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1、高等教育论文-北钢集团高校毕业生现状及管理建议【摘 要】高校毕业生是北方钢铁集团人才结构中的重要群体。本文首先阐述了北方钢铁集团高校毕业生现状，并利用问卷调研等方式分析了北方钢铁集团高校毕业生存在的一些问题，同时在此基础上深入探析，进而针对企业内部管理状况，提出了解决问题的具体建议及对策。 【关键词】北钢集团 高校毕业生 现状 管理建议 随着市场格局的迅速变化，人才已成为决定成败的第一资源，专科以上学历毕业生逐渐成为了各个企业人才的主要供给来源，北钢集团也不例外。因此，对北钢集团高校毕业生现状进行研究分析，具有十分重要的现实价值和实践意义，有利于企业人才政策的完善与发展。 一、北钢集团高校毕业
2、生现状 （一）高校毕业生总量不足 北钢集团现有员工 3 万余人，在岗员工 2.6 万余人，其中高中及以下学历16134 人，中专技校学历 7392 人，大专学历 2210 人，本科学历 740 人，硕士学历 15 人，博士 1 人。整体学历层次偏低，员工总体素质不能满足企业快速发展的需要。 （二）高校毕业生数量增长速度趋于平稳，学历层次逐年提高 2000 年以前，北钢集团共接收国家统一分配高校毕业生 800 余人，2001 年以后开始根据自身需求招聘毕业生。2002 年以后自 164 所院校招聘了 299 个专业的毕业生 2372 人，其中专科毕业生 1055 人，本科毕业生 1290 人，硕
3、士研究生 27 人。据统计 2002 年招聘专科生 118 人、本科生 102 人；2003 年招聘专科生 406 人、本科生 401 人、研究生 4 人；2004 年招聘专科生 331 人、本科生299 人；2005 年招聘专科生 106 人、本科生 58 人、研究生 1 人；2006 年招聘专科生 92 人、本科生 293 人、研究生 1 人；2007 年招聘专科生 2 人、本科生137 人、研究生 21 人。 在 2003 年北钢集团高校毕业生的就业总量达到一个高峰后，其增长速度已逐年趋于平稳，进入一个较为成熟的招聘就业时期。此外，高校毕业生层次也在 2006 年有了较大的提高，本科生和
4、研究生的比例在高校毕业生群体中有所上升，成为了高校毕业生的主体，而与之相呼应的是专科生数量自 2003 年后，呈现出了下降的趋势，2006 年时就已经远远落后于本科与研究生的总量。 （三）高校毕业生流失情况严重 截止 2008 年 4 月 15 日，高校毕业生共有 1341 人辞职，辞职率达到56.5%，人才流失情况严重。其中专科毕业生 524 人辞职，辞职率为 49.7%；本科毕业生 805 人辞职，辞职率是 62.4%；硕士研究生 12 人辞职，辞职率为 44.4%。对北钢所招聘的高校毕业生超过 10 人的 22 个专业进行统计，辞职率高于平均辞职率的专业有 12 个，低于平均辞职率的专业
5、有 10 个，其中金属材料、通信、化工类专业辞职率偏高，冶金、管理、财务、轧钢类专业辞职率偏低。但是从整体来看，高校毕业生在北钢集团仍然存在着人才流失严重的现象。 二、北钢集团高校毕业生问题分析 从北钢集团人员结构看，高学历人才比例偏低，并且流失严重，都从某种程度上反映了北钢集团在人才管理与利用上存在一定的缺陷。为此，笔者针对北钢的高校毕业生进行了一次细致的调研。本次调研采取问卷调查、座谈会和面对面访谈三种方式。 （一）调研反映出的主要问题 从问卷结果统计和访谈情况看，高校毕业生管理工作存在以下几点问题：首先是高校毕业生对收入满意度较低；其次，福利跟不上，住房成家成为他们生活的困扰；再次，对现
6、工作岗位不满意，存在学非所用等问题；再有就是企业对毕业生缺乏关心与培养，对现有人才政策满意度较低；这些都造成毕业生流失严重。 （二）影响高校毕业生稳定及满意度低的原因分析 1.社会环境因素。(1)人才管理体制改革的影响。随着人事制度改革的不断深入，企业和员工可以双向选择，市场化特征越来越明显，企业之间人才的竞争越来越激烈，人才流动的阻力越来越低，造成毕业生频繁跳槽。(2)毕业生就业观念的影响。改革开放以后成长起来的毕业生，思想观念比较现代，已经没有老一代大学生那种对单位的强烈的依附感和“从一而终”的意识，适合则留，不适合则辞职。(3)就业市场形势的影响。近年来高校扩招造成就业形势越来越严峻，致
7、使高校毕业生“先就业，后择业”，国企成了一些三资民营企业人才的培养基地。(4)自然环境影响。气候条件、生活习惯等方面不适应，造成一些南方毕业生流失。 2.企业自身因素。(1)企业在人才培养机制和人才管理体制上，尚不适应毕业生培养需要。虽然北钢自八十年代就进行了人事管理体制改革，已经建立起了一个“能上能下，能进能出”的人事管理体制，但公司缺乏技术人员晋升通道，只有管理晋升，业务技能培训方面共性知识培训多，个性技能培训少，总之企业的人才管理培养体系不够完善。(2)在激励机制上，不适应毕业生培养需要。公司实行岗薪工资和技能工资相结合的工资制度，薪酬激励机制不系统，偏重物质激励，缺乏精神激励。(3)企
