现有人力资源的状况和薪酬体系存在的缺陷，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，从而使得薪酬体系适应公司的发展趋势。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，随着我国经济的发展，这种传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要，涌现出许多弊端，严重妨碍其发展，因此企业必须改革和完善薪酬体系，建立一套公平有效的现代化薪酬体系。1.3 研究思路 本文通过调查，提出目前深圳亚迪雅有限公司薪酬管理存在的问题，对提出的问题进行原因分析。然后，根据企业不同的岗位设置激励机制，确定薪酬总额的基数，制定员工的功效挂钩机制，最后设置新的薪酬模式。 为了更全面的了解企业员工
9、对待薪资的看法，我们还让员工参与到本次活动中，以保证决策的科学性,也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。因此，我们进行了员工问卷调查。问卷调查采用的是分层随机抽样法，我们将手上的100份调查问卷分别发到不同薪资层次的员工手中，然后对回收的问卷进行统计和分析。最后，根据统计分析的结果，对制定的薪酬体系进行修改和完善。1第2章 研究的理论基础第2章 研究的理论基础2.1 X理论和Y理论2.1.1 X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作的，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力，一般的
10、人都愿意被人指挥并逃避责任。2.1.2 Y理论 一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的唯一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求。在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感。较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的。 在以上的X理论和Y理论当中，肯定会有企业在两者之间做出抉择。但是，大多数的成功企业都会选择Y理论。他们认为，员工不是仆人，员工应该获得充分的尊重，有时这种尊重是不计成本的。他们认为彼此之间的信任和尊重是最重要的，并且相信每个人
11、都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身价值。 所以，我们一定要遵守对员工的承诺，同时尽量为员工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼此以鼓励。有了这样的工作环境，再加上相应的激励机制，员工就愿意为企业付出，愿意为企业的目标努力。2.2 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论包括生理上的需求，安全上的需求，情感上的需要，尊重的需要和自我实现的需要。其基本观点为： 一、五种需求象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 二、一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的。获得基本满
12、足的需要就不再是一股激励力量。3、 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上的需要都属于低一级的需要，这些需要可以通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可以有几种需要，但每个时期总有一种占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在的，只是对行为的影响的程度大大减小。2.3 亚当斯的公平理论 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1
13、965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较的感觉。 公平理论的主要观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 比较有两种，一种是横向比较，一种是纵向比较。一、横向比较：对自己所获报酬的主观感觉/对自己所投入的主观感觉=对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所投入的主观感觉。 其数学表达式为：Qp/Ip=Qo/Io 公式（2-1）二、纵向比较：对自己现在所获报酬的主观感觉/对自己现在所投入的主观感觉=对自己过
14、去所获报酬的主观感觉/对自己过去所投入的主观感觉 其数学表达式：Qp/Ip=Qh/Ih 公式（2-2） 对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身确是一个相当复杂的问题，这主要是因为与个人的主观判断有关、与个人所持的公平标准有关、与绩效的评定有关和与评定人有关。3第3章亚迪雅公司薪酬管理存在的问题第3章 亚迪雅公司薪酬管理存在的问题 亚迪雅公司是一家成立于2002年主营家居用品的民营公司。其薪酬管理中存在的问题有以下几方面：3.1 薪酬模式单一 亚迪雅公司岗位总体上可划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。 该公司虽然有不同的职系，但除了销售系列的薪酬模式为：基本工资+餐补+提成，生产操作职系为：基本工资+餐补+加班工资，管理、技术和勤务职系均采用的是：基本工资+餐补的薪酬模式形式，薪酬模式单一，很难满足不同层次员工对薪资的要求。（见表3-1）。表3-1 不同系列的薪酬模式表职位系列管理系列技术系列销售系列生产操作系列勤务系列薪酬模式基本工资+餐补基本工资+餐补基本工资+餐补+提成基本工资+餐补+加班工资基本工资+餐补 据统计数据分析，以下是该公司近三年节假日发放礼品的情况（见表3-2）：表3-2 近三年假日礼品发放表201020112012洗衣粉等生活用品90%00百元购物券10%100%2%200元现金0098% 根据表3-2可以看
