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1、魏老师就业指导工作室 网址： 旺旺：就业指导工作室 Email： QQ：858895221 1 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议协议，由劳动者派遣单位招用招用雇员并派遣该劳动者到接 受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入获得收入的经济活动。 劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣劳动力派遣等。 劳动者：受接受单位监督、提供劳动 接受单位：支付费用、提供岗位 派遣单位：获取收入 术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等） （
2、二）劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经 济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。 劳动者派遣是一种组合劳动关系劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系） ： 三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 三重关系是：劳动者派遣机构- - - - 劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系） 劳动者派遣机构- - - - 接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系） 接受单位- - - - 受派遣劳动者 （通过劳动者派遣形成组合劳动关系） 劳动者派遣的本质特征是雇用和使
3、用相分离。 二、劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、 甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳 动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。 受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。 （二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 （三）劳动争议处理 1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，
4、但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理； 3、 在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时， 形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉 人。 4、 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中， 如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关 系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 5、处理异地劳动争议： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者
5、派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在 地或接受单位所在地管辖。 魏老师就业指导工作室 网址： 旺旺：就业指导工作室 Email： QQ：858895221 2 四、劳动者派遣的成因 （一）降低劳动管理成本 劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。 专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成 本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。 （二）促进就业与再就业 劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力较
6、强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。 （三）为强化劳动法制提供条件 在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社 会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没 有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。 如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。 （四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 能力要求： 一、劳
7、动者派遣机构的管理 1、 资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员， 有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50 万） ，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。 2、 设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度： （1） 营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许； （2） 从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。 （3） 取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。 3、 合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二、为派遣机构与接受
8、单位的劳动者派遣协议。 二、派遣劳动者的管理 1、 派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。 如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理品等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全 卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。 2、 同岗同酬。 3、 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等到对派遣雇员一律平等。 4、 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。 继续使用：由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。 不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 外国驻华外交代表机
9、构聘用中国雇员，应按照现行相关法律、法规规定的执行。 （公司申请破产，是对企业的保护“有限责任” ） 用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。 第二节 工资集体协商 一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收 入水平等到事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 魏老师就业指导工作室 网址： 旺旺：就业指导工作室 Email： QQ：858895221 3 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 企业经营权与职工民主管理
10、权相结合的产物。 （二）工资集体协商的内容 （平等协商） ：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与员工利益的事务进行平等商讨、沟通，以实现双方的相互 理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 （三）平等协商与集体协商的主要区别 平等协商 集体协商 主体不同：平等协商是选举产生，集体协商是由工会指派或选举 目的不同：平等协商是沟通，集体协商是协议（集体合同） 程序不同：平等协商是自由可以议而不决，集体协商是法律程序 内容不同：平等协商是广泛，集体协商是法律规定 法律效力不同：平等协商是知情、质询和咨询，自觉履行，集体协商是国家法律保护 法律依据不同：平等协商是民主参与管理，集体协商是劳动
11、法 二、工资协议的内容 1、 工资协议的期限 2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3、 职工年度平均工资水平及调整幅度 4、 奖金、津贴、补贴等到分配办法 5、 工资支付办法（1- 5 点，是集体协商的结果） 6、 变更、解除工资协议的程序 7、 工资协议的终止条件 8、 工资协议的违约责任 9、 双方认为应当协商 约定的其他事项（6- 9 避免争议） 三、工资指导线制度 （一） 工资指导线制度的含义 工资指导张制度是在市场经济体制下，政府宏观调节器控工资总量和水平，调节分配关系，指导工资增长，指导企业工资 分配的办法、规定的总称。 其主要的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水
12、平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公 平。 工资指导线适用于于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入招行工资指导线的范围。 （二） 工资指导线的作用 1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 工资过高，损害经营者利益 工资过低，侵害劳动力所有者利益 短期货币工资的决定是由劳动关系双方经平等协商确定 政府制定并实放工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。 工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员 工资增长的关系。 2、 引导企业自觉控制人工成本水
13、平。 政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增 长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。 3、 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开” 魏老师就业指导工作室 网址： 旺旺：就业指导工作室 Email： QQ：858895221 4 四、制定工资指导线应遵循的原则 1、 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。 企业工资总额增长 企业经济效益的增长 平均工资的增长 劳动生产率的增长 2、 允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异 3、 协商原则：由省、自治区
14、、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年指 导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 五、工资指导线的主要内容 （二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：上线（预警线） ，基准线，下线 上线（预警线）上线（预警线） ：工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。 基准线基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。 下线下线：经济效益较差或亏损的企业。不得低于当地最低工资标准。 “两低于” ：工资总额 经济效益增长速度 平均工资的增长 劳动生产率的增长 六、劳动力市场工资指导价位
15、 （一） 劳动者市场工资指导价位制度的内容 劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、 分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。 工资指导价分为：年工资收入 、 月工资收入 按：高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）三种标准反映该职业（工种）的平均水平 （二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义 1、 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性） 2、 有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预 3、 引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完整的劳动力市场体系。 4、 为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 （注意三个关系：指导价位与企 业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与企业经济效益的关系、指导价位与“两低于”原则的关系） 能力要求 一、工资集体协商的程序 （一） 工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表应依照法定程
