《网络环境下企业培训模式探讨 【职业教育论文】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《网络环境下企业培训模式探讨 【职业教育论文】（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、职业教育论文-网络环境下企业培训模式探讨 摘要：介绍在计算机和网络环境下进行公司培训的三种方式：e-Training、e-Learning和 e-Per- formance 各自的优缺点，以及在实际应用中应该注意的原则，认为整合了组织、团队和个人的网络学习与工作实践的 e-Performance 是企业发展的主要方向。关键词：e-Training；e-Learning；e-Performance；整合；协作随着电子手段在教育和学习中使用率的不断增长，企业中利用计算机和网络进行员工培训以提高整个组织绩效的做法越来越普遍，网络绩效也逐步成为企业整体绩效中一个重要方面。网络绩效要求人们不仅能够使用技
2、术，而且要重新反思和界定自己的工作、角色、团队以及组织实践等的性质。尽管如此，传统的培训和教育模式依然在公司中占据主流地位。最近关于 e-learning在团体内使用状况的研究表明，这种“以培训教学为中心”的方法，尽管在降低培训的传输成本方面取得了成功，却很难与真正的工作环境整合起来，而且没有满足有效地提升整体绩效的要求，因而在实际应用中，人们逐渐对其失望并放弃使用。目前国内外的许多公司依然在尝试各种利用网络进行学习和培训的实践，本文主要介绍使用较多的三种不同模式，可以称之为e-Training(电子培训)”、“e-Learning( 电子学习) ”，以及e-Performance(电子绩效
3、)”。一、e-Training大多数公司开始考虑使用网络学习，只不过认为它是进行组织内部培训的一种更有效的方法，可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行，从而减少直接成本(如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用)与间接成本( 交通费用、差旅费、误工费等)。这一点毫无疑问对企业来讲具有很大的吸引力。例如，美国匹兹堡的 PNC银行安装了一套适应个人速度的网上培训系统，预计可以为每个受训者节约 40左右的费用。而 MCI 国际公司在一年中仅仅 20的课程通过网上教授，就节省了交通、设备、人员等方面的培训经费大约 300 万美元。受到这些明显而又可测的利益的影响，各公司都开始
4、努力使它们大部分已有的核心培训网络化，并且对这一新的方法进行管理和测评。这种情况下，e-Training 的客户和卖主都将注意力集中在如何使内容的数量最大化，以何种网络培训的方式进行传送，以及采取何种方法使参与者与自定步调的培训材料之间进行交互等问题上。典型的基于网络的 e-Training 材料以使用者和计算机之间的交互，替代了与指导教师面对面的交流。这种表面上没有教师的课程实际上正是以教师为中心的，区别仅仅在于由计算机以及一系列事先设计好的子程序代替了教师对参与者进行指导、评估、强化和刺激等。e-Training 方法可以进行分布式的学习，并有效降低学习所花费的成本，但它们并不是非常适合一
5、般工作的时间和环境要求。例如，e-Training 课程的设计应该在固定顺序的基础上创造有吸引力的交互，并且满足目前大多数工作岗位要求的多任务工作、迅速处理问题等需求。但是，用于激发学生的声音和多媒体等，由于网速、设备等方面问题会受到许多限制，往往太嘈杂、缓慢，或者对于那些处于开放的、较小办公空间的人员来讲，会妨碍别人的工作。有些培训部门希望在课件中播放多媒体或声音信息时，让雇员挂一个“正在培训(In Training)”的标志，来鼓励大家营造所需求的独立环境，以防止干扰。但这恰恰表明 e Training 与在职绩效存在着很大的差距。另外，使用 e-Training 方法对用户的纪律性、意志
