培训与开发--二级

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1、国家职业资格培训 人力资源管理师,培训与开发（二级）,第一节 企业员工培训规划与课程设计,一、员工培训规划的概念 作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。 二、制定培训规划的要求 其指定过程必须达到以下几点要求： 1、系统性 2、标准化 3、有效性 4、普遍性,三、培训规划的主要内容,（一）培训的目的 （二）培训的目标 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用： 1、直接培训成本 2、间接培训成本 （九）培训的方法 （十）培训的教师 （十一）计划的实施,一、制定培训规划的

2、基本步骤,1、培训需求分析 *目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 *方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 2、工作岗位说明 *目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。 *方法。观察查阅有关报告文献。 3、工作任务分析 *目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 *方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。 4、培训内容排序 *目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。 *方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。 5、描述培训目标 *目标。编制目标手册。 *方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。,一、制定培训规划的基本步骤,6、设

3、计培训内容 *目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。 *方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。 、设计培训方法 *目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 *方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。 、设计评估标准 *目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 *方法。采用模拟试验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。 9、试验验证 *目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 *方法。征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。,二、制定培训规划应注意的问题,1、制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是： *企业的总体战

4、略目标。 *企业人力资源的总体规划。 *企业培训需求分析。 2、确定具体项目的子目标 3、培训资源 4、进行综合平衡,第二单元 教学计划的制定,一、教学计划的内容,教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。 教学计划的基本内容主要包括： 1、教学目标。 2、课程设置。 3、教学形式。 4、教学环节。 5、时间安排。,二、教学计划的设计原则,（一）适应性原则 （二）针对性原则 （三）最优化原则 （四）创新性原则,一、国外常见的几种教学计划设计程序,1、肯普的教学设计程序 2、加涅和布里格斯的教学设计程序 美国教育心理学家加涅和布里格斯把

5、教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个具体步骤。 （1）系统A级 （2）课程级 （3）课堂级 （4）系统B级,一、国外常见的几种教学计划设计程序,3、迪克和凯里的教学设计程序 （1）确定教学目标 （2）分析教学对象 （3）教学内容分析 （4）制定具体的行为目标 （5）设计标准按照测试 （6）开发教学策略 （7）开发教材课件 （8）设计和开展形成性评估 （9）修改完善教学计划,二、我国常用的教学设计程序,（1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象的特征 （4）选择教学策略 （5）选择教学方法及媒体 （6）实施具体的教学计划 （7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。,第

6、三单元 培训课程的设计,一、培训课程的要素,（一）课程目标 （二）课程内容 （三）课程教材 （四）教学模式 （五）教学策略 （六）课程评价 （七）教学组织 （八）课程时间 （九）课程空间 （十）培训教师 （十一）学员,二、培训课程设计的基本原则,1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。 2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。,三、课程设计文件格式,1、封面 2、导言 3、内容大纲 4、开发要求 5、交付要求 6、产出要求,一、培训项目计划,培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： （一）企业培训计划 企业培训计

7、划是根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。 （二）课程系列计划 课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。 （三）培训课程计划,二、培训课程分析,培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。 （一）课程目标分析 1、学员分析 P156页图表 2、任务分析 3、课程目标分析 （1）培训目标的确定。 （2）对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标。 （3）对培训目标的各分目标进行可行性分析。 （4）对课程目标进行层次分析。 具体而言，培训课程

8、目标包括三个要素： （1）操作目标 （2）条件 （3）标准,二、培训课程分析,（二）培训环境分析 培训环境分析具体包括以下几点： 1、实际环境分析。 2、限制条件分析。 3、引进与整合。 4、器材与媒体可用性。 5、先决条件。 6、报名条件。 7、课程报名与结业程序。 8、评估与证明。,三、信息和资料的收集,（一）咨询客户、学员和有关专家 （二）借鉴其他培训课程,四、课程模块设计,五、课程内容的确定 （一）课程内容的选择 具体内容如下： 1、使学员掌握生产技术和技能 2、适应多样化的学员背景 3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合 4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、

9、难度、时间三 要素的组合方式。 （二）课程内容的制作 1、购买现成教材。 2、改编教材。 3、自编教材。 （三）课程内容的安排 在内容的安排上，要区分哪些是学员必须知道的信息，决定哪些内容先介绍，哪些内容应作详细讲解，哪些内容适合于实验或实践活动，哪些事项可用于最后的总结，决定以何种方式来讲解课程内容等。,六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下： 1、头脑风暴法 2、问卷调查法 见书160页图表 七、信息反馈与课程修订 总结预演结果，准备试点工作包括以下步骤： 1. 检查课程目标并修改课程内容 2. 修改活动 3. 核查资料 4. 调整培训风格 八、课程设计的应用实例 P

