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1、薪酬管理与人力成本规划,今天的议题,薪酬管理的概念 薪酬管理面临的问题 如何制定薪酬解决方案 如何进行人力成本分析,薪酬管理的概念 薪酬管理面临的问题 如何制定薪酬解决方案 如何进行人力成本分析,薪酬管理应该管什么？,薪酬管理的内容,目标/策略 薪酬构成和框架 价值创造与价值分配 年度调薪管理 人力成本分析 劳资纠纷 沟通和解释 日常薪资计算和发放,薪酬管理的目的,薪酬管理目的,吸引、留用、激励人才,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来，能留得住；能管理员工的积极性,平衡人才投入和产出,解决纠纷根源，化解利益冲突,落实企业战略,能引导员工行为和价值观,如何建立企业激励机制？,薪酬构成 公司应该
2、建立起整体薪酬的概念，奖励将不仅包括薪酬， 也包括福利和职业生涯发展,市场驱动,基于绩效,基本薪酬,固定总收入,现金总收入,现金总收入+ 长期奖励,总报酬,激励机制的内容,短期,长期,浮动,固定,现金,非现金,基本工资,法定福利,业绩奖金,奖励/分红,岗位津贴,公司福利,职位/能力,职责,结果,成就感,安全感,归属感,激励体系,方 式,要素,目的,荣誉与晋升,培训与发展,激励机制的外延,外 部 市 场 与 环 境,支 持 系 统,激 励 机 制,企 业 文 化 与 战 略,业 绩 评 估,监 督 机 制,决 定 因 素,激 励 方 案,组 织 结 构,公 司 生 命 周 期,影响激励方案设计的
3、主要因素,行 业 竞 争 状 况,企业文化与薪酬方案设计,薪酬管理的概念 薪酬管理面临的问题 如何制定薪酬解决方案 如何进行人力成本分析,我们面临的薪酬管理问题,问题,薪酬如何有效地体现公司的经营战略和核心价值观？ 如何建立具有内部公平性和外部竞争力的工资结构？ 薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具？ 薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献？ 薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳者的手段？ 薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功？ 如何衡量薪酬投入与产出？,薪酬管理的概念 薪酬管理面临的问题 如何制定薪酬解决方案 如何进行人力成本分析,薪资体系的整体设计步骤,薪酬体系设计步骤（续）,
4、步骤一：薪酬策略设计 公司期望何种薪酬架构（固定工资、浮动工资、现金津贴、以及非现金性福利等）？ 通过不同的薪酬因素，公司期望传达什么关键信息？ 如何看待晋级概念，工资结构设计如何支持这种理念？ 哪些因素将影响个人的加薪幅度？ 奖励方案在全面薪酬计划中发挥什么作用？ 主要通过哪些方式来表彰个人绩效？团队绩效？组织绩效？ 该步骤旨在全面整合并明确公司薪酬管理的综合策略，以指导当前项目设计以及未来全面薪酬管理的实践。,薪酬体系设计步骤（续）,步骤二：市场分析 了解所在行业及/或其它行业中类似职位富有竞争力的薪酬水准与薪酬方案。 通常可以通过下述方式来收集市场薪酬数据； 职位定价通常包括下列步骤：
5、明确数据库中现有的合理匹配对象； 选择公司的基准匹配职位并将其与数据库中的相关职位进行匹配； 分析并确认数据； 向公司提供最终报告。 该内容的结果可以根据类似职位总结数据为公司确定的目标薪酬水准与结构提供参考。,薪酬体系设计步骤（续）,步骤三：固定工资管理体系设计 在这一设计步骤，我们将整合前阶段职位评价的结果与固定工资间的关系，帮助公司建立系统管理员工固定工资的方法。 具体而言，将在既定的薪酬原则指导下分析设计，提交建议方案，并通过与项目小组召开2至3次设计会议研讨核证出最佳方案设计。我们将在该程序中确定下列设计内容： 固定工资结构设计，明确级别要求与定义； 工资级别数量、工资级别幅度、中点
6、值递进率等等； 各职位所处的工资级别以及相应的目标工资水平； 固定工资管理的一系列规则：如工资调整、试用期工资管理等等。,薪酬体系设计步骤（续）,步骤四：年度浮动奖金计划设计 在该阶段中，设计程序将包括召开两到三次设计会议，其中： 介绍各种能够满足公司管理层所明确的主要目标的各种备选薪酬设计方案（例如：基本工资审核与调整原则、浮动薪酬计划）； 概括各种设计方案的赞成意见与反对意见； 与公司管理层共同修改和完善计划设计理念，直至制定出最终的方案/计划， 该步骤结束时，将准备一个奖励薪酬方案，该方案将能够有效地促使员工实现公司总体经营目标,公司与市场的比较分析 与外部市场的对比分析将有助于公司分析
7、判断薪酬的外部竞争力,a b c = 中位值延伸 a1 - a2 = b1 - b2 = 宽度 c1 - c2 =,人民币,a1,a2,b1,b2,c1,c2,工具介绍 标准薪酬结构 标准薪酬结构将能够解决薪酬结构性问题， 也将能够解决薪酬的动态管理问题,薪资架构的数据设计依据,市场定位确定,根据市场趋势 职位特点确定,员工能力、绩效 表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,关于薪酬的一些观点,1、薪酬和绩效管理体系作为人力资源管理的两大模块，必须相辅相成，共同为企业的人力资源发展规划以及公司的长远发展而服务。 2、薪酬应辅助企业经营策略的实施，并对于人们的行为起到正面的引
8、导作用，并最终帮助企业实现经营目标。 3、企业不应指望运用薪酬来管理人员和经营活动；薪酬仅能起到一种杠杆作用，不应让薪酬方案本身承担太多的功能。 4、薪酬方案通常会传达某些有力的信息，明确所需传递信息要比实际金额更为重要。,薪酬管理的概念 薪酬管理面临的问题 如何制定薪酬解决方案 如何进行人力成本分析,人力成本分析应分析什么？,人事费用率分析：反映投入和产出的指标,分析及建议：,生产效率分析：反映工时与产量的指标,分析及建议：,生产成本分析：反映生产投入与产出的指标,分析及建议：,生产单位成本分析：针对生产人力成本,分析及建议：,部门人均工资分析,其它项目分析,按级别分析 按绩效与薪酬增长比率分析 员工绩效/能力与薪酬分析 薪酬投入与员工群体分析,谢 谢！,
