《管理心理复习资料最终版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理复习资料最终版（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理心理复习资料绪论 .管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。 管理心里学的研究方法 主要有观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、案例法 P 5 观察法：观察者以感官器官为工具（如眼、耳等），直接观察他人的行为，并把结果按时间次序做系统记录的研究方法。按照观察者所处的情境特点，又分为自然观察和控制观察。按照观察者与被观察者之间的关系，又分为参与观察和非参与观察。 谈话法：研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法。 实验法：研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现
2、象，并在此基础上进行研究。 按试验场地的性质差异，分为实验室实验和现场实验（霍桑实验） 测验法：采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试有关心理品质的研究方法。 案例法：是一种通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法，常见的案例形式有“理论剖析型案例”和“决策型案例”。究竟采用哪一种方法最好，要根据所研究的具体课题和研究时所处的的具体情境来定。.霍桑实验以哈佛大学著名的心理学家梅约为首的一批科学家，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究，总称为霍桑实验，它主要包括以下几个著名的实验：1 照明实验：实验选取厂内一个绕线圈的班组，分为实验组
3、和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验假设是实验组的产量一定高于对照组。结果是两组的产量都在增加。后来，又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度，但产量仍然在提高。分析原因，让人们在特定的条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间关系融洽，促使了实验中两组产量都有提高。这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素。实验结论：人是社会的人，影响人产生积极性的因素，除了物质条件外，还有社会、心理因素。2 福利实验：梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验的过程中逐步增
4、加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。在实验进行了两个多月后撤消了所有福利措施。实验假设是福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销福利措施，产量一定会下降。实验结果，产量不仅没有下降反而继续上升。分析原因，依然是融洽的人际关系在起作用。实验结论，上产效率的提高和降低主要取决于员工的“士气”，而士气则主要取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。3 群体实验：选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组进行特殊的个人计件工资制度。实验假设，实行这套奖励办法会使工人更努力工作，以便得到更多的报酬。结果是产量只保持在中等水平上且每个工人的日产量平均都差不
5、多。分析原因，工人们担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的工人受到惩罚。实验结论，工人为了维护班组内的团结，可以放弃物质利益的引诱。正式群体之外还存在非正式群体，这种群体有自己的群体规范，对人们的行为起着调节和控制的作用。霍桑实验的第四个结论是，人际关系领导者理论，领导者要善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。5.人性假设：麦格雷戈认为，管理人员对人性所持的假定，实际上是管理人员世界观的一部分，即他对人为什么要工作，以及应该如何激励他们和管理他们的看法。 P 206.麦格雷戈的X理论和Y理论，X理论的观点是多数人的个
6、人目标都是与组织目标相矛盾的，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。而Y理论是将个人目标与组织目标相融合的观点。促使人朝向目标努力的因素除了外在的控制和惩罚的威胁外，更重要的是自我需要和自我实现的满足。P 217.人性假设的超Y理论：由摩尔斯和洛斯奇提出，该理论对人性的假设是，人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的，但主要的需要是取得胜任感。 P 23人际关系理论社会人假设；X理论经济人假设；Y理论自我实现人假设；超Y理论复杂人假设。 第一章： 个体心理与行为基础1.个性也称人格（personality），是指一个人的整理心理面貌。 P 33 个性是一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他与别人
7、有所区别的、具有一定心理倾向性的心理特征的总和。2.霍兰德的六人格类型理论 P 35该理论指出，员工对工作的满意度和离开工作的倾向取决于他的人格与其职业环境的适合程度。六种主要的人格类型是现实型，喜欢需要技巧、力量和协调的体力活动研究型，喜欢涉及思考、组织和理解的活动社会型，喜欢有关帮助和培养其他人的行为常规型，喜欢有严格规范的、有秩序的和职责明确的工作进取型，喜欢有机会借言辞影响别人和谋求权力的行为艺术型，喜欢能提供创造性表达的模糊而无系统的行为在六角图中，相邻的人格类型较相似，而正对着的人格类型差别最大。该理论的要点，一是不同个体的人格的确存在内在差别，二是有很多不同类型的工作，三是在适合