6、力等要求都非常高。缺少了跟教师进行面对面的交流，使用者常常对一些并不是很清晰的反馈感到困惑。许多人反映进行 e-Training 需要更好的交流技巧、自我训练以及计算机知识。 目前的 e-Training 方法产生了一大批由培训课程、电子课件，或者由各种素材、程序化的模板等组成的知识仓库，有些时候甚至组织为一所虚拟校园，但是这所校园没有满足包含在培训模式中的“学生”的所有需求。许多公司在自己的“学习平台”上安装了基于计算机或基于网络的 e-Training 课程，但他们发现，与传统培训相比，这些课程的使用率和优先选样的比例都很低。根据 ASTD2001 的报告，只有 14的使用者首先选择了 e
7、-Training 这种培训方式。e-Training 要想得到深入使用，必须从关注那些众所周知的、非常熟悉的培训产出、过程、角色等问题，转而关注那些从未进行过网络学习的学习者的现实状态，去满足他们的真正需求。二、e-Leaminge-Learning 的优势非常明显。在一个真正的 e Learning 项目中，人们关注的焦点是使个人在组织中的学习过程达到最优化，而不仅仅是把现有的培训“分布式进行”。e-Learning 通常要把学习内容尽量细分，并作为可重用的学习对象，使用者可以主动地组织和定制学习的过程及先后次序，而不必跟随事先编好的指定的培训路径。因此，e-Learning项目和产品更多
8、地采用了自我控制、主动学习的方法，而不是像传统的由教师引导或 e-Training 项目所提供的那种说明性的“逼迫性”的学习方法。e-Learning 项目的测评是根据学习者相对于事先确定的技巧或能力等方面的进展，而不是像在 e-Training 方法中那样根据传送的速度或降低的成本大小等来衡量。e-Learning 的学习管理系统允许参加者根据个人的偏好来进行定制或个性化设置，根据其轻重缓急和需求来组织学习对象，同时会收到根据个人能力和岗位需要而提供的指导。尽管拥有这些巨大的、颇有前途的潜力，e Learning 的结果却非常意外地令人失望。目前大多数关于工作场所中使用情况的可得的数据都显示
9、，使用 e-Learning 项目的“辍学串”在 60左右，甚至更高。研究表明，出现这种辍学率的关键原因之一，是网络学习对学习者会产生一些特殊的需求，使学习者进行 e-Learning 时必须有一个适应过程，这些需求包括：高度自我控制的学习技巧和态度，计算机能力和熟练程度，组织已有知识和搜索新知识的能力，以及发展不同学习策略的能力，等等。因此，那些技术的热心支持者与希望将新产品投入市场的卖主们在很大程度上都忽略或低估了这种挑战，他们往往假设自己的案例是处在一种“理想”的场所：e-Learning 的最终用户都富有经验、非常熟练，而且能够在一个拥有成熟的 e-Learning 文化的组织中顺利地
10、进行学习和工作。实际经验证明，为了能够有效使用 e-Learning，学习者和组织都必须依次克服三种障碍：技术障碍这一点对于组织和个人都非常明显。组织的硬件和软件基础会影响到 e-Learning 荐目的总体设计和计划效果，而每个员工是否拥有计算机、联网的比例和速度、相应的软件工具的安装以及调整等，是任何网络学习项目开始应考虑的。e-Learning 环境中很多重要的技术障碍只有在高级专业测试时才会发现，并且常常伴随着最终用户和超级用户积极参与时的一些问题，如他们进行通讯、联网、浏览以及对工作站属性(扬声器、声音、 Internet 接人或即时短倌等) 进行设置，以及使用这些工具的已有规定与限
11、制时会出现的问题等。这些“非常规”的技术问题都需要 e-Learning 提供者作好准备去解决。学会网络学习一旦技术在真实的工作场所开始“工作”，使用者就不仅要掌握一系列新的网络技能，例如使用一大批新的网络工具，开发他的学习策略和计划，有效地交流以及解决与虚拟环境相关的冲突等，而且必须建立新的能力和态度，尤其应建立那些与自我控制学习相关的能力。经常失败的 e-Learning 实践的神话之一就是那些 e-Learning 模式所假设的自控的、自治的、革新的学习者，只代表了真正公司使用者中很小的一部分。进行网络学习需要不同的而且崭新的个人和小组技巧，如在网络环境下的阅读、浏览、自我组织、时间管理
