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1、激励理论中的几个重要问题及相关检验内容摘要：激励理论是经济学中重要的经济理论。本文结合激励理论的最新研究状况和相关的实证检验，集中分析激励理论中的几个重要问题：激励与风险的关系、业绩评价、激励合约，以期对我国的激励机制的改革和研究有所启示。关键词：激励 风险 业绩评价 激励合约激励理论是经济学中重要的经济理论。由于分析方法的前沿性、逻辑推理的严密性和较强的现实解释力，以代理理论为基本分析方法的激励理论被广泛地运用于劳动经济学、人事经济学、组织理论和公司治理等领域。本文拟对激励理论中的几个重要问题及实证检验结果进行探讨，以期对我国激励机制的改革和研究有所启示。一、激励与风险的关系激励理论认为在信
2、息不对称的情况下，要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。为更清楚地解释这一结论，可以分四种情况来分析分析的假设条件是:（1）代理人和委托人都是完美理性，追求效用最大化；（2）没有再协商或再谈判；（3）委托人是风险中性。1、委托人对代理人的努力是完全信息，无论代理人对风险是何种态度，委托人都支付其固定工资（等于他的保留效用），由于监督完美，代理人不会偷懒。2、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是风险中性，只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。这种情况是代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入，同时承担所有风险。3、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是无限风险厌恶。因为
3、代理人不愿意承担任何风险，委托人要为其提供保险，所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励，代理人总是偷懒。4、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是一般风险厌恶。最好的结果是让代理人承担一定的风险，使其收入成为产出的增函数。假设激励合约是线性的： S= B+rY（e），S是合约，B是常数，Y是产出，e是努力， 0r 1r被称为激励强度或激励对产出的敏感度。r越大，代理人努力工作的积极性越高，但由于Y受不确定环境的影响，代理人承担的风险也越大。由于代理人厌恶风险，委托人要补偿代理人所承担的风险成本 风险成本受三个因素的影响：r的大小、Y对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度。这三个
4、因素增大，风险成本也增大。，所以，委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡（trade-off），以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本。莫里斯（Mirrlees）参见詹姆斯莫里斯论文精选，商务印书馆，1997年中文版。在分析最优激励合约的条件时，提出了激励与风险相对应的关系。霍姆斯特姆（Holmatrom，1979）发展了莫里斯的分析方法，此后相关的研究很多。具体来说，可分成二类，一类是分析方法的完美，如：格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983 ）以及 罗格森（Rogerson，1985） 证明当产出的分布函数满足单调似然率特征（MLR）和凸性(CDF)条件时，
5、莫里斯和霍姆斯特姆所用的“一阶条件”方法求解委托代理问题才能有效。MLR 和CDF 被称为莫里斯-罗格森条件。但是，由于大多数的分布函数不具有CDF的性质，而且莫里斯-罗格森条件不能用于委托人可以观察多个变量的情况，朱忒(Jewitt，1988)又对使用一阶条件的假设作了改进。另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验。霍姆斯特姆和米尔格雷姆（Holmstrom and Milgrom,1987） 认为代理人所面临的环境越不稳定，委托人越应该提供更多的保险，并减少激励强度如果激励合约是线性的，则B应该增大，而 r应该变小。这是激励理论的传统观点。伽林（Garen，1994） 用415
6、家企业的截面数据验证风险如何影响激励，结果显示企业价值的方差对CEO的激励有负的作用。安格瓦和萨姆维克（Aggarwal and Samwick,1999）的实证研究也得出类似的结果。这些研究都验证了霍姆斯特姆和米尔格雷姆的结论。但是，很多学者并不赞同这一结论，如德姆塞兹和勒恩（Demsetz and Lehn ，1985）认为企业面临的风险越大，代理人的道德风险也越大，对他们的激励就应更强，而不是更弱。比如，环境干扰因素越多，管理层就越应更多地持有公司股票。柯尔和盖（Core and Guay，2001）在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制（如市场价值）后，发现风险与
7、激励正相关。普仁德尕斯提（Prendergast，2002） 从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加。他认为环境越不稳定,委托人的信息越少, 下放责任的边际回报越高。委托人通过责任下放让代理人承担风险，同时也施以了激励，所以当风险增加，激励强度应增加。为什么同一个问题有二个截然不同的结论？ 主要有二种解释：1、不确定应该分为噪音（noise）和波动（volatility）二类。噪音（如业绩评价中的误差）不能影响代理人的行为，而波动（如产出方式的变换）影响代理人的行为。当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响，而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响（Baker and Jorgensen，20
8、03）。2、风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质。由管理者控制的企业，企业风险越大，越少使用强激励。因为，管理者不愿意多冒风险。但由所有者控制的企业，所有者更愿意管理者多冒风险，所以风险越大，激励越强(Kwon,2000）。二、业绩评价激励的效果与业绩评价密切相关。激励理论涉及业绩评价的争论很多，如业绩评价标准是以会计指标（净利润）还是市场指标（股价）；是财务指标还是非财务指标；是以个人业绩为基础还是以团队业绩为基础等，但争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价。客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价。绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价，没有相互的比较，代理人的收入是自
