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1、人力资源管理论文-对工作情景中人的胜任力研究组织中的许多活动诸如制造、运输、教育等都是基于人的胜任力（competence）。今天，发展胜任力已经成了一个日益重要的问题。人们已经认识到，发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。Porter（1991） 等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段。因此，从管理的观点来看，这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求：如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的培训与发展。所以，为了有效地管理培训与发展，管理者需要理解工作情景下的胜任力是由哪些成分构
2、成的。没有这样的理解，胜任力就得不到有效的发展，同时也不能获得或提高组织的效能。 早在 1911 年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。对于胜任力的概念只是最近才在管理中系统使用，一些研究者（Morgan，1988；Nordhaug，1993）将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能，Morgan（1988）认为，胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识
3、。因此，Sandberg（2000）在他的研究中所讲的“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。” 下面介绍三种从不同的角度研究胜任力构成成分的方法和观点。 一、 采用理性主义方法分析胜任力 Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及 Ferris（1990）等认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力。Sandberg（1994）和 Veres（1990）等采用三种手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。 在工作者定位法（workeroriented aPPr
4、oaches）中，胜任力主要被看作是由工作者所拥有的属性所构成的。Veres（1990）认为，这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质，前三种属性可简称为 KSAs（即 knowedge、skills和 abllties），常用的工作者定位手段是工作元素方法。Boyatzis（1982）将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。按照 Boyatzis 所描述的方法，Spencer 和Spencer（1
5、993）探讨了在 200 多种不同的工作中哪些胜任力是工作优胜者正在使用的，研究发现，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。当然工人定位方法也受到了一些批评，因为它对胜任力的描述具有太强普遍性和抽象性。Jacobs（1989）就对 Boyatzis 的胜任力通用模型提出了质疑，他在英国 500 多个组织中采用 BoystZIS 的方法进行研究发现；不同的管理工作需要不同的胜任力。从这些研究中，他得出结论认为，Boyatzis的方法对胜任力的描述太具有普遍性和抽象性，进而限制了发展胜任力的价值。在工作定位法中（work-oriented approaches）胜任力被
6、看成是一种具体的属性。工作者定位手段提倡者，将工作者作为出发点，而工作定位法的提倡者，将工作作为出发点。工作定位手段首先识别活动，这些活动是完成具体工作的中心，然后将这些活动转化成个人属性。这样，工作定位手段的倡导者就能对胜任力的构成做出更具体和更详细的描述，同时，也在很大程度上克服了胜任力描述太普遍这样的问题。当然，工作定位法也受到一些批评，如Raven（1994）认为，一系列的工作活动并不能充分地表明完成这些活动所需的属性。 多方法定位法（multimethod-oriented approaches）的提倡者也认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用
7、更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评。 总的来讲，虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力，但他们都认为人类的胜任力由一些具体属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲，属性具有情景独立性，一个具体的属性（如沟通技能）被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。 二、 采用解释方法分析胜任力 解释方法（interPretative aPProaches）以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任力不被视为由两个分离的
8、部分组成；相反，工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。 Sandberg（2000）采用现象记录法（phenomenography），作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他以瑞典 VOlvO 汽车公司引擎优化部门中的 20 名引擎优化师为访谈对象。访谈问题诸如：你认为优化工作是什么？你认为怎样才是个胜任的优化师？另外，还有一些具体的更深人的问题。他通过对访谈结果的分析发现：人的胜任力最基本的不是一些具体的属性，人们的工作知识、技能和其它用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念化先于这些属性。也就是说，工作者基本的工作概念构成了人的胜任力，是工作者构想工作的方式，
9、产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作。他们的研究表明，一个工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任力，并将其应用于哪种工作中。他的研究结果强调了以下几点：（1）属性并没有固定的含义，它是通过设想工作的具体方式而获得含义的；（2）工作概念并不仅仅规定了属性的含义，而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性；（3）工作者的工作概念不仅导致了不同形式的胜任力，而且也使其在工作中具有等级性，胜任力的等级性是通过概念的综合性来体现的；（4）胜任力发展的两种方式为；一是改变目前的工作概念为一种不同的工作概念，工是发展和加深目前对工作的设想方式。（5）从新手到专家这种等级变化
10、意味着从一种概念变化为另一种概念。 解释方法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：（l）管理者开始了在具体工作情景下界定和描述胜任力。（2）出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。（3）有助于设计和指导培训及发展活动，在理性主义手段中，胜任力发展的主要目标是将重要属性，比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上（Dall Alba 和 Sandberg，1996），并依据不同的属性，采用不同的方式，如课堂教学、在职培训和工作轮换；而在解释方法中，胜任力的发展是通过改变工作概念，其最重要的指导原则是将工作者的工作概念作为出发点；当然，这种出发点并不意味着放弃课堂教学等，而是需要设
11、计一种方式去促进工作者改变他们的工作概念。 当然，许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向：（1）外部效度问题。Sandberg 所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。Barfey（1996）和 Benner（1986）等认为，胜任力具有情景依赖性，即使工作概念相同，可能表达的胜任力却是不同的。（2）Sandberg 在研究中，收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈，然而在研究中采用录像的方式也许更有效。（3）关于概念中变异来源的问题，Sandberg 在研究中，按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而，这些来源和所界定的概念并没有明显的联系，其它来源，尤其是
12、工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。（4）关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去，比如：招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此，这就需要将这些管理活动设计成能够促进工作者改变他们工作概念。 三、 从情景具体性角度进行胜任力分类 许多研究者将管理者的工作划分成关键性的技能，这些技能是获得高绩效所必须掌握的。Yllkl（1989）将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能（TechniCal skills）构成的知识包括：方法、程序
13、、使用工具和操纵设备的能力；人际技能（Interpersonal skills）知识包括：有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力（Conceptual skills）包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。Pavett 和fan（1983）曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与 Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性（non-fir
14、m-specific）上面，这种胜任力是管理者，在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。正是在这种背景下，Nordhaug（1994，1998）提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。 任务具体性（task-sPecifcity）是指胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任务具体性是指，胜任力基本上与任何一个具体任务没有特殊的关系，而是同时与更大范围内不同的任务密切相关。如分析能力、与他人协作的胜任力、问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高，胜任力就与某个单一工作任
15、务或非常少的工作任务密切相关，并且它与其它任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性（firmsPecifficity）。从词义上看，它对其它雇主（老板）而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或非具体性的，并且能够在外部劳动力市场上进行买卖。Mitchell 和 Zaidi（1990）认为，公司具体性胜任力导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。非公司具体性胜任力也许有或多或少的行业具体性。 在表 1 中，将任务具体性、公司具体性和行业具体性三个维度结合起来形成一个分类框架，这六个单元代表了不同类型的胜任力。 胜任力
16、类型是非公司或行业具体性，它可用于完成大量的不同任务。这一类型的胜任力可称为元胜任力（metacompetence），并且包含更广泛的知识、技能和态度。例如，读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力。 胜任力属低任务具体性，低公司具体性和高行业具体性，可称为行业通用胜任力（ general industry competence）。它包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略和运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其它公司形成合作和联盟的能力。 类型公司胜任力表明了低任务具体性和高公司具体性，可称为组织，以及胜任力（intraorganizationa competence）。这种类型的胜任力包括：关于组织文化知识（如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等）、公司内部的沟通渠道和非正式网络、组织中的政治动态性和公司的战略及目标。 类型 IV 标准技术
