我国上市公司管理层激励研究-论文

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1、1 南 京 工 程 学 院 毕 业 论 文 作 者： 李奇琦 学 号： 240113628 系 部： 康尼学院 专 业： 财务管理 题 目： 我国上市公司管理层激励研究 指导者： 毛胜利 副教授 评阅者： 2015 年 5 月 南 京 2 目目 录录 毕业论文中文摘要 1 毕业论文外文摘要 2 前言 3 一、 上市公司管理层激励的相关理论 .4 （一） 管理学视角的激励理论 .4 （二） 企业理论视角的激励思想 .6 二、 上市公司管理层激励的影响因素 .8 三、 上市公司管理层激励模式的优化 .9 （一） 管理层激励的技术支持 .9 （二） 管理层激励的制度保证 10 四、 上市公司管理层激

2、励的发展目标 11 （一） 经营绩效评价的理论前提 11 （二） 关于不同绩效评价体系的讨论 . 12 结论 .15 参考文献 .16 致谢 .17 0 毕毕 业业 论论 文文 中中 文文 摘摘 要要 管理层激励是在近五十年来在西方国家流行起来的一种报酬制度，用以对企业 的管理者进行有效的激励。对管理者的股权激励，作为一种激励机制长期有效。解 决上市公司的高级管理层和本公司股东之间的由于利益目标函数的不一致而产生的 委托代理之间的矛盾，此项工作是对公司管理层进行股权激励的最核心的目标。 本文对上市公司进行管理层激励的有关概念进行了一定的论述，并对我国的上市公 司管理层激励的有关理论进行了阐述和

3、解释，研究了影响上市公司管理层激励的主 要因素，并对上市公司管理层激励模式进行了优化研究，提出了上市公司管理层激 励的发展目标，以此来激励公司高管为公司股东和整个社会创造更多的有用价值。 关键词：关键词：管理层激励；上市公司；股东；制度 1 毕毕 业业 论论 文文 外外 文文 摘摘 要要 Title: Incentive Management of Listed Companies Abstract: Management incentives are popular in western countries in the last fifty years in a reward system

4、, for the effective incentive for managers of enterprises. Equity incentive for managers, as a long-term effective incentive mechanism. Solution to the management of listed companies and the shareholders of a company as the objective function between contradiction and the entrust - agent, is the cor

5、e of the management equity incentive target. This article discusses the concept of management motivation of listed companies related to management incentive theory explained, the influence factors of management motivation of listed companies is studied, and the research to the management of listed c

6、ompanies incentive model, proposes the development goal of management motivation of listed companies, in order to motivate the company high ? Keywords: Management incentives; The listed company; Shareholders; system 2 前言 管理层激励是在近五十年来在西方国家流行起来的一种报酬制度，用以对 企 业的管理者进行有效的激励。这种管理层激励经过 几十年的创新、发展并通过各个公司的不断完善

7、。已经逐渐得到了大部分上市 公司的认可。并且在企业的管理实践中得到了大量的应用。并且这项激励政策 已经在实践中取得了非常大的成功。对上市公式管理层的股权激励政策，作为 一种有效的激励机制长期有效。而且其正确性和高效性已经逐渐被相关的理论 和公司管理的实践所证实。解决我国上市公司的高级管理层和上市公司的股东 之间由于利益目标函数的不一致而因此产生的公司的委托代理矛盾，是公 司管理层股权激励的核心目标。并且有助于促使在上市公司的股东和公司高级 管理层之间形成一个利益共同体，并以此来激励上市公司的高级管理层为该公 司的股东和整个社会创造更多更有用的社会价值。 从 20 世纪 90 年代开始起，在我国

8、的一些先进的企业已经开始实施上市公 司管理层的股权激励机制。之后我国的学者和我国的企业家们都投入到了对这 种激励机制的探讨中，并为之付诸于实践当中。尤其是在近几年，理论研究界 出版了大量关于怎样对上市公司的股权激励机制进行设计、怎样改进和怎样推 广的相关文献。我国在近 10 来年的时间里对公司管理层激励机制进行了不断的 探索、研究并积极付诸实践。随着上市公司股权激励管理办法的颁布和关 于上市公司在股权分置方面的改革和不断推进，在上市公司的股权分置改革完 成之后越来越多的上市公司开始有计划性的实施公司管理层的股权激励机制。 因此，关于股权激励的相关研究对于当下我国大部分的上市公司进行管理层的 股

9、权激励着至关重要的现实意义。 3 1、上市公司管理层激励的相关理论 （1）管理学视角的激励理论 从管理学视角看上市公司的股权激励理论就是指从人的心理学的角度方面 和人的个体行为的角度方面来讨论公司的管理层对股权激励机制的需求程度， 也就是从人们的工作动机，需求层次和工作目的等方面来加以考虑应该怎样激 发上市公司的管理层在工作当中的积极性的问题。 1满足型的激励理论 关于人的需求层次理论是由 A.Maslow 在他出版的人的动机理论一书中 首次提出来的。在这本书当中他把人们的需求归结为五个不同的层次。这五个 不同程度的需求层次依次是：1、生理方面的需求，就是在维持人的生命方面最 基本的需求。2、

