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1、大学生生涯发展导航, 主讲人：汪雨申 E-mail：,上周回顾,就业环境解读 大学生就业困境解析 “就业难”究竟难在何处？,“职业生涯”的含义,职业生涯 英文为“career” 自其备受人力资源开发与管理关注以来，基于不同角度，人们对其含义做出了相关的思考及阐述。 主要有以下三个观点：,第一种观点： 认为，职业生涯是指个体一生从事职业活动和承担工作职务的连续发展过程。也就是说，它是一个人从首次进入工作岗位一直到退休离开职业舞台，其全部工作活动和职业经历按时间顺序接续而成的一个总的行为连续过程。,第二种观点： 认为，职业生涯其核心含义就是个体一生随年龄增长而对职业问题所产生的一系列心理活动的过程
2、。 其中即包括价值观念、职业意识、职业态度等的养成与变化，又包括职业知识、职业能力和发展取向等的形成与发展。,第三种观点： 认为，要充分体现职业生涯的内涵，就必须从“客观”和“主观”两个方面去考察。 表示职业的行为连续过程及其特征，是职业生涯的“客观”外在表现； 表示职业的心理活动过程及其特征，则是职业生涯的“主观”内在表现。,职业生涯包含双重含义： 一方面它表示个体一生在各种劳动岗位上所走过的工作履程或职业经历，即它并非仅指某个工作段落，而是连续贯穿个体一生所有职业行为和工作活动的总和。 另一方面，它还表示个体在不同人生发展阶段，所发生的一切事关职业的心理体验或心路历程，即它还包括个体一生面
3、对职业所进行的心理活动及其变化与发展的全部。,职业生涯的进程,职业生涯基本内涵认定后的必然，就是对职业生涯进程作为一种动态过程的一般行进路线进行考察与研究。 对此，美国学者萨帕（Super D.E）提出了职业生涯进程“四阶段模型”学说。,1、准备阶段,由空想期（410岁）、兴趣期（1112岁）和能力期（1314岁）组成。 具有三个基本特征： 一、接受家长、伙伴及教师影响而逐渐形成自我概念； 二、开始尝试对事物进行独立分析和独立判断并逐步产生社会参与意识； 三、开始形成对自己兴趣、愿望和能力的某些基本看法，并对可供选择的职业进行某种直观思考。,2、探索阶段,由暂定期（1517岁）、转移期（182
4、1岁）和试行期（2224岁）组成。 其四个基本特征是： 一、通过学业与课余渠道，重审与评价自己的志趣、愿望和能力并探索其实现的可能； 二、关注升学或就业机会； 三、探索性的选择职业； 四、找到合适的工作之后，将其视为职业生涯的开端。,3、确立阶段,这是职业生涯的一个重要阶段，由修正期（2530岁）和安定期（3144岁）两个时期组成。 具有两大特点： 一、前半阶段，个体一般已经获得了合适的职业，并为使其成为自己终生从事的职业而进行必要的自我修正或自我调整； 二、后半阶段，随着职业类型与职业目标的不断明朗，而逐渐进入职业生涯上的自我安定时期，并为确立自身的地位而努力贡献自己的智慧与才能。,人生30
5、40岁之间，虽然一般已经择定了职业领域，也基本确定了职业目标和规划，但也有为数不少的人会在这个时期发现自己的理想与现实之间存在着自己无法回避的差距。 于是这个职业生涯的安定期，同时也是职业生涯的“危机期”。,4、维持阶段,人生到了4560岁、65岁便进入“成熟期”、“稳定期”，从而使职业生涯进入了一个较为稳定的“维持阶段”。 进入“稳定期”后也不能无意进取、无所作为，否则在激烈的竞争中容易遭到淘汰。,关注两个事实,虽然通过观察可以勾勒出人们职业生涯进程的一般状况，但是落实到每个具体的个人身上，其职业生涯及其进程又是充满独特色彩、各不相同的。 当今社会中，人们对于职业的选择不再漠不关心或仅仅只是
