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1、浅谈事业单位绩效管理存在的问题及对策12行政管理本科 张乙龙【摘要】随着改革开放的不断深入，更多新的绩效管理方法以及制度被引入事业单位之中，使得事业单位绩效管理得到大幅度的改善，管理质量走上新台阶，但我国事业单位绩效管理中仍然存在很多的缺陷与不足；本文就绩效管理存在的主要问题并以高校为例提出相应的解决对策，希望能为我国事业单位绩效管理问题的解决提供新方法。【关键词】 绩效管理 事业单位 主要问题事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币
2、形态。 事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。根据事业单位登记管理暂行条例国务院第252、411号令为事业单位所定的定义为：国家为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。因国情的特殊性，我国事业单位被赋予了很多的“中国特色”，有的甚至被戏称为“具有政府职能的企业”，下面就事业单位绩效管理的
3、问题展开论述。一、事业单位进行绩效管理的原因绩效管理已经成为当今较为时髦和流行的词汇，无论组织性质和规模如何，都正在被新的管理理念所感染，根据组织自身的情况设计适合自身发展所需要的绩效管理制度。众所周知，随着改革开放的不断深入，已经在我国社会的各个方面有所体现，西方发达国家各类组织进入中国大陆内地，带来了许多管理、经营组织的新方法，由于改革的不断深入，不仅仅是企业面临着外部强势企业入驻中国所带来的压力，我国的政府机构、非政府机构甚至民间组织都面临着同样的困境，我国众多的事业单位正在面临着改革发展的巨大压力；所以，谁能以最快的速度适应环境并做出相关的“大动作”，谁就能在竞争中一马当先，获得成功。
4、外部的压力为我国事业单位的进一步发展提供了外部动力，推动我国社会不断进步；我们都知道，所谓的绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，组织的发展离不开管理者和员工的共同努力，人的因素，特别是管理者在组织的发展中起到至关重要的作用，与同类竞争组织相比，要想有所成就，需要较为出色和实干的管理者出现，只有这样，我们的组织，我国的事业单位才有希望同世界较为先进的国家相对抗。上述证实了事业单位在发展中人这一关键因素的重要性。绩效管理的作用重点便在人这一因素上，它主要依靠人因素素质的提高和改进而实现，绩效管理
5、，通俗的说，就是人（员工）这一主体在组织中完成工作的速度及质量的好坏，它们对组织整体利益影响的结果，通过管理，让员工能很好的按照组织的要求完成任务。在当今竞争压力较大时代，我国事业单位要想在激励的角逐中脱颖而出，必须要具备科学的员工绩效管理的制度办法，否则就只能有暂时的辉煌，不可能拥有持久的成功，如果人这一因素都未能有效合理的管理好并充分发挥创造性，那事业单位要想有所建树就真是无稽之谈。随着社会的不断进步，绩效管理已经成为大家所关注的焦点，无论是政府机构抑或是企业组织都非常的重要，绩效管理应该将更多的关注重点放在组织的绩效管理上，根据外部环境的变化，以“发展创新”为原则适时做出相应调整。二、事
6、业单位绩效管理的意义无论组织处于何种发展阶段，绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用，很多的社会问题都需要事业单位提供帮助，教育、医疗等等，正因为事业单位作用和地位的不可取代性，所以做好其绩效管理也显得格外重要，我国事业单位中绩效管理的意义主要有以下几个方面：（一）促进事业单位效益的提高和组织发展对所有的组织而言，追求组织的进一步发展永远是最终目的；之前我们提到，由于我国国情特殊性的缘故，所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊，政府部门涉入，接受其领导管理，但其又属于不同于政府部门的另类组织，这样的特殊
7、性使得我国事业单位在经济来源上就有了很大的保障，因为接受政府的领导甚至管理，财政上便有了大量的支持，为事业单位提供了特殊的保护，这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源；事业单位绩效管理制度的引入，对原本陈旧的体制进行创新改革，借用科学合理的绩效管理制度，打破原本的铁饭碗；对组织而言，纠正了原本不正确的发展方式，绩效管理的使用，能够净化组织中的不良风气，事业单位通过绩效管理，能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误，进行及时改正和纠正，对一个处于竞争压力较大的时代的组织而压而言，这是至关重要的，增加组织效益，团结组织内员工，增强战斗力、竞争力，为其进一步发展奠定良
8、好基础，绩效管理很好的促进了事业单位效益的改善和进一步向前发展，为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用，绩效管理中涉及到收入支出的问题，通过员工绩效管理，能大幅度降低事业单位的成本开支，为事业单位进一步发展节省了开拓资本，更有实力进行规模和人员的壮大。（二）为员工评价公平和员工晋升提供依据在过去以及现在的部分事业单位中，特别是我国文化大革命，实行“大锅饭”期间，事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态，通过不断的分析论证，究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致，“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。在以前竞争压力还
9、不是很大的时候可能还勉强还能依靠国家财政的补贴坚持着，但今天这样竞争的社会中时决不允许这样的“低效高费”组织存在，组织无法调动和利用好员工的积极性及能力，不能让员工得到与其所付出的劳力不相一致的回报，那组织将有的一个结果就是灭亡。管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情，不按照绩效管理的要求所经营的事业单位，从本源上来说就不符合管理的基本要义，这样的组织不可能长远发展。组织内部施行绩效管理，就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台，根据自身能力，多劳多得，而不是“多老多得”，根据绩效考核的结果，员工能得到科学合理的评价的对待；绩效管理作用比较重要的一点是：通过绩效考核结果，能较为简单