10、162页案例,【注意事项】 一、课程内容选择的基本要求 1. 相关性。 2. 有效性。 3. 价值性。 二、课程内容制作的注意事项 1. 培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。 2. 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。 3. 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4. 应将课外阅读资料与课堂教材分开。 5. 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。 6. 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1.创业初期 2.发展期 3.成熟期,第四单元 企业培训资源的开发,【知识要求】 一、培训中的印

11、刷材料 1. 工作任务表 工作任务表的作用如下： （1）强调课程的重点。 （2）提高学习的效果。 （3）关注信息的反馈。 2. 岗位指南 岗位指南在培训中具有以下作用： （1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标。 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3. 学员手册 学员手册是培训中的指导和参考材料。 4. 培训者指南 5. 测验试卷,二、培训教师的来源 （一）聘请企业外部培训师 1. 外部聘请师资的优点 （1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。 （2）可带来许多全新的理念。 （3）对

12、学员具有较大的吸引力。 （4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 （5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。 2. 外部聘请师资优点 （1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 （2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 （3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。 （4）外部聘请教师成本较高。 3.外部培训师资的开发途径 (1)从大中专院校聘请教师。 (2)聘请专职的培训教师。 (3)从顾问公司聘请培训顾问。 (4)聘请本专业的专家、学者。 (5)在网络上寻找并联系培训教师。,(二)开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 (1)对各方面比较

13、了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果。 (2)与学院相互熟识,能保证培训中交流的顺畅。 (3)培训相对易于控制。 (4)内部开发教师资源成本低。 2.内部开发途径的缺点 (1)内部人员不易于在学员中树立威望,可能影响学员在培训中的参与态度。 (2)内部选择范围较小,不易于开发高质量的教师队伍。 (3)内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。,【能力要求】 一、设计合适的培训手段 1.课程内容和培训方法。 2.学员的差异性。 3.学员的兴趣与动力。 4.评估手段的可能性。 二、开发培训教材的方法 1.培训课程教材应切合学员的实际需求,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料

14、。 2.资料包的使用。 3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 4.尽可能地开发一切所能理应的信息资源。 5.设计视听材料。,三、培训教师的选配 培训教师的选配标准如下： 1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 3.具有培训授课经验和技巧。 4.能够熟练的运用培训中所需要的培训材料与工具。 5.具有良好的交流与沟通能力。 6.具有引导学员自我学习的能力。 7.善于在课堂上发现问题并解决问题。 8.积累与培训内容相关的内容与资料。 9.掌握培训能容所涉及的一些相关的前沿问题。 10.拥有培训热情和教学愿望。,第五单元 企业管理人员的培训

15、设计,【知识要求】 一、管理人员的层次等级 1.高层管理人员 2.中层管理人员 3.基层管理人员 二、管理人员的技能组合(P172页图表),【能力要求】 一、企业管理人员的一般培训 具体包括以下四方面的内容: 1.知识补充与更新 2.技能开发. 3.观念转变. 4.思维技巧. 二、企业高层管理人员的培训 (一)高层管理人员的培训方式 (二)接班人的教育培训 广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。具体培训方式如下: 1.在企业内部进行教育培训,如在公司内部召开学习研究会； 2.参加公司外部的各种研讨班； 3.到国内外高等学校的工商管理学院进修； 4.到子公司实习,获得作为领导者的决策体

16、验； 5.将上述若干种培养方式综合起来的“三明治“式培养课程。,三、企业中层管理人员的培训 (一)中层管理人员的培训的目标 (二)中层管理人员的培训的内容 四、企业基层管理人员的培训 P174页图表 五、管理技能开发的基本模式 (一)在职开发 (二)替补训练 (三)短期学习 (四)轮流任职计划 设计这种开发方式的依据如下: 1.通过作业轮换 2.轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围,也便于上级确认其适合工作的岗位； 3.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。 (五)决策模拟训练 (六)决策竞赛 使其掌握决策技巧。具体步骤如下： 1.竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组,由小组来做最终决策。 2.假定一种需要作出决策的情况。 3.在指定的时间内。 4.裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。 5.裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者。 6.重复第4步,第五步,直到比赛结束。 7.比赛结束后召开评比会。,(七)角色扮演 “角色扮演“是目前常用的一种