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1、心理测量技术在现代人力资源管理上的应用发布时间：2010-01-07来源：爸妈在线大学生心理健康研究所我要评论：（0）字体：【小】【中】【大】近些年来，下岗再就业、大学扩招引发的一系列就业难问题日益彰显，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测量学在各类人员就业指导方面发挥了重要作用，为大部分人才选择适合自己的职业提供了重要参考依据；同时，心理测量在企业人事甄选、人员配置等方面发挥了举足轻重作用。心理测量技术在人力资源管理上的应用将是心理测量学发展的主要方向和趋势之一。一、职业心理测量发展阶段心理测量思想的萌芽在我国可以追溯到几千年前，孑L子、孟子在其著作中就对心理测量思想有所论述。
2、魏国时期的刘勋，还写过一本人才学专著人物志，把人分为圣贤、豪杰、傲荡、拘束四类，在国外被认为是人格测量的鼻祖。唐、宋年间的心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的开端。20世纪30年代，我国心理测量达到鼎盛时期。以黄炎培为首的一批职业指导专家很早就开始在学校就业中使用心理测量来了解学生的特点。改革开放20年间，心理测量在职业选拔上的应用可分为三个阶段：1觉醒阶段：(1980- 1988)此阶段的特点是从恢复心理测验开始的，吸引国外技术对国外一些心理量表进行了修订。2初步发展阶段：(1989-1992)心理测量技术首先应用到国家公务员考试中，为选拔优秀的国家工作人员提供了重要标准和依据，也大大推
3、进了职业心理学以及人才测评技术在我国各行业的应用。3长足发展阶段：(1993一现在)从事心理测评机构不断增多以及采用人才测评企业的增多，这表明，心理测量在人力资源管理应用上有了极大发展。二、职业心理测量的理论基础职业理论是职业心理测量的理论基础。自从皮尔逊开展职业辅导活动开始，职业理论形成了许多流派。传统的职业理论具有代表性的主要有HOLLAND的类型论、SUPER的发展论、LOFQUIST和DAWIST的个人环境一致论等。其中类型理论主要从静态的角度，解决个人心理属性与职业要求的理想结合问题，并特别关注在进入职业后的调适问题；SUPER的理论则从发展的角度，对职业生活全部发展阶段和特点进行了
4、宏观描述。这些理论都存在着自己的优点和不足，为此职业心理学家们将已经有的理论结合起来，从而形成一种对职业选择和发展过程更有力的解释理论。目前有两种影响比较大的整合理论：社会认知的职业理论(SCCT)和发展系统理论(DST)。1社会认知理论的职业理论。SCCT有三个核心因素：自我效能、结果期待和个人目标，这三个概念是SCCT的基石。另外，SCCT也十分重视心理因素(如兴趣、能力、价值观)、社会因素(如社会经济地位、性别、种族)、经济因素的作用。2发展系统理论。DST理论包含了两个子理论：一是个人的活动过程理论，主要思想体现在FORD的生活系统理论中LSF；二是个人活动的动力理论，体现在FORD提
5、出的动力系统理论中MST。三、职业心理测量的概述职业心理测量主要有职业兴趣测验、职业能力倾向测验和职业人格测验。1职业兴趣测验。目前常有的兴趣测验主要有霍兰德自我指导探索SDS、斯特朗一坎贝尔兴趣调查表SCII、爱德华个人爱好量表EPPS和加州职业兴趣系统等，这几个量表在我国有修订版。近年来我国心理学家开始着手编制我们自己的职业兴趣量表。方俐洛等人1996年以HOLLAND六边形职业兴趣理论为基础编制了中国职业兴趣量表应用于职业指导，北京师范大学张厚粲教授2001年研究了我国中学生职业兴趣特点，编制了我国中学生职业兴趣量表升学与就业指导测验。2职业能力倾向测验。职业能力倾向测验常用的量表主要是
6、美国劳工部编制的一般能力倾向成套测验GATB。特殊能力倾向测验比较多，有文书能力测验、机械能力测验、 t9理运动能力测验、操作能力测验、创造力测验。我国职业能力测验已经有不少成果，目前我国应用较广、具有较高水平的是北京人才中心编制的BEC职业能力测验。3职业人格测验。职业人格测验就是对在人的行为中起稳定作用的心理特质和行为进行定量分析，以便进一步预测个人的未来的工作绩效。职业心理测量常用的人格测验有卡特尔16种人格因素测验16PF、埃森克人格EPQ及YG性格测验。上海师范大学顾海根、张程霞2003年编制的职业心理综合测验中的人格测验在吸收了5大人格理论基础上，设置了8个因素。从这8个因素来考察
7、个体人格特征。四、职业心理测量的展望与评价近些年来，我国心理测量在企业人事甄选、考核、测评上应用越来越广泛。我国部分大中型企业一般都有自己的人才测评系统，在招聘、考核、员工职业生涯规划等人力资源环节上都大量应用测量学技术。一方面说明这些企业正在学习外国企业的先进的人力资源管理模式和技术，另一方面说明我国企业界已经认识到了心理测量的重要性，说明心理测量技术应用的广泛性。当然，我国企业现在使用的心理测评技术和问卷大多数都是从国外克隆而来，首先是通过心理学学者在介绍国外职业理论和测量方法、修订国外量表基础上编制中国本土化量表。虽然做出了巨大的努力和取得了不菲的成果。但是，这些问卷和测评技术“水土不服”的现象还普遍存在。我国企业界在下决心把心理测评技术应用于企业管理的同时一定要注意以下三点：一是在借鉴国外先进心理测评技术的同时，必须结合中国和本企业特点实施，不能赶“时尚”；二是要认清心理测量不是万能的，并非所有的事都能解决，只是作为人才选拔等人力资源管理实施的一个重要依据；三是人才测评队伍专业水平参差不齐，一般人力资源管理部门人员都不是专业人士，而他们又对招聘工作业务最熟练和了解，那么我们企业就要考虑到在聘请专家参与的同时，要培训招聘考核人员有关职业 t9理测量知识，这是保证测评结果公正、也是为企业长期发展和发现利用优秀人才奠定的重要基础之一。