10、安全方面的需求，就是在满足人的生理需求的情况下，人们为 了追求更加安全的个人意愿愿望。3、关于爱的需求，就是人的情感的需要。 4、需要被尊重的需求，即希望得到其他人的肯定，与别人的高度评价，以此来 满足自己自尊方面的需要。5、关于自我实现方面的需求，这是最高层次的需求， 即完成与自己能力相符合的事情，以实现自我。从 Maslow 提出的观点中我们可 以明确的看出，一个人只要有精神方面的需求，那么这个人就有受到激励的基 础要求，以满足其不同层次的需求，为企业进而为社会创造更大的价值。 美国的心里学家 F.Herzberg 提出了与 Maslow 不同的观点，即，他认为要 从工作本身来调动人的积极

11、性，他认为主要的激励因素是一项工作对人的吸引 力。他通过调查问卷的形式调查了 203 名会计师和工程师对他们各自工作的满 意程度，他根据调查结果总结了“双因素” ，激励因素是指工作的满意程度与一 个人的工作内容有关。保健因素是指工作的不满足因素与周围事物有关。成就、 4 提升、发展前途、尝试等都会使员工感到满意。因此都能激发员工的积极性， 提高工作效率。他认为激励因素都是以工作为中心的，只有那些被公司员工称 为激励的因素得到满足之后后，才能更有效的激发本公司员工工作的积极性。 以上的理论都是围绕用什么内容进行激励来阐述的。但这些激励内容往往 会产生边际递减效应，即激励的力度往往会随时间的推移递

12、减。 2 V.H.Vroom 的期望理论 1964 年美国心理学家 V.H.Vroom 在他所写的工作和激励一书中首次提 出了现在非常著名的期望理论。这个理论的提出是由于他看到了工作激励当中 的复杂性。它的基本公式是： 激发力量=期望值效价 或 F=EV 激发力量（F）：即人们为达到既定目标而付出努力的程度。 期望值（E）：即通过采用某种行为之后可能会导致的满足需要和绩效的概 率。 效价（V）：即目标对满足个人需要所具有的价值。 这个基本公式表明：激发力量是期望值和效价相乘的结果。促使某人做某 事的激励力量取决于其经过自己所付出的一定的努力后所得到成果和自己目标 达成的期望率的共同作用。这个期

13、望理论首次揭示出了公司员工的个人人生目 标同公司雇主之间的利益关系。 从管理学的视角看这种激励理论，最开始该理论是面向公司的员工提出来 的，结果证明了这种激励理论对处于公司不同层次的员工都有着十分不错的激 励效果，对企业生产经营效益的提高有着十分重要的作用。 5 （2）企业理论视角的激励思想 1 企业的契约理论 1.1 契约的交易费用 企业的契约理论是由 Coase 首次提出的，之后不断被发展完善，渐渐趋于 成熟。企业的契约理论认为：企业是由一系列的不完全的契约组合起来的。因 为理性的有限性、交易费用和环境的不确定性导致了契约的不完全性。交易费 用就是指为了完成某项交易而付出的所有费用的总和。

14、Coase 认为在公司的谈 判、签订合同、以及监督都等过程中都会产生费用，这些所有的费用的总和最 终称为此次交易的交易成本。而 Williamson 则认为只有两种因素才可以称之为 市场交易费用，这两种因素是指交易因素和人的因素。Williamson 指出：由于 市场交易的不确定性很大、个人在交易中存在一定的机会主义行为、在进行小 金额的谈判和资产专用性的存在问题方面，所有的这些因素都会使市场的交易 费用得以提高。显然，业主也要与其管理层进行一系列的谈判并对其雇佣关系 签订契约。这种契约关系与在物品的的购买方面的契约关系的不同之处在于， 企业购买的是人力资源并且企业的业主在与本企业的高级管理层

15、签订的契约中 要比其他契约多了监督和激励的条款。这中监督与激励所产生的成本也在企业 的交易成本中包含。 1.2 团队生产理论 企业在进行团队生产时的优点是可以充分发挥该企业团队中的不同队员在 各自的分工与协作中的优势，可以扬长避短，进而可以大大提高整个团队的生 产积极性和生产效率。而这里的问题在于应该怎样测度投入的生产要素和和报 酬之间的关系。这对于组织生产率的提高起着十分重要的作用。事实证明可以 通过适当的激励机制解决团队中的偷懒问题。监督团队中的某些成员并不是委 托人存在的意义，他们的存在在于打破预算平衡。目的是使“团体激励”和 6 “团体惩罚”足以达到消除搭便车的行为，从而使激励机制充分

16、发挥其应有的 作用。 2委托代理理论 企业的所有权和企业的经营权相分离是现代公司制的一个及其重要的特征。 这就在公司的所有者（委托人）和经营者（代理人）之间形成了与之相适应的 一系列的委托代理关系。由于两者之间存在着巨大的利益冲突和非常严峻的信 息不对称性，管理层相比于公司的股东掌握更多的信息，具有非常明显的信息 优势，并且代理人的具体行动无法被委托人准确知晓。公司的管理层所具有的 信息优势在他们与公司股东签约的前后都有明显的体现。在于公司股东签约前， 代理人非常了解自己的才能；在签约后，他们也非常清楚他们对于工作所付出 的努力程度。显然，在公司的管理权和经营权相分离带来分工收益的同时，也 带来了代理成本的提高，因此委托代理问题也就因此产生。并且，由于信 息的不对称而产生的代理问题，和由此而产