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1、如何設計公平與競爭性兼具的薪資政策 (上)鄧孝純面臨全球性的經濟不景氣，企業如何能開源節流已成為一項發燒性的議題，而企業瘦身、精簡人事成本等方法，更是這波不景氣中的熱門對策。在企業精簡人事，進行一連串裁員、減薪的同時，如何使公司的薪酬政策，仍能保持良好的運作機制，以達到對內的公平性及對外的競爭性，可能是許多企業較難兼顧的。本文將從薪酬政策的本質來說明，一項好的薪酬政策，對企業效率及員工績效的重要性，以及如何來制定好的薪酬政策。一、完善薪酬政策之要素薪酬的形式非常複雜，不同的酬賞對於不同的對象，提供了程度不一的滿足能力。一項好的薪酬政策，不但要兼具公平性、競爭性，同時還要能提昇員工對組織的貢獻與
2、承諾，以及提高企業的效率。1) 薪酬內容應具多樣性一般來說，報酬可分為內在性以及外在性的酬賞；內在性報酬主要是涵蓋工作本身的豐富性、自主性等。例如，個人成長的空間、參與決策的機會；而外在性報酬，依其性質又可分為直接、間接、非財務性三種。直接薪酬即底薪、分紅、入股等直接發放給員工的薪資；間接薪酬則是如休假、保險等附加的福利；而非財務性報酬則主要是指頭銜、辦公室裝潢等滿足較高層次需求的薪酬因素。大多數的企業，將報酬項目著重在直接薪酬與間接薪酬的部分，而忽略了其他能激勵員工的報酬項目。事實上，不同形式的酬賞因素，能滿足員工不同層級的需求，並達到不同的激勵效果。例如，對自尊或自我成長等方面的需求，不是
3、單憑金錢的給與能滿足的；因此，企業在使用報酬因素來激勵員工時，應盡量將多種報酬項目列入考量，或者是針對不同需求的員工，做個別性的獎酬，更能達到獎賞、激勵的雙乘效果。2) 合理的薪酬政策可以提高組織效率企業制訂薪酬制度的基本考量有三：效率、公平、適法性。就效率而言，公司目前訂定的薪酬制度，必須達成企業在人力資源上的目標，甚至是組織的目標。例如，公司希望企業員工能致力於創新，那麼公司的薪資就不應該以員工的年資來決定。此外，各部門的工作性質不同，競爭優勢亦不同，因此應該避免使用同一種薪酬制度，以免降低部門原有的競爭優勢與能力。例如，生產、行銷導向的部門，可以選擇低固定薪資，配合高變動薪資的方法；而行
4、政導向的部門，除了薪資的給與外，可配合工作豐富化，以及強調個人成長的內在報酬因素。其次，公司希望用以激勵員工的因素必須明確，讓員工明白什麼樣的行為是公司所鼓勵的，設定的目標必須是可衡量，才能有效的區別出員工的貢獻程度。此外，還必須讓員工知道，公司如何來衡量目標的達成度，衡量效標的明確、一致化，可以提高員工的公平認知，對於員工個人、部門、以及企業的效率也能大幅提升。3) 薪酬政策的公平性可以提高員工對組織的承諾員工對於企業所給與的薪資，最在意的就是公平性，對於自己所付出的努力，希望能獲得企業主相對等的認同。在公平性的認知上，員工比較在意的是分配公平與程序公平；分配公平是指在相對的標準下，員工對於
5、所投入的與所獲得結果的公平認知，一旦員工察覺到不公平的情況，例如，付出所得，便會改變其行為，例如，減少產量或降低工作品質，以達到員工心中的公平標準。而程序公平則包含績效評估結果的過程是否具有公平性。有研究顯示，使用程序公平原則的組織，其員工對於所獲得的結果接受度較大，組織承諾也相對較高。為了達到公平原則，溝通是很重要的技巧，只有透過雙向的溝通，才能讓員工瞭解到整個制度的程序、內容以及結果，同時讓員工對不公平之處提出建議，作為改善的依據。4) 薪酬制度必須合乎法令人情薪酬制度的適法性也是企業努力的目標之一，適法不只是政府所公布的相關法令，還包括了公司內部的規定及願景。在勞動基準法公布後，企業的薪
6、酬制度是否合乎法令，成為相當重要的議題。尤其，目前裁員、減薪的情況頻仍，所引發的勞資糾紛不斷，企業除了考量退休金、資遣費的支付標準和方法，以及合法性的問題之外，同時還要維持及強固企業本身的社會形象。例如目前有許多企業在進行縮編時，提供員工優惠退休、退職的方案，以優於一般退休、退職的給付條件，鼓勵員工自動提出申請，藉以減少強制資遣所帶來不必要的衝突，達到企業瘦身、維持和諧勞雇關係的目的。(待續)(本文作者為資誠企業管理顧問股份有限公司顧問)如何設計公平與競爭性兼具的薪資政策 (下)鄧孝純薪酬政策是企業規劃經營中極重要的一環，對於企業招募、任用、留才各方面有絕對的影響，因此規劃薪資政策時，如何藉由
