同工不同酬概述

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1、中文摘要同工同酬权是一项基本人权。坚持同工同酬原则有利于促进社会平等、协调劳资关系与建设和谐社会。同工同酬建立在“同工”、“同酬”的基础上。同工同酬包括同值工作同酬，也允许劳动报酬的合理差别。中国同工同酬立法尚不完善，应从立法、行政、司法三个角度加强同工同酬权法律制度建设，强化劳动者同工同酬权的法律保护。英文摘要Equal pay for equal work is a basic human right. Adhere to the principle of equal pay for equal work isconducive to the promotion of social equ

2、ality，coordination of labor relations and building a harmonious society. E-qual pay for equal work based on “equal work”and“equal pay” basis. It is not only including equal pay for work ofequal value,but also allow a reasonable remuneration difference. China equal pay for equal work legislation is n

3、otperfect，so we have to strengthen the legal system and the legal protection to the right of equal pay for equal workfrom the legislative，utive and judicial point of view.前言关键词 同工不同酬第一章 同工不同酬概述1.1 同工不同酬的概念 同一工作岗位和级别，不同的人得到的报酬相差悬殊。1.2 同工不同酬的常见类型 第一种是同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的，这是地域造成的差异。比如重庆和北京，同样是做一名销售部

4、经理，重庆的工资可能只有3000元，而北京可能就是近万元。 第二种是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的，这是不同单位经营状况不同造成的收入差别。比如同样是做一名教师，在重庆巴蜀中学，一名新进教师的工资就是4000元起价，但是在区县，却只有1000元左右。 第三种是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多企业，尤其是私有企业更为明显，对员工的工资没有公开化，出现了做同样的工作，在不同时期进来的工人收入差别较大，即使是同期进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。 第四种是在同样的工作岗位上，进来的时间也相同，男人和女人的工资不一样，这就是常说的性别歧视。 第

5、五种是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到的员工待遇与先到的员工工资不同。 第六种是中国很多企业尤其是国有企业内部比较存在按身份分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，同样的工作，但因为身份的不同，收入就相差好几倍，这就是所谓的身份歧视。1.3 同工不同酬现象产生的原因 “同工不同酬”问题由来已久，但不同历史时期有着不同的表现形式和内涵。就其本质而言，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。1.3.1 同工不同酬的历史发展 同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的

6、紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视。这也为实行“同工不同酬”埋下了种子。随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。1981年，中共中央、国务院在关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定中指出，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”从1990年代初到21世纪初，我国又开始了国企改革；政府机关、事业单位也进行了改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同

7、工不同酬”的“用工双轨制”。1.3.2 同工不同酬现象产生的原因 一是 二是 三是1.4 同工不同酬带来的危害性1.41 从经济角度看, 人为产生贫富差异并形成累积效应,加剧两极分化。 中国的劳动力市场原来分为城市和农村两个市场，户籍大门放宽后，这两个市场的差别逐渐消失，但由于人力资本投资不足，低端劳动力过剩，城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场。一个是由国有企事业单位具有正式编制的体制内人员组成的一级市场，另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场。在一级劳动力市场里，有正常的升迁，分享单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升

8、迁机会，分享不到剩余利益。 近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编制外人员的权益却得不到保障。显然，这种收入差距的加大加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，并且由于累积效应而形成恶性循环，最终使社会矛盾激化，社会环境恶化。1.4.2 从政治角度看，人的基本权利得不到应有的保障和实现 长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工双轨制，用人单位往往没有把体制外人才当作“自己人”，因而在诸如选举、评优、表决，以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法，甚至剥夺了他们这些最基本的权利。因为不是正式编制

9、，即使他们最出色，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会；因为没有编制，不但户口、人事档案等无法解决，而且自己没有稳定感，甚至子女教育也成问题。1.4.3 从社会角度看，引发民众对政府和社会产生不满情绪，甚至仇视心理。 同工同酬，不仅仅是社会公正的体现，更是劳动价值的体现，可以最大程度地激励人们劳动的积极性和创造性。按身份等级而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低，属于典型的不公不义，严重损害了社会的公平正义，妨碍了社会的稳定与和谐。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇，往往会产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险，成为社会稳定的

10、重大隐患。第二章 同工同酬权的保护2.1 同工同酬概述2.1.1同工同酬概念的法律解读中国劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。2.1.2 同工同酬须具备的条件及内容1、 同工同酬必须具备三个条件（1） 劳动者的工作岗位、工作内容相同（2） 在相同的岗位上付出了与别人相同的劳动量（3） 同样的工作量取得了相同的工作业绩2、 同工同酬包括以下几方面（1） 男女同工同酬 在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，且难以根治。

11、（2） 不同民族、种族、身份的人同工同酬 直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象（3） 地区、行业、部门间的同工同酬 由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间的“同工不同酬”的现象。（4） 企业内部的同工同酬 这是同工同酬种最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。（5） 在管制中的犯罪分子的同工同酬我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。2.2 保护同工同酬权的必要性（1） 市场经济发展的要求

12、1、 经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持。公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，也是社会发展的首要价值选择，同工不同酬显然与其要求背道而驰。2、 人类历史发展以及我国改革开放的经验均证明，市场经济发展的过程就是一个不断打破身份束缚，劳动者“从身份到契约”，社会流动性不断增强的过程。只有彻底打破二元对立格局，建设城乡一体的、同工同酬的、统一的劳动力市场才能进一步深化我国市场经济改革的进程。3、 经济学常识告诉我们，当一个国家处于人均GDP1000美元至3000美元时，是社会结构深刻变化、社会矛盾激化的高风险期。我国现在正处于一个关键时期，必须警惕出现那种在经济增长过程中，因为一部

13、分人的利益得到满足，但更多人的利益受损而出现的两极分化和赤贫化，从而产生严重的社会动荡。（二）同工同酬是落实我国国内法规定的要求。我国宪法规定“法律面前一律平等”。劳动法第12条规定，“劳动者就业，不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”；第46条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。另外，教育法、妇女权益保障法、民族区域自治法等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。因此，在我国，实现同工同酬、保障和促进公民平等就业是实现我国宪法和其他法律所规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。（三）同工同酬是我国政府必须承担的一项国际义务。在当代，联合国宪章、世界人权

14、宣言、消除一切形式种族歧视国际公约、公民权利和政治权利国际公约等一系列国际公约，从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则。我国于1990年和2005年，分别批准了同工同酬公约及消除就业和职业歧视公约。加入以上公约，即表明了中国政府在消除就业和职业歧视方面的国际法上的责任。2.3我国法律对同工同酬的保护2.3.1 劳动法对同工同酬的保护2.3.2 劳动合同法对同工同酬的保护2.3.3 其他法律对同工同酬的保护2.4 外国法律对同工同酬的保护第3章 运用多种方法完善对同工同酬的保护3.1 完善相关法律法规，做到有法可依 关于同工同酬，我国并非没有法律法规规定。我国宪法第四十八条规定：“中华人

15、民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”原劳动法第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”原劳动部办公厅对关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函中更明确指出：“劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。” 尽管有这些法律法规规定，但令人遗憾的是，宪法着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而尽管劳动法强调了按劳分配过程中都应同工同酬，但是对同工同酬的规定却只停留于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新劳动合同法依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如劳动法的模糊笼统确认。法律法规的不完善，似乎预示着同工同酬的实现还有一段路要走。3.2 加大执法力度，坚持依法行政 尽管我国法律在同工同酬问题上存在缺陷和漏洞，但有法不依、执法不严才是问题的关键。这要求我们做