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1、天津市兰康医药公司营销部薪酬设计研究 第42页 共42页1 引言企业的竞争即是人才的竞争。如何有效地进行人力资源管理和开发，合理配置使用人才和激发员工潜能，已成为每个中国企业当前的重要课题。企业所需的人才不仅来自外部吸收，更多更可靠的是内部的人才管理机制的培养。著名的惠普公司创始人比尔休利特说过：“我相信男男女女们都想把工作干好，有所创造，只有给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”无独有偶，国际商业机器公司（IBM）董事长小汤姆斯.屈臣有这么一段言论：世上没有什么东西可以取代高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀的员工的努力工作，但是光有优秀的员工仍是不够的，不管你的员工多么了不起，如
2、果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔阂重重，或者他们感到得不到公平对待，那么要使经营突飞猛进简直就难若登天。他们的思想都包含了一个共同的理念：每个人都是一个潜在的宝库，只要有合适的环境，他们都将成为真正的人才。在企业间的竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到人力资本是创造企业价值的主导因素，是企业持续发展的不竭源泉，从而把人力资源提高到企业价值创造主导因素的地位，并从决定企业生存和发展的战略高度来思考组织中人的问题。在战略人力资源管理方面，企业一方面根据其具体发展目标开始制定相应的人才资源策略，将人力资源管理与企业整体战略目标联系起来，以改进员工绩效和组织业绩，从人力资源的角度来保证企业
3、目标的实现；另一方面，人力资源部门也开始参与企业战略的制定和推行，其工作重点也从原来简单的人事档案转向企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度的设计、绩效管理体系的设计以及人力资源开发等方面内容上来。在企业人力资源管理的各项工作中，薪酬设计及管理显得尤其重要，它在企业的现代化体制建设中有着非常重要的地位。对员工来讲，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取报酬，以满足个人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；
4、反之，不合理的薪酬制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。薪酬激励是当今使用的最广泛的形式，在中国目前还很有效，它虽不是唯一的激励手段，但也是目前的重要手段之一。员工得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的
5、工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。企业为了吸引稀缺的人力资源，留住人才，更好地发挥人才的作用，需要有一定的竞争力的薪酬政策。如果和外界的差距过大，员工肯定会到其它地方找机会。有效的薪酬管理可以调动员工的积极性，提高
6、工作效率，从而提升企业的竞争力。薪酬激励的有效应用对企业和员工而言都是至关重要的。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用，达到企业与员工“双赢”的目的。天津兰康医药公司经过多年的发展，营销部形成了一套自己的薪酬
7、方案，在一定时期，调动了员工的积极性，对公司的营销业务的开展，起到了积极的推动作用。但是随着公司内部和外部环境的不断变化，营销部现有薪酬方案已经逐渐暴露出其弊端，越来越不能适应需要，阻碍了公司营销业务的拓展。因此对公司营销部现有薪酬方案进行改革，已成为现今亟待解决的重要问题。本文意在通过介绍薪酬设计的原则、薪酬设计应考虑的要素以及薪酬设计的步骤等理论，运用所学的人力资源管理知识，结合天津市兰康医药公司经营发展目标、内部组织结构等情况，分析天津市兰康医药公司营销部现行的薪酬方案，找出其存在的问题，提出解决思路；在此基础上，将针对天津兰康医药公司营销部的薪酬方案进行再设计，能够为营销部这一特殊的部
8、门提供一套科学的薪酬方案，为其它部门的薪酬设计提供有价值的参考；同时，预测出新的薪酬制度实施过程中可能出现的问题，并提出相应的解决对策。2 薪酬理论介绍为了对天津兰康医药公司营销部的薪酬设计情况进行分析，针对现行薪酬方案进行改进，并设计出新的薪酬方案，有必要对薪酬及薪酬设计的相关内容有一定的认识。2.1 薪酬要认识薪酬首先必须了解薪酬的涵义、薪酬的构成、薪酬的作用、薪酬的演变及发展等基本内容。2.1.1 薪酬的涵义不同的人对“薪酬”有不同的理解，薪酬也有许多的定义方法。有的人将“薪酬”理解为从事劳动所获得的有形报酬；有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）
9、劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。但通常可以这样认为：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，从组织的管理者处所获的经济酬劳或回报。从狭义上理解，薪酬是指员工直接获得的经济性报酬，如基本工资、绩效工资、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴等。从广义上理解，薪酬还包括非经济性报酬，如（个人成就感、价值实现等）。2.1.2 薪酬的构成从广义上理解的薪酬，其主要构成如图2-1所示。薪 酬非经济性薪酬经济性薪酬直接的间接的其 他基本工资加班工资奖金津贴公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等代薪休假休息日病事假等工 作企 业其 他有兴趣的工作挑战性责任感
10、成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件图2-1 广义薪酬的构成而从狭义上理解的薪酬，一个员工的总薪酬，有又两个等级构成，其主要构成如图2-2所示。 员工的总薪酬基本工资绩效工资加班工资福 利岗位工资年功工资涨幅工资津贴补贴社会保险企业福利员工福利一级构成二级构成图2-2狭义薪酬的构成2.1.3 薪酬的作用对企业而言，薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，企业的优秀人才必然会出现“跳槽”现象。对企业而言，薪酬又是企业总成本的重要组成部分，一般企业的工资成
11、本占企业总成本的30%左右。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。2.1.4 薪酬的演变及发展从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，虽然有时并没有达到令人满意的效果。平均化工资产生企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个
12、伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。工资的差异化产生组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。等级制度工资产生随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管。直至在主
13、管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。薪酬多样化的产生今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得
14、成功不再像过去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加。首先，薪酬要致力于改变员工的目光薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。其次，薪酬要关注企业的关键成功领域，它可能是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资
15、、绩效工资、奖励工资，现在有资本工资股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。在这种情况下，企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付，现在更多的将薪酬视为企业对人力资源的投资行为。企业管理者需要考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考决策投资多少？投资在哪些地方？怎样组合投资？对什么进行投资？谁会是投资的受益者？受益者之间的差别如何？投资的回报如何等等。这些都使得薪酬决策和管理不再是薪酬经理的事，而是企业必须要进行深入思考的问题。2.2 薪酬设计薪酬设计是指企业为了更好地发展，为支付企业内所有员工劳动而构建的涉及薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成及特殊薪酬的发放等方面工作的过程。现代企业理想的薪酬设计应有：第一、提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二、确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三、薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业