12、、计算机能力、协作研究、人际交流等，并且需要处理许多特殊程序，如密码、权限、及网络操作等，更不用说非常重要的处理所有这些问题的多任务能力，以及常规工作环境下的各种需求。只有首先通过练习把这些技巧和能力都掌握并且巩固了以后，e-Learning 才可以开始充分展现它的潜力。建立一种网络文化从长远看，区分成功还是失败的 e-Learning，应注重以下几点：这种新的资源和实践在多大程度上被纳入整个组织文化，或成为其中的一部分；使用者在多大程度上能够容易地从他的日常常规工作中进人或脱离学习对象；更重要的一点，他们在多大程度上能够特意将所有这些资源用于他们自己的任务和项目中。三、e-Performan
13、ce为了达到成功，e-Learning 应考虑整合成为范围较大的 e-Performance 中的一个过程。e-Performance 可界定为这样一种能力，即组织、团队或者个人通过网络技术与实践应用的整合来产生可测的绩效改进。从这个角度来说，e-Training 和 e-Learning 可认为是能够促进达到组织及其商业目标所要求的 e-Performance 的成就和标准的两种方式。表 1 给出了 e-Training、e-Learning 与 e-Perfor mance 之间关系的一个对比。采用 e-Performance 的方法允许公司将 e-Training 和 e-Learnin
14、g 整合起来作为公司整体绩效系统的一部分，并且在工作场所中产生有意义和持续的绩效改进。e-Performance 的贡献能够很容易地以一些商业指标进行测量，例如，生产率、成本的降低、营业额、进入市场的时间、新产品的开发、垂直统一管理等，它对所有这些重要领域都产生清晰而又明显的影响。更有意义的是，客户能够很容易地感受到一个组织的 e-Performance 并且衡量它的改进，因为它很明显地有助于他们所支付的产品和服务的质量及其绩效，以及长期的整体的感受。高水平的 e-Performance 可以吸引甚至创造客户，并且是成功的新公司和商业模式的关键因素之一，这种公司包括 eBay、Amazonco
15、m 以及 Expedia 等，也是成熟公司成功地进行现代化革新的关键因素之一，例如 GE 公司和 Citigroup 公司。相反，拙劣的 e Performance 会明显地促成许多商业动机的失败，这些动机可能会带来财政或者技术上的好处，但是在现实世界中无法很好地进行和开展。e-Performance 是基于对知识的获取、管理、传送和创造的连接和平滑整合，它不是通过技术本身，而是由最终用户层次(用户或工人) 上的协同工作与过程整合来进行测量，将每一个员工的知识基础、项目空间、实时或非实时的交互、讨论组以及网上实习社区等联系起来，形成学习与工作协作过程的战略联合。O 图 1 给出了 e-Perf
16、ormance 系统的 4 个维度，其中的 WBL 是指网络学习(Web-Based Learning)， CMI 是指计算机管理教学(Computer Management Instruction)，EPSS 是指电子绩效支持系统 (Electronic Performance Support System)。 同样，建立一个成功的 e-Performance 系统，也有一些应该注意的问题：要从网络绩效的需求出发不管 e-Training 与 e-Learning 的技术与过程有多么复杂，它们依然只是达到学习目标的一种手段。 e-Performance 的方式要求人们从辨别可测量的绩效改进目标出发，去掌握那些可以促进这一目标的网络学习过程和工具等。有些 e-Performance 需求非常直接，能够很容易地通过同最终用户及他们的上司交流来收集反馈，另一些则是隐含的，需要对真实工作的过程和技术进行分析。在所有的案例中，e-Performance 的设计者必须从考察工作场所开始，倾听真正使用者和他
