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1、银行管理论文-浅析驻外企业的人才激励【摘要】驻外企业是大多有实力公司(包括集团公司和海外跨国公司)为获取商业信息、扩大业务范围和零距离服务客户的目的在异地建立办事处、分公司或子公司等驻外组织。驻外企业的人事管理与激励政策必然是总公司企业管理的外延部分。由于驻外企业因远离总部易产生“天高皇帝远”以及总部疏于对驻外企业时控差等原因导致其人才管理和激励的偏弱性,从而影响企绩效最大化。本文结合人力资源开发与管理的有关理论浅析驻外企业如何加强人才激励来确保绩效的最大化。 【关键词】驻外企业;人才激励;激励方式;企业绩效 1 驻外企业及企业人才管理的概况 上世纪 80 年代以来,国内很多大型企业到各地设立
2、驻外办事处,比如到到北京、上海、深圳等地设地驻外机构;90 年代以来、随中国市场经济的确立与发展,海外跨国公司纷纷到中国以“占山为王、捷足先登”的方式设立办事处或海外联络处(后形成各类以合作、合资或独资等方式的合作组织),这就是驻外企业雏形。本文以本国企业尤其以国有公司的驻外企业为分析对象来浅析企业人才管理和激励强化。 1.1 驻外企业的概况:驻外企业一般是在总部外其它重要城市设立的延伸机构,一般为了商业信息获取和业务开拓或旅游接待等业务设立。随我国经济发展和改革开放政策的渐进式发展,驻外企业也遵循这样的轨迹发展,起初办事处的组织机构和组成人员是与总部领导层非常接近或亲近的人,随着业务发展,也
3、陆续招聘总部的其它人员或现地化招录人才。驻外企业一般规模不大,人数在 300人以下(发展壮大的分公司或子公司除外),经营范围除总部的产品或服务或者为总公司及领导提供必要的会议接待等服务外,子创产品或服务非常有局限性,其业务发展空间有限。在总公司的资金扶持下公司基本都有保障,一旦总部“断奶”,驻外公司一般是将处于入不敷出状态。因此,其人才居圄狭小空间,不能“才美外现”,更谈不上有飞跃的绩效;另外一类驻外企业因总部提供优越条件,比如符合当地的产品特别畅销,该类企业游历于总部之外。拼命为利润获取不择手段工作,脱离总部的价值观和企业文化,长此以往,坐井观天和夜郎自大,要么隔绝现地化发展的美好空间外,要
4、么被现地化文化排斥出局,最终退出市场。综上述,驻外企业的发展状况堪忧,人才激励是关键。为了驻外单位的设立初衷和经营绩效最大化,对其人才的激励强化势在必行。本文以颓废的驻外企业为对象分析人才激励。 1.2 驻外企业的人力资源现状:以下举例虽不能代表所有全部企业,笔者认为是国有企业的一般缩影。通过下面的描述不能理解对驻外企业的人力资源现状的了解。 某特大型煤炭采选企业集团为采集信息、扩大业务窗口在 20 世纪 90 年代初设立青岛办事处,设立职能在于信息收集和会议、职工旅游接待等“行政化”服务。办事处领导不满足现有功能,通过向总部项目游说,总部给予支持下。总部注册成立现地公司发展房地产、宾馆、餐饮
5、等业务,累计投资总额近 2 亿元。在总部扶持下的前 10 年,驻外企业如鱼得水,会议和旅游接待、房产租赁等业务收入以及总部的“扶持发展基金”不断接济,该驻外企业“利润”非常好,职工收入很殷实,“美名”传到总部。很多人走后门拖关系纷纷调职到该公司。由于人情、关系等,该公司职工人数滞涨,有关系者占 70%以上,大部分人报到后没有具体工作,会计专业的人占 30%,实际岗位需要占 10%,懂外语的技术类和经管复合人才几乎为零;另外报到者一般是夫妻两人,比例占驻外公司近六层,且输入的人才年龄趋向中、老年,人才结构出现断层,内部臃肿使外部人才进入难度加大,绝大多数人处于非充分就业状态。近几年,由于国家经济
6、调整和总部“断奶”,该驻外企业发展空间越益狭窄,甚至举步为艰。 这类企业是代表驻外国企的常见现象,人才状况不能适应市场发展,人才激励措施不能心服每位职工。由于国企人际关系的复杂、追求“一碗水端平”的大锅饭管理理念、工作上求“稳”的思想、脱离现地发展的实际,导致不能有效率做事和不能有效果成事的作风,欠缺企业价值观,“谁干活谁吃亏;谁不捞谁冤头”的扭曲观念苗头上扬,职工习惯了懒散,不求无功但求无过的“无为”意识氛围冲击每个职工等,遏止了驻外企业的发展。公司领导怪叹没有经营谋略人才;职工埋怨总部的不尽人情的剥离和领导“无能”,企业处于两难境地。面对人才激励现状,这类企业的又如何采取措施呢? 2 驻外