8、自己人格类型的环境中工作的人与不适合自己工作的人相比，通常对工作更为满意且较少自动离职。3.气质（temperament）即人们常说的性情、脾气，是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。 P 36人的四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质4.性格(character)是表现在人们态度和行为上稳定心理特征的总和，它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。 P 395.能力（ability）是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。 P 41一般认为，能力有两种含义，一是实际能力（actual ability）
9、指已经发展或已经表现出来的能力；二是潜在能力（potential ability）即各种实际能力展现的可能性。6.价值观（Values）是指主题按照客观事物对其自身及社会的意义或重要性进行评价和选择时的原则、信念和标准。P 497.职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。8.MBTI的四个维度：能量倾向外倾、内倾；接受信息感觉、直觉；处理信息思考、情感；行为方式判断、知觉9.明茨伯格的管理角色理论加拿大学者亨利明茨伯格把管理者的角色划分为三种类型，而在每种类型里又分别包括若干种不同的角色。这三
10、种角色类型是：人际角色，就是处理各种人际关系的角色。它包括挂名角色、领导角色和联络角色等。情报角色，就是负责对各种信息的搜集整理和接受、传播等方面的工作，其中主要包括接受者、传播者和发言者的角色。决定角色，就是以个人拥有的某些权力，对有关部门的决策行使最后决定。主要包括倡导者、谈判者冲突处理者和资源分配者的角色。第二章 情绪、态度与工作满意度1.情绪劳动(emotional labor)：员工在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。在情绪劳动研究中，通常将情绪分为感受情绪和表象情绪。 P 72感受情绪（felt emotion）是人的真实感受；表象情绪（desplyed e
11、motion）则是对于已有的工作，组织所要求的或认为合适的情绪。情绪失调（emotional dissonance）是指个人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突。2.情绪智力：是指控制、感知自己和别人的情绪，区别它们，并使用这些信息去指导自己思考和行动的能力。情商EQ（emotional quotient）是衡量一个人情绪智力高低的一个指标。 P743.戈尔曼情绪智力模型 P 75这个模型将情绪（情感）智力划分为四个维度，分别代表我们和他人的情绪识别，也代表对自己和他人的情绪控制。这四个维度是：自我意识：指对自己的情绪、优点、弱点、价值观和动机有着深层的理解。自我管理：代表着我们在多大程度上控制或
12、改变我们的内在状态、本能和资源。社会意识：类似同感，它对感情、想法和其他人的情形敏感并且理解，包括换位思考、情绪同感、情绪转移、组织意识等。关系管理：指管理他人的情绪。包括鼓舞他人、影响他人的信念和情感、开发他人的能力、冲突管理和团队合作等等。这四个维度彼此互不独立。大部分情绪智力学者同意这些维度大致形成了情绪智力的层级。关系管理是情绪智力的最高层次，因为它需要所有其他三个维度。自我意识是最低层次，因为它不需要其他维度，但它是其他三个维度的先决条件。社会意识和自我管理刚好位于情绪智力层级的中间。4.组织承诺（organization commitment）的三个维度：情感承诺（effectiv
13、e），继续承诺（continuance），规范承诺（normative） 第三章全部都很重要，太多内容了，看书吧第四章 群体心理与行为基础1.群体（group）：是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。 P 1382.群体的分类 P 140按规模大小分类：大群体、中群体和小群体（管理心理学侧重中小群体，一般认为57人的群体效率可能最高）按发展水平分类：松散群体（初级阶段）、联合群体（中级）、集体群体（高级）按群体的社会性质分类：有两个维度，一是发展趋向（促进社会、阻碍社会）；二是群体与个人的联系程度。结合两个维度分为先进集体型、一般集体型、中间型、一般反社会团
14、伙型和黑社会团伙型。按照构成群体的原则和方式不同分类：正式群体和非正式群体按群体的人员构成分类：同质群体和异质群体按照群体是否实际存在分类：假设群体和实际群体按照群体在人心目中的形象不同分类：一般群体和参照群体3.群体规范（norms）是影响和约束群体及其成员行为的重要因素。它一旦形成，就会成为群体成员的行为准则，自觉或被迫的遵守它。 P 145美国心理学家谢里夫（Sayles）用“暗室光点”实验证明了群体规范的形成过程。实验在一个暗室内进行，先让每一个被试单独坐在里面，在他们面前的一段距离内出现一个光点，几分钟后消失。然后放被试判断刚才的观点移动了没有，那个方向，有多远，但实际上光点根本没有
15、移动。由于人在暗室里的视错觉现象，所以都感到光点似乎移动了。这样的实验反复进行多次后，被试很快都建立了自己的反应模式。谢里夫根据不同的反应标准，然后又多次让所有被试同时在暗室里观看光点，结果所有被试的反应标准逐渐趋于一致，最后形成了的共同的反应标准，这就是群体规范的形成。这一实验说明，群体的规范取代了个人的反应标准，而这种规范的形成显然是受了模仿、暗示等心理机能的影响。后来，谢里夫又把这些人分开单独实验，结果所有被试都没有回到自己原来的反应模式上，仍然一致地保持着群体的反应标准。这说明已经形成的群体规范具有一种无形的压力，约束着人们的行为表现，甚至这种约束力并没有被人们意识到。4.人际知觉中的各种偏见 P 153首因效应（第一印象）；晕轮效应（以偏概全，如一俊遮百丑，情人眼里出西施）；优先效应（最先给人的刺激具有强烈的印象）；近因效应（最后给人留下的印象往往对人有强烈的影响）；定型效应（刻板效应，对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法）；推理的定势作用（意向）；相似效应；对比效应；期望效应。第五章 压力、挫折与冲突管理1.罗密斯压力模型 P 167潜在的压力
