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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源师论文（国家职业资格二级）论文题目： 企业薪酬设计方案研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 摘要本文主要对作者所在企业薪酬系统方案设计中，对高层管理人员、市场营销人员及作业工人给出了具体的设计方案，具有可操作性、适用性等特点。最后，本文针对未来薪酬管理系统的开发策略进行了探讨，提出了作为人力资源的管理者，应时刻关注员工的需求变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。本论文为民营中小型企业薪酬方案设计工作向科学化和现代化迈进提供了可行的模式。关键词：人力资源管理；薪酬管理；民营中小型企业目录第1章绪论随着人类社会进入21世纪，大踏步地迈向知
2、识经济时代，高素质的人力资源己经成为国家和企业在21世纪的战略性资源。“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”(西奥多舒尔茨)。无论从何种角度看，人力资源开发与管理的水平、人才资源的数量和质量，正在成为各个国家和企业在全球竞争中拉开差距的主要因素。生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源
3、，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。今天的企业能否在激励的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。我国的民营企业薪酬水平具不完全统计己经介于国企和外企之间，说明民营企业正在努力建立完善的薪酬体系，己经开始重视薪酬的给付，但是这不代表民营企业己经并实践了薪酬方面的知识，也并不能说明企业已经意识到薪酬方面的不足。薪酬是企业总成本的重要组成部分。在我国，制造业人工成本占总成本的比重
4、平均达到10%以上，劳动密集型的第三产业比重会更高，所以企业的总体薪酬支付成为企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，薪酬是生产成木的重要组成部分，是资本的投入，要求获得资木回报。如何进行薪酬设计，使其获得尽可能多的回报，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。工资对工人就如同上地对于农民一样重要。美国的一个民意调查组织在研究以往20年的数据后发现，在所有分类中，员工们都将工资和收益视为最重要或次要的指标(见表1.1)，薪酬能极大地影
5、响员工行为和工作绩效。企业薪酬是把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力;相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。 表1.1最高的五种工作评价指标排名管理者专业人员事务性人员钟点工1尊重晋升工资与收益尊重2晋升尊重晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升薪酬是组织必须付出的人力成本，是员工为企业工作时最为关心的问题， 也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是十分重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。所以本文将从作者所在企业薪酬管理现状进行分析，提出企业进行薪酬方案设计总体思想和具体
6、的操作程序。第2章民营企业部分员工薪酬设计方案2.1高级管理人员企业的经理人员或中高层管理人员对企业的经营管理状况负有重要的责任，利用薪酬激励调动他们的工作积极性，对企业的生存与发展至关重要。在美国，一般高层管理者的年收入为普通员工的80150倍，更多的竟达200倍之多;在日本，大企业高层管理者的平均收是普通员工的17倍：在欧洲一些相对比较保守而工会力量又非常强大的国家，如法国和德国，大公司的高层管理者的平均收入是普通职工的24倍左右。而在上海，据不完全统计，高层管理者的平均收大约为普通员工的1530倍，这其中不包括许多高层管理者所享有的特权和隐性收入。民营企业要想留住他们，就不可以低于这个价
7、位。民营企业的高层管理者薪酬的构成主要应由以下几个方面组成：1. 薪水薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。一般来说，薪水在高层管理者的总收入中所占的比重应有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值在逐年上升。2.年度红利这是一种短期激励行为，但数额却相当可观。一般来说，红利的数额一般与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标;有的以税后利润为指标;有的以税前净收益为参考，有的以税后净收益加上股票价值。当然所有这些均与企业的绩效有关，故而在许多企业也将此称为绩效工资，这也便是年薪制设定的基础。3.长期性激励对上市公司而言主要靠股票期权计划来实现，即经理人员报酬的
8、一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。4.附加福利高层管理者享受除一般员工享有的医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游、企业提供的低息或无息贷款、个人保险等。5.特别待遇为了体现企业高层管理者地位，企业还安排了许多“特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、头等舱旅行、定期体检等。民营企业高层管理者薪酬方案的设计要综合考虑诸多因素，当然也要考虑到企业的承受能力。民营企业在对待高层管理者的薪酬问题上要更看重非货币的薪酬，高层管理者之所以
9、能进入民营企业，有一部分原因是自身价值的充分体现，民营企业给与高层管理者的薪酬也应该有一个最佳的比值，背离了这个最佳值则有可能导致方案设计的失效。同时，对于高层管理者薪酬方案设计时也要考虑一般员工的心理承受能力，以免产生强烈的抵触和不满情绪。2.2营销人员销售人员是企业获取利润的直接工作者。然而这支队伍的流动性却很大，包括国企和外企，对于民营企业而言如何稳定优秀的营销人员则是一个更大的难题。因此，民营企业建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要能不断激励营销人员创造业绩，为企业真诚服务，又要满足其工作成就感。下面列举了四种在实践中行之有效的营销人员的薪酬制度。1. 底薪提成制
10、：不同需要，不同选择民营企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，即高工资低提成或低工资高提成种形式。企业应根据企业的实际情况选择哪一种形式。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的民营企业，其销售更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果企业处于起步阶段，需要依赖营销人员不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。对于民营中小型企业虽然发展较快，通常起点比较低，
11、缺乏发展的长期规划，所以很有必要采取后者即低工资高提成，待到企业各项发展规划有一定发展，再对销售人员薪酬制度进行修改。2. 奖励薪酬制：放大薪酬效应销售是一项极具挑战性的工作，特别是民营企业的销售人员是民营企业创品牌的先锋，因此在工作中相对要遇到更多的挫折，容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，勇创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪+提成+奖金的薪酬结构，即每月8001000元基木工资;销售额提成在5%以内，常见的有2%或4%，如楼盘销售。虽然销售人员的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，但维持一定的水准是必要的。销售人员会通过对比，考虑目前在公司中的收入
12、是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较，判定自己的付出是否值得。因此当公司判定营销人员工资水平时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工木身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。3. 个性薪酬制：拉近距离、注重提携对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上，同时，民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上。对于销售新手，可实行
13、“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”，就是企业将全体新进销售人员视为一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪=总工资(个人月贡献/全体月贡献)在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=固定工资部分+(总工资一总固定工资) (个人月贡献/全体月贡献)这样，不仅接近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。4. 指标工资制：员工行为与企业需要指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何
14、有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标(并不是简单、惟一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现哪一项指标，指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未实现，则从
15、己给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。2.3作业工人直接从事生产一线工作，生产物质产品的员工工资通常是按计件或计时进行计算的。1. 计件工资制计件工资制是通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入与产品直接挂钩的激励工资形式，它是一种最古老、使用最广泛的激励工资形式。计件工资制取决于对具体职位的小时工资率和产量标准两个关键量的准确制定。通常，通过职务评价来确定具体职位的小时工资率，通过工业工程计划来制定具体的产量标准。产品标准的一般表达形式为：标准产量/小时，或标准时耗/单位产品。例如某厂车床操作员老王，车一个轴，需要确定其计件工资率。职位评价结果表明：老王的这个工位的小时工资率为5元。工业工程设计要求的标准产量是10/每小时。所以每个轴的计件工资率为5元5=0.5元。(