10、的看出员工之间的差别，对员工的优缺点进行分析，按照其特长安排到合适的岗位，做到量才而用，人尽其才，过程中还能够发现优秀人才，为其职位晋升提供较为可靠的依据。（三）为员工目标的确定和自身进步提供参考绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核，一个拥有良好竞争环境的组织内部，员工与员工之间建立起了良性的竞争机制；通过绩效考核，员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识，能够自愿主动的去改正自身所存在的问题，组织内部员工根据每一次的考核结果，不断进行改进；通过所反映出的问题，弥补不足，这样员工就能借助绩效管理得到不断进步，心里很明确自身究竟哪一方面不足，为自己努力树立了较
11、为明确的目标，这样既有了员工之间的竞争，又保住了员工彼此之间的关系，在这样的前提下，员工也会更加努力，为单位做出更多的贡献。三、事业单位绩效管理存在的主要问题经过不断的变革和发展，我国事业单位在各方面都取得了很大发展，绩效管理不断在推广和制度化，取得了巨大就进步，为我国教育、文化、卫生等事业做出了诸多贡献，同过去相比有了很多进步，但与其它发达国家相比较，我国事业单位绩效管理仍然存在很多的问题，下面进行简单论述：（一）对于绩效管理，员工在思想上不够重视，管理者缺乏绩效考核的意识，绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。虽然改革开放已经进行了很长时间，但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长，
12、加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性，导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分，虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛，但很多的企业中仅仅是挂了绩效管理这样一个空明，并未真正领会绩效管理的思想内涵，在执行的过程中也比较的粗糙，对于很多事业单位的员工来说，组织中有绩效考核这项制度，但他们在思想意识上根本未能真正的理解绩效管理，并认真的去遵守和执行，久而久之，我国事业单位绩效管理也仅仅只是一套空壳，不见绩效管理为组织所带来的益处反而还在某种程度上增加了单位成本；同样因为自身思想的矛盾及素质不高的原因，作为推广绩效管理的管理者来说，在管理组织的过程中，还是照搬套用以前的老方法，遇到问
13、题时不会通过绩效管理的制度化来解决，给事业单位绩效管理的发展造成很大障碍。（二）绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂比较突出。绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。很多的事业单位虽有一套绩效考核体系，但其作用的发挥程度是值得商榷；在制定绩效考核制度时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的员工工作内容不想吻合，东扯西拉，混作一趟，失去了绩效考核指标该有的指导作用。（三）绩效考核结果未得到合理利用，失去了激励员工以及促进员工自身改进的作用。考核结果运用为绩效管理中不可或缺的一个环节
14、，绩效管理对组织产生的作用主要是通过考核结果的公布实现的；对员工一段时间工作绩效考核结果的公布的目主要为：1.为员工提供一个自身参照对比的量化数据，发现自身不足，不断改进和完善，同时根据结果对自身发展设定合适目标，实现不间断的进步过程；2.考核结果的公布，能在组织内部营造良好的竞争氛围，员工之间相互比较；同时为薪酬的设定提供依据，实现多劳多得，劳有所获，创造员工之间公平的评价环境；3.为外界对员工的了解提供较为客观和科学的数据，促进单位外部同本单位的交流与合作。但在我国众多的事业单位中，对于绩效考核结果往往视之为“国家机密”，不予公布，以我国部分高校实行的学生评课系统为例来进行说明；高校网络评
15、课系统是学校对教师实行的绩效考核的一个方面，通过学生网上评课产生所有教师评课结果，但学校以保护那些成绩不太好的老师为由，对结果进行保密，不予公布；这样的行为就是不重视绩效考核结果的典型，结果不予公布，整个网络评课就付诸东流，有结果却无任何作用，成绩好的老师得不到激励，成绩不好的老师没有任何工作的压力，依然不思进取，作为培养人才的高校却有这样的绩效管理体制，这是一种绩效管理上的严重退步。（四）绩效管理体系缺乏科学性，考核的对象不稳定并且反馈渠道受阻，不畅通。很多事业单位在建立绩效管理体系之处就未能依据本单位具体情况进行指定，而仅仅只是照搬照抄已有的一些模式和体系，造成绩效管理体系严重背离科学原则
16、，给组织造成很多不良的影响；其次，确定考核对象时，本该例入考核对象的很多员工，被忽略在绩效考核的对象之外，影响单位整体的发展，造成员工不公平感以及引发员工矛盾；再次，绩效辅导沟通的过程缺失，绩效管理的一个重点是促进员工发现自身不足不断进行改善；组织在绩效考核的过程，不重视绩效考核人员的反馈，使得绩效考核成为一种仅仅是惩罚员工的手段，遮盖了其积极作用的发挥。四、关于绩效管理的几点建议（一）管理者以及员工加强学习，不断普及绩效管理的核心思想。在借鉴学习西方绩效管理方法的过程中，要结合我国国情有选择的吸收，对于本单位而言，更应该结合自身实际情况进行制定；管理者不断加强绩效管理相关知识的学习，在本单位经济条件允许的条件下，组织人员外出考察，学习借鉴；对员工而言，组织全体员工参加绩效管理相关的测评考试，聘请外部较有实力的专家到单位开讲座，组织规范的培训项目，对不认真贯彻执行的员工给予相应惩罚等等。（二）借鉴科学合理的指标设计模式，对各部门、各个工作项目