7、企业产生人才激励弱化因素 以上分析了驻外企业由于脱离总部文化氛围和价值观的熏陶,人才认同的缺欠和人才激励的弱化,才使该类企业的经营效果跟不上时代发展,公司发展绩效果跟不上总部要求。其根本原因在于“人”,说到底是人才激励的弱化造成的,那么什么原因导致人才管理弱化呢? 2.1 总部公司的战略调整会影响驻外企业的人才激励:总部设立驻外公司一方面是为实现需要的功能,另一方面也是为国家市场经济的繁荣做了贡献。随着市场经济的纵深发展,企业的竞争不仅在国内同行业,还有国外的同行业以及试图进入本行业的异质企业,竞争格局错综复杂竞争程度超越历史的任何高度;总部为了适应市场竞争延长其生命周期,必然会考虑到“舍卒保
8、帅”的策略,做到“该出手时就出手”,以壮士断臂的豪气来保主业,其辅业的投资与管理逐步松动甚至必要时刻会放弃。文中的煤业采选公司主业是什么就成为无庸质疑的。尽管如此,总部做不到也无力迅速舍弃其驻外单位,这需要媒介和时间,形成过长的决策链,作为驻外企业就同坐蜡,不能制订激励政策,不能提出超越职权的用人策略,这必然影响驻外企业的人才激励。 2.2 驻外企业缺乏前瞻性的战略规划会影响其人才激励措施的开展:刚才分析总部的战略影响驻外单位的经营和管理政策。说穿了,驻外公司没有制订长期发展的前瞻性战略规划。因为驻外企业的总经理和书记都需要总部任命,他们的思路必须与总部一直会有总部发展规划的烙印。即便总部没有
9、对该驻外单位的“战略”,其领导人带领职工也要“硬混”到底。其在现地化发展受到层层权限约束,没有办法以职业经理人的“开放型”思维规划目前的企业战略,会无形中影响才激励措施开展。 2.3 驻外企业领导人的“官本位”思想束缚其人才激励政策的强化:驻外企业的总经理和书记都有总部委任,因此负责人从心理上要感谢总部的任命必然会努力做上级欣赏的工作,以便从“钦差大人”发展到将来的“中央要员”。由于国企经营主体与投资主体的“人格化”分离,对资源的投资关心度与资源对部门的回报关心度相比较而言,负责人更加重视后者,驻外领导要考虑业绩必然请求总部追加投资扩大地盘,以便工作业绩突出后调任到重要岗位。因此,对总部调派的
10、职工不是严格要求而是百般呵护,可要顾及方方面面的关系。所以人才激励的强化思想自然受到束缚。 2.4 驻外公司缺乏人才激励的氛围:由于国企一直是作为共和国的长子倍受宠爱,其职工也理所当然地自认为是“国家的人,吃国家的饭”,“大锅饭”的思想和做法在市场经济深化的今天依然在不少单位效法。驻外公司是总部的延伸部分,从总部派遣、远离他乡的职工追求“有饭同吃有活同干”的境界会自然排斥“超越自我”的人才激励机制。因此驻外公司缺乏人才激励的氛围,认为“一碗水端平”是“合理”的思想,这阻碍了公司出台有效的人才激励制度。 2.5职工的“灶台”效应抑制了激励制度的创新:刚才讲到,驻外企业享受到总部的阳光,把目前公司
11、作为家把岗位作为亲近的“灶台”,担心“走出去”会黯然失色。对激励政策也没有追求,认为领导交给的工作完成了,有工资有退休的养老就凑乎过日子了。没有职工的共鸣和响应,企业的激励制度也就没有市场,很难有其创新。 2.6 驻外单位缺乏走出去的远虑影响人才激励的适度规划:从驻外企业的组织结构、组织领导与职工等角度分析了人才激励难以形成的因素,这些基本上企业内生问题。另外就是驻外企业缺乏走出去的信息也影响其人才激励的适度规划。由于驻外企业要看上照下,思前顾后,缺少人才激励的外生因素刺激,负责人没有心思想着人才兴企。凡事则预,不预则废。驻外企业只有在总部的总体经营战略指引下,采取适合现地化发展,谋求事和人的
