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1、绩效技术概论,韩淑云 E-Mail:,主要内容,概念及模型 1章 绩效分析的基本思想与操作方法 2章 干预措施 38章 动机原因及对策 9章 干预措施的开发 10章 发展趋势 11章 国内外案例 12章,第二章 绩效分析,第1节 绩效分析概述 第2节 绩效目标 第3节 绩效分析的工作模型 第4节 调查方法简介,第二章 绩效分析,绩效分析又叫“前端分析”。 任务: 明确目标、分析现状、揭示差距、剖析原因,为进一步开发改进绩效的干预措施提供依据。 绩效分析是绩效技术的基础。 绩效技术既是“治”的技术,也是“防”的技术。,第1节 绩效分析概述,一、绩效分析的一般过程 1、确定目标 绩效标准 请教专家
2、、查阅技术资料、观摩示范操作过程 2、分析现状 对照绩效目标,测量目标与实际绩效之间存在的差距,考察差距已经并将进一步导致怎样的后果,计算缩小各方面差距所需付出的成本和可获得的效益。,第1节 绩效分析概述,一、绩效分析的一般过程 3、听取意见 4、剖析原因 梅格Mager认为,绩效分析是要了解:人们为何不按要求做,或为何做不该做的事。 罗塞特Rossett将产生绩效差距的原因归纳为: (1)缺乏技能、知识或信息的原因 (2)环境障碍的原因 (3)缺乏激励机制的原因 (4)缺乏工作动机的原因,第1节 绩效分析概述,一、绩效分析的一般过程 5、提出对策 绩效分析的成果可以通过下表反映,第1节 绩效
3、分析概述,一、绩效分析的一般过程 5、提出对策 罗塞特Rossett 原因及部分对策表,第1节 绩效分析概述,二、绩效分析的基本思想 五项基本原则 调研在先 集思广益 重视数据 严密步骤 整体改革,第2节 绩效目标,一、大系统规划的战略 考夫曼Kaufman 大系统计划(Mega planning) 二、制定目标方面的研究 1、吉尔伯特Gilbert:有用的绩效是支持组织目标实现的有效工作行为。 2、企业目标应具体,第2节 绩效目标,三、制定组织目标的步骤 克拉克和艾斯茨(R. Clark and F. Estes)制定企业目标六大步骤: (1)说明本企业计划在哪些领域寻求发展,建立用以衡量每
4、一个领域的发展目标是否达到的指标体系。 (2)在以上各领域中,将本行业最优秀企业当前的绩效作为建立自己目标的基准,进行量化。 (3)在以上各领域中,将本企业当前的绩效进行量化。,第2节 绩效目标,(4)找出本企业与最优企业在绩效方面的差距。 (5)对消除差距的经济效益进行核算。 (6)将企业目标分解到个人与班组,制定工作目标。,第2节 绩效目标,四、目标分析 梅格Mager提出一种目标分析(goal analysis)方法,用以界定不明确的目标。步骤如下: (1)列出模糊的工作要求,开展集思广益式(brain stroming)讨论,发表对具体行为表现的看法,详细记录。 (2)列出可以衡量目标
5、是否达到的具体绩效指标。列出参与者和研讨者的所有意见。逐条讨论:哪些是明确、具体的绩效?删去无关内容。,第2节 绩效目标,(3)把表达同样意思的意见归为一类,选择其中最有代表性的,删去重复部分。 (4)修改那些尚存在模糊之处的绩效指标,使之有可操作性。 (5)整理绩效指标体系,编写完整的绩效目标陈述。,第3节 绩效分析的工作模型,一、吉尔伯特的行为工程模型 吉尔伯特提出的绩效工程矩阵是: “一种组织我们观点的方式。有了它,当我们设计一个绩效系统时,就能急事急办找出系统中存在的问题,该表分为六个层面:哲学、文化、政策、战略、战术和后勤。” 当运用于企业组织绩效的分析时,吉尔伯特建议只考虑政策、战
6、略和战术三个层面即可。”,第3节 绩效分析的工作模型,一、吉尔伯特的行为工程模型 绩效矩阵,第3节 绩效分析的工作模型,一、吉尔伯特的行为工程模型 吉尔伯特的行为工程模型,第3节 绩效分析的工作模型,二、绩效分析流程图 梅格和派普与1983年出版的分析绩效问题堪称绩效分析的经典。 绩效分析流程图: (1)界定问题 (2)发现绩效差距解决问题 (3)如问题必须解决,首先考虑快速解决方法 (4)进一步分析激励机制的原因,第3节 绩效分析的工作模型,(5)缺乏知识与技能 (6)若(5),则培训,或简化工作任务 (7)正式培训前,考虑胜任工作潜力,可更换岗位,第3节 绩效分析的工作模型,选择干预措施的
7、三项标准(梅格和派普): (1)经济性,代价远远低于问题的后果 (2)实际性,拥有必要资源手段 (3)可行性,为领导和群众所接受,第3节 绩效分析的工作模型,若解决方案行不通,或被拒绝(梅格和派普) 分解问题,逐步解决 采用部分方案,解决部分问题 先了解最急需服务人群,第4节 调查方法简介,一、采访(interviews) 适用于: 确定绩效目标、了解绩效现状、分析存在问题的原因 优点: 可记录各种反应及相应的非言语行为,可深入探讨一些问题。,第4节 调查方法简介,缺点: 如样本选择不当,会导致偏见。 耗费时间和其他资源。 由于不是匿名进行,有人担心发表意见后会导致不良后果,故不愿谈出真实想法
8、。,第4节 调查方法简介,二、观察(observations) 观察员工工作表现实况、对象之间相互交流和工作环境。 两个层次: 总体观察 具体观察 优点: 可以看到实况。 可以看到对象之间的交流实况。,第4节 调查方法简介,缺点: 观察者容易作出主观判断。 要深入了解全面情况,需花费大量时间和精力。,第4节 调查方法简介,三、小组座谈(the focus group) 来自不同区域、不同部门的代表开展研讨,达成共识。 集思广益式(brain storming)讨论 原则: 限制时间 不打断发言 不评价 要有讨论范围,第4节 调查方法简介,力场分析法(force field analysis)
9、一般过程 1)阐明绩效问题; 2)确定绩效目标,描述现状; 3)分析形成目前状态的种种有利和不利因素; 4)总结:哪些有利于绩效改进的措施应进一步强化,哪些障碍(薄弱环节)需排除,以达到绩效目标。,第4节 调查方法简介,优点: 能有效地听取许多人的意见。 可从关键人物处获得大量信息。 了解对问题的不同角度的看法与见解。 能观察到对象之间相互交流和非言语交流的情况。,第4节 调查方法简介,小组座谈缺点: 重要人物一般较忙, 时间较难确定。 由于存在多方面的看法,故结果往往不是统一思想,而是形成新的分歧。 不能做到匿名,会上所发表的意见可能被公开。,第4节 调查方法简介,四、书面调查(written servey) 编写具体项目时,采用如下方法: 确定问题类型(选择题、开放题) 一次仅问一个问题 允许被调查者回答“不知道”,或表达折中立场 问题简明扼要 采用若干不同形式的问题,了解被调查者对某一问题的看法,第4节 调查方法简介,优点: 可接触到大量对象。 可收集大量数据,而花费较低。 不需对采访人员进行培训。 缺点: 问卷的项目及指示用语须明确。 返回率较低。,