《三级 薪酬管理》ppt课件

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1、薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,第五章 薪酬管理,第一节薪酬制度的设计

2、 第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价 第一单元工作岗位评价的基本步骤 第二单元工作岗位评价指标与标准 第三单元工作岗位评价方法与应用 第三节人工成本核算 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 第二单元各类保险金和住房公积金核算,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 1、薪酬内涵 薪酬概念：泛指员工的一切形式的报酬，包括：薪资、福利、保险等直接或间接的报酬。 薪资概念：薪金或工资（国内常称薪

3、水），同常以较长时间为计算单位的劳动报酬，如年薪、月薪等 工资概念：同常以工时或完成产品件数计算员工劳动所得，如计时工资、计件工资,与薪酬有关的其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、和加班费等项目总和 薪给：分工资和薪金 奖励：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再次分配。,补充资料： 最低工资=底薪吗？ A、法律依据 2004年3月1日实施的最低工资规定 （1）本规定所称最低工资标准

4、，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 （2）劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资；-加班费 （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等 B法律分析 （1）最低工资=工资总额-加班工资-特殊岗位的津贴-福利待遇 （2）实务中底薪一般常为薪资结构的组成一个部分，因此最低工资并不一定等于底薪。,1990年1月1日的关于工资总额组成的规定 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件

5、工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 调整最低工资与正常工作时间工资、加班工资关系？ 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。,（1）、正常工作时间工资=工资总额-加班工资-特殊岗位津贴-福利待遇，也可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资。 （2）、加班工资计算基数为正常工作时间工资，但不得低于最低工资标准 (3) 、特殊岗位津贴: 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

6、附：相关法律依据关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20083号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：,一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单

7、位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 薪酬的基本形式,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 2、薪酬实质 实质是交易和交换，是组织对员工各种贡献（态度、行为、业绩等）作出的各种回报（内部、外部）

8、,内部回报： 参与决策 更多工作空间 更多自主权 更大责任 更有趣的工作 个人成长 个人活动,外部回报： 直接薪酬 间接薪酬(福利）,基本工资、绩效工资、红利等,保险、非工作日工资、额外津贴、其他服务（单身公寓、免费工作餐）,案例 微软公司人性化管理员工,秉承公司艰苦创业的精神。微软始终将“效率”和“成本”视为促进企业可持续发展的生命力，内部不设秘书职位，并且在一个岗位最大限度减少员工，使每个员工将控制成本和降低成本作为本职岗位重任。 将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为每名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作硬性规定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以此让员工抛弃身心劳累，在工作

9、中享受快乐，在快乐中高效工作，致力钟情微软。,微软人说“时间是金”，微软人也认为开会最容易浪费时间。正当许多企业“天天有小会，两天一大会”时，微软却“若非必要，决不开会”。这并不表示微软不重视会议，相反这个现象表明了微软是最重视会议的，他们重视会议的会前充分准备、质量和关键时刻的作用。他们认为有些会议是必须的，它可以产生良好的动力，诀窍在于良好的控制并保持一种轻松活泼的气氛。微软人认为既然要开会就要好好的利用开会的时间，讨论解决有针对性的议题，并产生决策，议而不决的会议在微软是不受欢迎的。“不需要再开一次会”是微软高效率工作管理的一个境界，是微软重视会议的高层次反映。 工作任意小时,微软的“工

10、作任意小时”没有从早上九点到下午五点的传统繁文琐节，是员工工作时间管理制度的升华，这也是微软“家庭式办公”观点的一个表现。微软在大多数情况下没有对工作小时数的设定，这也许对大多数企业来说是不可想象的，因为这种管理方式靠的是公司对员工的信任、员工对公司所负的责任和每个人对成功的渴望。但是在微软，每个员工心里绷着的一根弦：对自己工作的把握。我们一般企业总是设定时间卡、工作时数、时间钟点如早九晚五等，就等于说花在办公室的时间比工作更重要，这样反映出的是降低了的工作效率，而不是真实的工作效率。相反，微软的“工作任意小时”是让员工在状态最佳的时候工作，提高了工作效率。所以，微软在工作时间管理上显得更加轻

11、松和聪明，对如何有效运用员工工作时间上研究的更加深刻。,微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 3、影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务 或 岗 位,综 合 素 质 和 技 能,工 作 条 件,年 龄 与 工 龄,企 业 支 付 能 力,地 区 及 行 业 水 平,劳 动 力 市 场 供 求,产 品 需 求 弹 性,工 会 力 量,企 业 薪 酬 策 略,生

12、 活 费 用 与 物 价,2007年5月简答题,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分) 评分标准l P211(13分) (1)影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效。 (1分) 工作条件。 (1分) 年龄与工龄。 (1分) 职务或岗位。 (1分) 综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 (1分) 行业工资水平。 (1分) 地区工资水平。 (1分) 产晶的需求弹性。 (1分) 企业的薪酬策略。 (1分) 企业工资支付能力。 (1分) 生活费用与物价水平。 (1分) 劳动力市场供求状况。 (1分),补充资料：产品需求弹性,1，如果价格有比较小的变化，其需

13、求数量就会发生比较大的变化，一般把这种情况下的产品为有弹性产品； 2，如果价格发生很大的变化，其需求数量的变化也不会很大，一般我们把这种情况称为该产品的需求对价格无弹性，把这种产品称为无弹性产品。,1、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 2、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会(两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开,3、假如

14、你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司。 4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留考|试/大

15、，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看,四、薪酬管理,（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。,（二）企业薪酬管理的基本原则 1、竞争力原则 2、公正性原则 3、激励性原则 4、控制性原则 （三）企业薪酬管理的内容,（三）企业薪酬管理的内容 1、工资总额管理 =计时

16、工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 （1）市场调查 （2）薪酬激励计划 （3）满意度调查 （4）薪酬调整,五、企业薪酬制度设计的基本要求,（1）三大功能：保障、激励、调节 （2）三种形态：潜在、流动、凝固 （3）岗位差别：技能、责任、强度条件 （4）劳动力市场的决定机制 （5）薪资水平、工资关系 （6）薪酬结构、人工成本 （7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升,六、衡量薪酬制度的三项标准,（1）员工的认同度 （2）员工的感知度 （3）员工的满意度,能力要求： 制定企业薪酬制度的基本依据（214）,1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、劳动力供给与需求 4、竞争对手的人工成本状况 5、企业总体发展战略规划的目标和要求 战略目标 关键成功因素 计划与措施 驱动力的资源、核心竞争力 方法论 6、企