12、“预”,着眼将来,对人才激励适度规划才会不致于被淘汰。 3 驻外企业实施人才激励策略的必要性 激励机制对企业发展有无庸质疑的重要意义,包括以下的方面: 3.1 人才激励制度是现代企业制度的核心内容之一,是确保企业核心竞争力的前提,是招纳贤才的必要手段,是企业经营管理的重要组成部分。激励一词,辞海解释为“激发使振作”,即激发人的动机,诱导人的行为,使其产生一种内在的动力,朝着所期望的目标努力的过程。 3.2 激励可以形成企业核心竞争力,壮大企业发展:驻外企业只有破除陋习,革除用人制度上的条条框框,让能人支撑业绩发展,以市场的开拓为准绳、以收益最大化为目标、以为企业创造利润为根本,“能人当权”带领
13、职工走向富裕。职工腰包鼓了,企业凝聚力和核心竞争力自然会提高,企业肯定会发展壮大。企业实行激励机制的根本目的是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 3.3 激励能够满足人性的自我需求:驻外职工因工作时间和家庭背景等差异,其个性和需求会多样化。企业制订各方面的激励措施,来满足各类职工不同程度的需求,让职工有奔头,最终满足职工“人性”的全面自我实现需要。那样,企业上下才会减少内耗,齐心协力谋发展,真诚地干事创业,扩大蛋糕的边界。 3.4 激励可以刺激
14、员工的素质发展:良好的激励会促使职工充分发挥思维的能动性和各个方面的才能,保持工作的有效性和高效率,而不是小和尚撞钟得过且过,提高了员工的素质。管理心理学家指出同样一个人在得到充分激励后的能动性会提高原来的 3-4 倍。 3.5 激励可以促进良好企业文化的形成:激励导致员工群体素质提高,会有共同的信念和价值观,会为了统一的目标奋发前进,对不良文化和陋习也会摈弃,为培养良好的企业文化奠定基础。 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,以上分析人才激励的作用。驻外企业为摆脱目前经营窘境,必须人才先行,必须制定正确的人才激励的政策。 4 驻外企业人才激励的理论依据与激励方式探讨
15、4.1 企业制订激励措施的理论参考:理论界关于激励理论包括以下三类:即需要型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论。 (1)需要型激励理论以马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的“双因素理论及麦克利兰的成就需要理论为代表,从行为动机分析人对于激励的需求。马斯洛的需求层次理论说明人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求,在低层次的需求没有满足前不会对高一级需求有过多的奢望。比如给一个孩子多的贫困职工每月多发他 1 千元比让他当一个科长却不增加收入的需要动机更为强烈。赫兹伯格通过对职工的多年研究认为改善造成职工不满意的因素,只能消除职工的不满,不能使职工感到满意,也不能有效发挥职工的工作参与热情。即
16、成为“保健因素”。可以理解驻外企业尽管有优美的工作环境,但是公司没有发展愿景和竞争力资酬同样不能扭转职工的不满和低落情绪。麦克利兰认为人有追求情谊、权利和成就的需要,企业需要对工作充满憧憬并为之努力的职工,通过学习可以改变。但驻外企业没有昂扬的斗志,只有井底之蛙的自满,怎么会愿意学习变成渴望成就的职工呢? (2)过程型激励理论侧重对激励过程的重视,最有代表是弗鲁姆的期望理论。他提出的一般公式:激励水平=期望值效价。即职工对于未来工作岗位或个人升迁等目标预期越高,他就对此追求的效价在心目中增加分量,从而增加其努力的程度,自然成为工作上的激励。 (3)状态型激励理论在于激励的结果与他人比较而形成的感受激励是否存在和存在分量的程度,其中以亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为公平感是人类的一种基本需要。当一个人完成成绩获得激励后,通过与他人比较后,他关心是激励的绝对量和报酬在组织中的分量。在国企由于过去追求“大锅饭”的报酬均等化,大家对干活的努力程度比睁眼看自己碗里的果实的努力程度要小的多,形成组织的低效率运行,驻外企业也不