7、合理的薪資結構吸引並留任優秀人才，同時期使所付出的人事成本，達到最高的營運績效、以獲得最大的投資報酬率，是設計過程中之關鍵。一個好的薪資政策，必須兼具(1)內部公平性、(2)外部競爭性、及(3)可調整彈性。(1) 內部公平性：利用工作評價、工作分析等方法，可評估出每個職位的相對重要性及薪酬水準，以達到同工同酬的目的；另外，佐以績效評估制度，依據員工的貢獻度，以決定個別員工應得的報酬。(2) 外部競爭性：制訂具競爭力的薪資政策前，應該根據薪資調查及市場水準，同時考量企業的支付能力，來決定企業本身在薪資市場中的定位。(3) 可調整彈性：每年應根據薪資調查結果，及企業薪資政策的方向，做適當的修正以符
8、合市場趨勢及企業需求。到底企業該如何訂定一個合理且完善的薪酬政策呢？可就以下幾點來看： 1) 以工作評價建立內部薪資等級想要建立合理的薪酬制度，企業必須先建立起一套完整的工作評價模式。透過工作分析與工作說明書的撰寫，可以明確界定出各個職務的職責所在，藉由各種工作評價的方法，定義出每個職務對於公司的貢獻程度，依不同等級的區別，來決定每個職務的相對報酬，確保每個職位所獲取的報酬，都具有區隔性，並達到同工同酬的公平原則，以建構出薪酬的內部一致性。2) 以競爭性的薪資吸引人才除了定義企業內部職位的相對價值外，公司必須藉由和同業間及整個勞動力市場的薪資水準作比較，以提出具競爭優勢的薪酬制度，在就業市場上
9、吸引人才。一般而言，企業的薪資屬於保密性質，在取得上較不容易，通常的管道有政府的統計數據、顧問公司的資料，或是企業間互相流通的資訊。透過薪資調查，企業便能利用市場資訊，瞭解競爭者的薪資水準，決定企業在勞動力市場上的定位，以定出每個職位的絕對薪資。建立薪資水準的重要性，在於企業必須瞭解自己的薪資政策在市場中的定位是屬於領先政策群、中位政策群或是落後政策群，清楚知道自己在市場上的競爭力，以及所能吸引的目標人才群為何，企業才能檢討策略的優劣勢並做為改進的依據。前面所提到報酬的因素有很多，因此，公司在進行薪資調查時，不僅僅針對薪水、配股等財務性的薪酬作討論，同時，針對同業中的員工福利、內在性報酬等因素
10、也應深入瞭解，才能更順應勞動市場的薪酬趨勢及提昇自身的競爭力。3) 透過績效評估反映員工的貢獻程度瞭解企業的薪資結構及水準後，下一步，是要根據員工的貢獻程度，做不同的酬賞，以達到激勵的目的。提到員工貢獻度，一般人最先聯想到的，就是績效考核。目前絕大多數企業的績效評估制度，都是一張表單適用於所有部門及人員，而表單的內容往往只是粗略性的幾個問題及選項，這些制度設計上的不完善，造成了績效評估制度常流於形式化及缺乏信度和效度。因此，如何針對不同工作性質設計出一套制度，真實反映出員工績效的高低，成為目前企業主思考的主要方向。對於績效好的員工們，當然應給與獎賞，感謝他們對公司所做的努力與貢獻，同時激勵他們
11、能有更好的表現；但是對於績效差的員工，我們也應瞭解其中的原因。一般來說，員工在工作上是否能有好的績效，可以反映在能力、動機及其他三個因素中。因此，企業在發現員工有績效不彰的時候，應該去發掘其背後的問題所在，若是員工的能力不足，則應該給與充分且適當的教育訓練，以增進員工在工作中的知識與技能；若是員工的動機不夠，則應該建立出一套良好的激勵制度來配合，以增加員工改進績效的動機；若是其他外在的因素，造成員工的績效不好，例如，工作場所的環境干擾、工作所需的設備不足等，則應協助員工排除障礙，使員工能有更好的工作環境來達成工作目標。由此可知，一套好的績效評估制度，不僅能鑑定出個別員工的貢獻程度，還要能找出造
12、成員工績效不彰的原因。4) 定期評估、回饋薪酬模式的關鍵步驟，是定期的管理和評估。企業除了每年訂定當年度的預算，做定期的追蹤，以及適時、合理的調整，符合當前的環境之外，企業可以藉由審視自己的薪酬制度，是不是建立在公正、公平的原則？在市場上是不是具有競爭力？能不能根據員工的貢獻予以獎勵、激勵？有沒有定期的檢視及具有可調整的彈性?做為改進的參考依據。薪資結構對於企業之招募、任用、留才各方面有絕對影響，一個好的薪酬政策，必須兼具內部公平性、外部競爭性、及可調整彈性，除了有助於員工對工作的投入與士氣，還能提昇員工對組織的貢獻與承諾。面臨這一波全球性的經濟不景氣，藉由完善的薪酬制度，提高企業的效率及員工的績效，並增進組織的效能，以期能度過不景氣的難關。(本文作者為資誠企業管理顧問股份有限公司顧問)