6、寻求一种谋生手段而已，越来越多的人们开始关注自己的兴趣与职业的符合。更多人在谋求一份符合自己意愿、使自己得到心理满足的同时又富有挑战意义并且能够促进自我发展的职业。,这就使职业生涯设计成为必然,职业生涯设计,主要含义：倾向从员工个人的角度出发，对个体的职业生涯做出规划和安排。 做好三项基础工作： 1、职业志趣辨析 2、职业能力评估 3、职业生涯决策,职业生涯开发,职业生涯设计固然要进行职业能力评估，但这种评估无疑是初步的或是具有倾向性的。 职业实践的要求和社会发展的必然，更需要个体的职业能力获得不断的更新和提高。 职业生涯开发虽说会表现在选拔、录用、晋升等过程中，但其本质意义在于增进员工的知识
7、、挖掘员工的潜能，提高员工的职业能力，以胜任现在或者未来的工作。,职业培训的三种类型： 1、On the job training（不脱产培训） 2、Off the job training（脱产培训） 3、Self job training（个体自我培训）,1、On the job training （不脱产培训）,与工作现场实际相结合 培训者主要是一线管理者 每个员工个体单独实施培训 培训活动连续不断、循环往复 简便易行的评价培训成果 以培训者与员工相互信赖为基础 员工在圆满完成工作任务中提升职业能力并得到心理满足,2、Off the job training （脱产培训）,培训者可以是企
8、业组织内外的专家或教师 目的在于使员工适应职务转换或职业晋升 强调达到承担新职务或扮演新角色所必备的知识、技能和态度要求 强调提高承担新职务或扮演新角色所必需的综合能力 强调对不同阶层或地位的员工实施定期轮训 对员工来讲，参与轮训是接受终身教育的体现，是达到职业生涯高深境界的重要途径,3、Self job training （个体自我培训）,是在没有培训者帮助的情况下，为提高职业能力而自我设定学习目标，自我寻找学习资料，自我确定学习方法，自我安排学习进程。 不仅具有较强的针对性和应用性，而且具有相当大的灵活性和可行性。,个人生涯设计步骤,自我评估,机会评估,生涯规划,行动管理,自我评估方法,职
9、业测验 自我传记分析 学习与工作尝试： 选修课程、业余活动、打工、实习,机会评估,即对自己所面临的机遇进行主客观评估和预测 要了解自己的能力 要掌握足够的职业咨询 理性判断客观决定,生涯规划,制定属于自己的详细的职业生涯规划,行动管理,付诸行动,讨论：个人社会之间的鸿沟,既然有2/3的有财会证书者找不到财会工作，为什么财会教育与培训还那么热？ 多数高级一线工作者（销售、技术人员）工薪很高，为什么还要跳槽，以致于相关人才长期紧缺？ 中、低层管理者普遍遇到生涯瓶颈，为什么还有那么多人向往这样的工作？尤其是大学毕业生和其他岗位的在职人员？ 何谓“白领”、“灰领”、“蓝领”？如何看待他们之间的差别？,生涯方程式,生涯状态衡量系数变量,衡量：自然与社会环境与制度；出身、 社会关系、时间、天赋等自身条件 系数：策略（计划、管理等）、态度、能 力 变量：努力、观察、反思、学习、偶然事 件,生涯管理的具体方法,工作日记：经常不断的评估和反思自己 定期沟通：积极认真对待他人评价 开门工作：不断尝试新的工作内容和方式 职业地图：善于从全局、组织、长远的角度鸟瞰和调整自我 时间管理：协调多种社会角色：他人自我、个人组织、家庭事业之间的矛盾,练习：自我生涯历程分析报告,描述自己的主要经历 确定目前所处的生涯发展阶段 确定下一阶段的发展任务 评析自我生涯发展水平,
