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1、员工发展与培训模拟题（一）本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间120分钟，闭卷； 题 号一二三四五总分得 分一、 单项选择题（每小题1分，共15分）1.( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。A.反应评估 B.学习评估C.行为评估 D.结果评估2.员工职业生涯规划是依托于（ ）。A.高额的薪酬 B.完善的福利制度 C. 岗位晋升体系 D. 健全的企业管理制度3.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（ ）。 A.计算课程所需费用 B.联系课程的教师 C.进行对培训需求的分析 D.征求员工们的意见4.市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂,未能很
2、好的应用到员工的实际操作中去。因而企业在甄选外部培训课程要强调（ ）。 A. 实用性 B. 适用性 C. 可操作性 D. 可锻炼性5. 以下不是按照管理人员的层次分类的是（ ） A 高层管理者 B 中层管理者 C 基层管理者 D 在任管理者6. 新员工团体最重要的特点是（ ）。A. 缺乏对公司的了解 B. 担忧过多C. 关心发展平台 D. 技术生疏7.（ ）是由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，是一种体验式学习。 A. OJT法 B. 企业团体活动 C. 入职导师 D. 老员工现身说法8.（ ）是部门发展的基础。A. 人员配置 B. 组织能力 C. 工作分工 D.人力资本9.（ ）是
3、一个由需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个阶段组成的循环。A. 培训组织 B培训管理 C培训活动 D培训方式10. 要降低培训项目成本，不外乎（ ）A.拓展客户 B.开拓渠道 C.开源节流 D.持续成长11. （ ）是对整个培训过程及培训效果所进行的评估。 A.培训评估 B.绩效评估 C.需求分析 D.成长记录12.DDI的报告中“缺少发展和成长的机会”和“别处有更好的工作机会”排在第一和第二，这充分说明了（ ）成为留住培训后人才的核心环节。A. 职业生涯发展规划 B. 员工培训C. 体制建设 D. 学习型组织13.销售培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（ ）
4、。A. Attitude（态度） B. Skill(技能)C. Knowledge（知识） D. 以上都是14.培训评估模型中的效果层次是（ ） A一级评估 B二级评估 C三级评估 D四级评估15. （ ）要求权、责、利落实到部门，落实到人。A目标管理原则 B动态控制原则 C成本控制原则 D高层管理原则第 8 页 （共 8 页）二、判断题（每小题1分，共10分）1. 要成功地实现E-Learning,必须把握三个核心环节：技术、内容、服务。( )2. 对于任何企业、任何培训情况都有一个皆可应用的培训效果评估模式。( )3. 培训对象评估主要评估他们的能力现状与战略发展目标之间的差距，评估他们的
5、发展潜能。( )4. 采购外部培训课程主要有两类：一类是非标准课程，一类是定制课程。()5. 基层管理者是最接近员工的管理者。()6. 培训评估只发生在培训后期。（ ）7. 企业教练是一味给你“鱼”吃的人，而非教会你“打鱼”本领的人。( ) 8. 培训制度体系要考虑三个关键性因素：目标性、有效性、适用性。（ ）9. 培训的实施一般分为培训前、培训中和培训后三个部分。 ( )10. 人才开发的重要手段是不断招聘新员工，给企业注入新元素。( )三、概念解析题（每题4分，共20分）1. 体验式培训2. 企业培训课程体系3. 职业生涯发展规划4. 管理人员培训5. 培训效果 四、 简答题（每题5分，共
6、35分）1. 简述培训制度所包括的主要内容。2. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?3. 简述新员工培训容易出现的误区。4培训成本控制的原则是什么？5. 简述衡量高效训练体系的四个关键。6. 简述新员工效果衡量标准。7. 简述针对不同类型的应届生需要关注的培训重点。五、 案例分析题（本大题20分）1阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10分）飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次
7、品率为12，而行业平均次品率为6。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。 然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计
8、方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平6。 培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。
9、 索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束6个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。 (1)索洛的培训项目在设计方面有哪些问题?培训目标的设定存在什么问题?如何改进? （3分）(2)你认为应该如何评估该公司此次培训的需求? （3分） (3)质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题? （4分）2阅读下面的案例，并回答问题（10分）培
10、训费只买来“轰动效应”王先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了王先生的全员培训计划。王先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是王先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而王先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?王先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀!怎么不受欢迎呢？”请分析王先生的培训计划为什么收不到实效? 如果你是王先生，你会怎么做?
