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1、企业涉及高管的劳动争议产生原因探析-人力资源企业涉及高管的劳动争议产生原因探析 孙立如 北京劳动保障职业学院 摘要：近年来，涉及高管的劳动争议不断增多，其产生既有既有制度层面的问题，也有操作层面的问题，更有文化层面的问题。笔者结合工作实际就涉及高管产生劳动争议的原因进行了分析，并提出了相应的对策建议。 关键词：高管劳动争议制度盲区 我们一谈到企业的劳动争议，往往想到的是企业的普通员工甚至是拿着最低工资的农民工把企业告上法庭，但是近几年的劳动争议呈现出了一个新的特点：企业与普通员工之间的劳动争议案件虽然在数量上占主导，但给企业带来较大麻烦和重大损失的往往是企业与高管之间发生的劳动争议。虽然自劳动
2、合同法实施以来，用人单位在处理劳动关系方面日益谨慎，但在其与高级管理人员之间的劳动关系中，却常常出现管理的误区和盲区，引发大量的劳动争议，给企业带来了相当大的风险和损失。 一、高级管理人员的界定及劳动关系管理的特殊性 我国公司法第216条对高级管理人员进行了明确的界定。高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我国公司法第46条规定：“董事会对股东会负责，行使下列职权：（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”由此可见，高管人员是通过聘任产生，与公司之间通过聘任建立劳动关
3、系。虽然高管与公司建立的是劳动关系，但其劳动关系有其不同于普通劳动者的特殊性，其特殊性主要体现在以下几个方面。 1.身份的双重性 高管身份的双重性表现在：他们既是受董事会聘任的、代表企业、管理企业，体现其管理者的属性，同时，又是劳动者的一员，体现劳动者的属性。作为公司的管理者，高管人员更多的是代表雇主进行经营、以及对员工行使管理权，这包括对员工的命令权、奖惩权以及招聘和解聘的权利，其管理对象往往直接指向普通劳动者。这种双重身份属性决定了其劳动关系的特殊性。 2.劳动者地位的强势性 对于一般劳动者而言，相对于用人单位处于弱势地位，但对于高管而言，由于往往他们有着较强的管理能力或专业技术能力，其所
4、拥有的人力资本相对更为稀缺，可替代性不强。因此，与普通劳动者的弱势地位不同，高管在与公司的劳动关系的博弈中相对处于强势地位，属于强势劳动者。 3.权利义务的特殊性 公司高级管理人员作为特殊的劳动者，除了享有劳动法第三条规定的权利与义务外，还有其他劳动者所不享有的权利与义务其权利义务也有其特殊性，如劳动报酬权。高管的劳动报酬在性质上更接近于分享雇主的利润，而一般普通劳动者的劳动报酬权是通过自己的劳动获得固定的工资的形式体现的。再如，竞业限制的义务，普通劳动者只有双方约定了，才履行竞业限制的义务，而高管按公司法的规定，本身就有竞业限制的义务。这些权利义务的特殊性，也决定了高管劳动关系的特殊性。 二
5、、高级管理人员与单位产生劳动争议的原因分析 这几年，涉及高管的劳动争议案件，既有资本雄厚的国企，也有富有活力的民企，无论是哪种类型的企业，只要忽视了对高层管理人员劳动关系方面的风险控制，就会产生劳动争议，从而给企业带来巨大的麻烦和经济损失。为什么会出现高管劳动争议，笔者认为既有制度层面的问题，也有操作层面的问题，更有文化层面的问题。 1.观念陈旧 我们搞市场经济虽然已经三十年，无论是国企还是民企，在一些企业经营者和管理者骨子里，仍然存在着官本位的思想，把企业管理者看成是官，把员工看成是民。这种陈旧观念的存在，主要是现行体制的原因，也有深刻的历史文化影响。从国企（央）企来说，国家从1993年工资
6、制度改革开始就取消了企业行政级别，但现实仍然存在着行政级别，我们从这几年被双规和刑事处理的央企老总这一反例中就能找到根源。作为民企，虽然没有官方的任命，但大多数企业经营和管理者，自认为是官，企业建立的一切规章制度主要是针对下面的员工，很少主动进行自我约束。正是由于存在这种陈旧的观念和意识，企业经营管理者的自律能力不足，甚至缺失。具体到与企业的劳动关系，他们往往是以中国传统家长的眼光来看待，企业就是我，我就是企业，没有必要签订什么劳动合同，如果我也要签订劳动合同，不就跟普通员工一样？加之大多数企业把经营和管理者当作人才，企业往往对这些人才做无原则的迁就和照顾。在这些陈旧观念的支配下，企业高管的劳
7、动关系管理存在着先天性不足。 2.角色错位 一般情况下，企业高管既是企业的管理者，也是公司的一员，与企业形成的是同样是劳动关系。既然是劳动关系，就应该与企业签订劳动合同，这是不该有争议的问题。但实际工作中发现，有些企业高管出现劳动关系上角色错位，把自己当成了企业的主人，忘记或忽略了打工者的角色，把对企业拥有的管理权，当成了不受企业约束的条件。总经理，或副总经理，把自己看成是企业的当家人，甚至是主人，主人是用不着签订劳动合同的。正是由于角色上的错位，导致有的企业高管出现与企业之间的劳动关系不清楚。当这些企业高管离开这个企业或岗位时，对自己的角色进行了新的定位，把自己放在了一个打工者的位置，通过劳