9、己业绩的函数。相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后，做出的评价，代理人的收入是其他人业绩的函数。相对业绩评价的主要优点是（1 ）剔除了代理人共同面临的不确定性因素，降低了代理人的风险，也降低了委托人支付给代理人的风险溢价用。由于隐藏行为、隐藏信息和不确定因素，对代理人业绩的评价存在的误差对代理人而言是风险。根据激励理论的信息原则，对任何有关代理人业绩的信息都应该使用以减少风险。但是霍姆斯特姆（1982）指出除非代理人面临的不确定因素是完全相关的，否则排序不是代理人努力的充足统计量他认为用团队的平均产出作为参照指标，同样能剔除共同误差，而且使代理人所受的风险更小。（2）它使委托人对代理人的业绩
10、观察更容易，因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易。但是，相对业绩评价容易引起代理人间相互“拆台”或共谋而影响工作效率。相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制。拉泽尔和罗森（Lazear and Rosen,1981）认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征，如果代理人间的业绩是相关的，可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序，按所居的序位来给予奖励，最高产出者收到最高的奖励。他们特别强调拉大输赢者的奖励差距，可以激励努力工作。这一观点引起了争议，如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家，但正是这种赢者通吃(winner-take-all)的强激励机制加
11、剧了经理市场的流动。在1982到1998年间美国的CEO平均收入增长175%，而同一时期，工人的工资只增长7.2%。他们的收入是普通工人的150倍 ，而在德国是21倍，在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999）。然而，一些学者认为在团队生产中，合作是重要的，拉开代理人收入的差距不利于合作，输者承担所有责任（loser-take-all）比赢者通吃更有效（Carpenter and Yermack，1999）。与相对业绩评价相反，主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩。在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约（relational contra
12、ct）。主观业绩评价在短期内不易实行，但长期实施有效。因为经过长期的接触，委托人对代理人的能力有信息优势，这使激励机制和工作安排更有效。主观业绩评价的不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素，而导致评价失真，并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上，在组织中形成勾心斗角，破坏组织中的合作。同时，另一方面，由于主观业绩评价难以为第三方所确认，委托人有可能存在道德风险，如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余。业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调 (dysfunction)的问题。当出现代理人花力气干与业绩评价有关的工作，而不惜损害其他方面的工作时，就称为激励功能
13、失调，有时也称为扭曲（distortion）或多任务代理问题(Multi-tasking)。产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务，或者一项任务是多维的，而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到，代理人就利用所有的资源与激励机制 “博弈”，以最大化自己的利益。比如，在汽车修理企业，如果实行佣金制，工人就可能对顾客采取欺骗性行为，该修的修，不该修的也修，最后不仅损害消费者而且损害企业的信誉。由于激励功能失调是组织中非常常见的现象，关于它的论文很多，但最为经典的是霍姆斯特姆和米尔格雷姆（1991）的研究。他们证明当代理人承担多任务的时候，如果只有其中部分任务被评价，代理人就会只将精力集中在被
14、评价的任务上，而使其他任务的道德风险问题恶化。为了防止出现这种结果，激励机制应该在多个任务间平衡，避免只侧重其中某些任务。比如对这些工作的激励强度应是一样的，或者都不要激励，或者实行专业化分工。如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力，那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励。贝克尔（Baker，2003）认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题。所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡，而且还应考虑到功能失调程度和风险间权衡。因为代理人承担的风险越大，激励功能失调的程度越小。比如对一个分公司的经理来说，他的业绩仅与该分公司的利润有关，与公司经理相比，承担风险就相对要小，但他可以为
15、了分公司的利益而采取损害其他分公司的行为，这时激励功能失调的程度增大。业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险。如果组织中代理人工作合作多，就应该增加风险，这样可以减少一定程度的功能失调。业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调，比如美国劳工部对私人培训机构的补贴是以培训人员的就业量为依据。本来这是为激励培训机构提高培训质量，但实际的结果是培训机构只招收最有可能就业的人员（基本素质较高的人员），而不是最需要培训的人员（Courty and Marschke，1997）。 激励理论认为为了减少由业绩评价带来的问题，应该将主观业绩评价和客观业绩评价相结合。因为，客观业绩评价容易受评价误差
16、的影响，而主观业绩评价虽然可以更为全面地考评代理人，但主观性强，而且如果委托人不讲信誉，将损害代理人的利益。二种方法同时运用比单独使用更有效，激励作用也更强。（Baker，et al.,1994) 三、激励合约激励合约有很多特征，但最重要的二个特征是理性约束或参与约束，即给代理人的收入要不少于他的保留效用；第二个特征是激励兼容或讲真话，即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用。激励合约分为二类：静态合约和动态合约。如果这期的合约和行为不影响下一时期的合约就称为静态合约，反之称为动态合约。 （1）静态合约静态合约分为二种：以行为为基础（behavioral-based）的合约和以结果为基础上（outcome-based）的合约。以行为为基础的合约主要是根据代理人的投入来定。比如小时工资制以代理人投入时间为基础。以结果为基础的合约有分成合约（sharecropping）、计件工资（piece rates ）和股权激励合约等。分成合约是最早被