8、业的竞争力和区域位置影响与知名企业比，在知名度、社会影响力等方面没有优势。公司地处东北内陆城市，经济发展水平偏低，造成人才流失。(4)人力资源管理水平影响.公司人事工资管理体制虽然已经改革，但还没有真正的把人才作为一种资源进行管理和开发。(5)招聘目的性不强。公司只是根据岗位缺员情况制订招聘计划，对待招岗位和不同院校毕业生缺乏认真分析，招聘时只看自荐材料，简单面试，导致企业和毕业生双方了解不深，就业和招聘都比较盲目。 3.毕业生自身因素。(1)盲目攀比，急功近利思想。大多毕业生存在不愿到基层、注重工资待遇等虚荣心，签约后发现不如意就草率辞职。(2)个人职业目标盲目，对社会和自身认识不客观。有的
9、毕业生对个人职业目标定位不准确，或根本没有明确的职业目标。有的毕业生认为自己应该从事机关管理工作，甚至有人认为自己毕业两年就能胜任经理。有的毕业生眼高手低，小事不愿做，大事做不来。 三、北钢集团的高校毕业生管理建议 （一）规范高校毕业生招聘工作，为留住和用好毕业生打下良好基础 规范集团的高校毕业生招聘工作，需要做好以下三点工作，首先是对招聘环境的准确定位，其次是细致的岗位需求及生源分析，最后是认真按计划开展招聘工作，严格控制程序。 1.运用 SWOT 分析法对北钢集团招聘环境分析如下：(1)优势：北钢集团作为一个大型国有企业，在涉及员工切身利益的保险福利、安全保障等方面严格执行国家政策，解除了
10、员工的后顾之忧；企业有人机制比较灵活，用人上重能力、重品行，一大批毕业生已经走上各级关键岗位，为毕业生个人成长提供了机遇。(2)劣势：公司地处内陆城市，区域位置上不具优势；公司与知名企业比，在知名度和社会影响力上处于劣势。(3)机会：高校扩招后，毕业生生源大幅增加；企业近几年通过科研合作、在岗员工培养、招聘毕业生等方式，与一些冶金类重点院校建立了紧密的联系，树立了良好的企业形象。(4)威胁：同类先进企业积极招聘人才；民营钢铁企业大规模招聘毕业生。总之，北钢集团需要利用科学的管理方法，规范高校毕业生的招聘工作程序，从而发挥自身国企的优势，形成合适的良好高校毕业生吸引机制。 2.岗位需求及生源分析
11、。对各岗位进行认真分析，将岗位必备业务知识、技能标准、素质要求等内容填写在岗位需求表上，对各院校专业特点、生源情况进行认真分析，找出重点院校、重点生源地和重点专业，按岗位需求和生源分析情况制订周密招聘计划，为招聘奠定基础。招聘工作应贯彻“适用”原则，避免片面追求高水平、高学历。 3.认真按计划开展招聘工作，严格控制程序。认真制定招聘计划，并在招聘开始前，到重点院校进行招聘宣传，提高企业知名度；同时严格组织初试、专业考试、面试等招聘各环节，注重与毕业生的互相交流，必要的可安排毕业生到企业参观、实习，加深彼此了解。 （二）建立健全完善的人才管理机制，为留住和培养毕业生提供保证 1.对现有人事制度、
12、人才政策进行梳理，完善人才管理机制。建立技术人员晋升通道；进一步细化技术津贴和技能工资发放办法；完善后备人才管理办法。 2.对毕业生实行特殊保护政策，改善其生活条件，能够使他们安心工作。建议对新招聘毕业生实行最低工资制，保障其基本生活。完善大学生公寓的各项服务设施，如食堂、浴室、文体中心、图书阅览等设施的建立健全。公会团委妇联等各级组织从精神上丰富这个特殊群体的生活。 3.建立毕业生跟踪考核机制，加强对毕业生的教育和培养。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，尊重的需要、自我实现的需要等较高级的需要是激励因素。大学毕业生是文化素质较高群体，在适当物质激励同时，更应注重精神激励。对刚入
13、厂毕业生实行“师徒帮教”制度，帮助其度过职业适应期，帮助其制订个人职业规划，指导其建立良好的人及关系；定期对毕业生进行考核和能力测评，及时将优秀毕业生列入后备人才库，进行重点培养；对列入后备人才的毕业生定时进行岗位轮换，定时进行面谈，使其感受到组织重视；对培养成熟的毕业生，及时安排到见习助理、首席员工等富有挑战性的岗位接受实际锻炼，使其看到个人成长希望；定期给毕业生提供培训机会，不断提高个人技能，使其看到个人进步。 （三）发挥各级组织作用，做到工作上关心，生活上照顾，做到事业留人，感情留人 1.组织毕业生参加各种企业文化活动，丰富毕业生的业余生活，强化毕业生对企业的“归属感”。共青团组织可以通
14、过组织文体活动、兴趣协会、专题讲座、技能培训班等形式丰富毕业生的业余生活，教育引导毕业生学习文化知识，提高自身专业技能。通过组织毕业生参加各种企业文化活动，使毕业生了解企业的历史和未来，扎根北钢、热爱北钢。科协组织可组织毕业生参加专业学会、合理化建议等活动，引导毕业生为企业发展献计献策。 2.各级群团组织，发挥各自优势，把握毕业生思想动态，采取各种方式，进行培养教育。定期召开毕业生座谈会，了解毕业生需求，解决其实际困难；重要节日，对毕业生进行走访，体现企业大家庭温暖；为毕业生提供“工作导师”或“生活教练”，帮助其适应工作，适应社会。 高校毕业生人才的外流，不但会使企业的人力成本遭受损失，而且会直接影响组织的发展战略，迫使企业战略被迫调整，从而使业务发展蒙受预期收入的损失，有时会给企业带来毁灭性的灾难。因此，北钢集团要想在未来激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须善待人才，处理好高校毕业生与企业的关系，形成良好的引人、留人机制，进而为企业的快速发展提供源源不断的推动力。