8、动仲裁部门或法院来主张自己的权利。 3.体制机制问题 从上述的实际案例中我们不难发现，这些当年的高管对不签订劳动合同所带来的后果是清楚的。为什么在职时不跟企业说劳动关系问题，而到离开时跟企业打劳动纠纷官司，这里的首要原因就是体制机制问题。国有企业的高管有些是上级指派的，原来的身份可能是某机关的处长或局长，无论企业主管单位还是当事人，没有把自己的位置角色摆正，到了企业后，企业把这些人看成是空降人员上级委派的，也不会甚至不敢和这些人谈劳动关系问题。还有就是在高管任免上，延续机关事业单位的方式，觉得谁不合适，就先把他拿下来，继续享受原来的薪酬福利待遇，没有免职命令，没有相关手续，从而导致上述案例中出
9、现的问题。 从民营企业看，有些高管是股东之一或家族成员，没有按照企业管理的要求建立一套规范的用人机制，从根上为后面的劳动纠纷留下了伏笔。 4.道德风险 目前，中国的传统文化与当代诚信发生了严重的冲撞。中国有着几千年的文明，在历史上人们之间的交往或经济往来更多的是靠诚信，靠承诺。然而近几十年，人们的道德诚信在金钱的驱使下发生了严重的扭曲，拍着胸脯承诺的事，转过脸去就不承认，甚至有很多人为了利益利用他人的信任，干一些欺骗勾当。这种因不讲诚信导致的案件不胜枚举。如有的高管，本身就主管劳动关系，自己不和企业签订劳动合同，离职时就把企业诉至公堂，索要双倍工资。这些企业高管，你在职时不站在管理者的角度去完
10、善劳动管理制度，堵塞管理漏洞，到离开岗位时立马就跟企业打劳动关系官司，实在不是诚信所为。 5.制度盲区 缺少对高管的管理约束是导致涉及高管的许多劳动争议案件发生的重要原因。过去有一句话叫刑不上大夫，现在企业可以叫法不上高层。一方面是没有制度或制度不健全，管理的重点放在下边，对高层没有建立相应的管理制度，出现制度盲区。另一方面，企业制度很完善，却对高管网开一面，有章不循，有规不守，高管之间相互谦让，相互宽容，遇到问题心照不宣，都在给自己留后路。 6.操作失当 涉及高管的劳动争议案件中，在操作层面问题也相当严重，如高管离职时，几十万的费用没有明细就可以不明不白的拿走，离职后，就告企业该发的钱没发。
11、这不可能是因为企业没有相应的财务管理制度。为什么会出现这种情况？无外乎因为当事人是企业高管，领导值得信任，他不会不承认。当然，也可能还有其他原因。但无论哪个原因，这种操作方式是有问题的。 7.立法上的无差别对待 享有劳动者身份的高管是介于雇主与雇员之间的特殊群体，其与公司的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征,而在我国的劳动法领域，总体上来讲没有将劳动者进行分类处理，缺乏有关高级管理人员劳动权利义务的特别规定，基本采取和普通劳动者一视同仁，予以同样的保护和处理方式的做法。没有区分不同种类的劳动者，对“特殊身份”的劳动者没有差别对待。 三、预防企业高管劳动争议的对策建议 1.完善劳动法律、法规，对
12、高管做特别规制 劳动法、劳动合同法是以保护劳动者的合法权益为基本的立法原则，并以倾斜保护的立法方式赋予弱势劳动者一定的利益。高管人员往往对企业的经营、运作起着关键性作用，这使其获得广泛的决策操控权。相对于用人单位而言，他们已经不是弱势群体，故相关法律、法规应结合高管人员的身份特性，进行有别于普通劳动者的特别规制。 2.用人单位应完善现代企业制度，强化对高管的监督管理的力度，防范道德风险 企业应重视和强化监事会的作用，从公司机制上实现权力制衡，同时健全规章制度，特别是要加强劳动合同方面的制度建设。除要依法签订劳动合同、缴纳社会保险外，还应注意涉及特殊人群，如企业人事资源经理、高管等由于身份和工作
13、性质特殊所带来的劳动合同风险，规范劳动合同的签订行为，明确高管人员侵犯公司权益的法律责任。 3.摈弃陈旧观念 首先，从企业的角度，要摈弃“高管是企业的中流砥柱，不用对他们实施管理”的观念。要处理好既让高管大胆管理、放手经营，又要对其进行必要约束的关系，避免出现因企业高管权利无限大而终致企业无法控制的情况。其次，企业要摈弃“规章制度只约束普通劳动者，不约束高管”的观念。高管在我国现有的法律环境下，既是管理者，也是劳动者，相应的规章制度理应遵守，对高管的特殊的管理的制度更要遵守。 4.强化对高管劳动合同的签订管理 高管的劳动合同，从订立开始就要格外注意，一般高管的劳动合同应由董事会与其签订，而高管
14、的职位，也是由董事会聘任，有的公司既有聘任协议，也有劳动合同。如果劳动合同期限长于聘任的期限，在高级管理人员聘任期限届满后，其与公司的劳动关系尚在，聘任期届满时企业若不同意劳动者继续担任高管或关键岗位的，如果企业没有将关键内容约定前置，则极易引发劳动合同违法变更的争议风险。如果聘任期限长于劳动合同期限，可能会形成劳动合同届满未依法续签，最终形成事实劳动关系，企业面临支付双倍工资、不能依法解除的法律风险。因此，公司在与高级管理人员签订劳动合同时，应该注意劳动合同期限与董事会决定的聘任期限相对应，也可以在劳动合同中对高管人员任期届满或解聘后，劳动关系如何处理作出约定，特别是针对在任前后工作内容、劳动报酬、福利待遇等条款作出特别约定，以避免劳动争议的产生。 参考文献 1沈威.公司高管劳动关系管理初探http:/ 2彧文.关于管理管理者劳动关系的意见书.http:/
