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1、人力资源 人才招聘,鲍烽 天诺传媒 2011.01.21,招聘如何为公司带来竞争优势,1、提高成本效率（减少培训成本） 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） 3、吸引到非常合格的人选 4、创建一支文化更加多样性的队伍,招聘的重要性,公司的竞争优势是由人创造出来的 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能、眼光和经验的人才,人力资源 人才招聘,一、准备,准备阶段，人力资源与部门经理各尽其职,HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程,部门经理 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达部门相关信息,招聘过程中应把哪些信息给予候选人,1、公司的主营业务 2、描述空缺的职位
2、 3、描述工作的环境 4、描述公司的历史 5、描述职业生涯发展机会 6、提供有关的事实及数据,组织冰山,招聘时要先设一个软性门槛,准备阶段，要善于发现简历上的疑点,1、频繁换工作的原因 2、出现工作空档的真正原因 3、离开原来公司的真正原因 4、最近没有学新技能的原因,面试的销售代表的五个围度,1、自我指导和自我激励（有冲劲） 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） 3、有说服力和影响力（善于说服别人） 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、谈吐文雅）,根据围度准备面试计划,1、基本信息 2、简历上的疑点 3、围绕围度设定的问题,人力资源 人才招聘,二、
3、面试,面试，人力资源与部门经理各尽其职,HR 设计申请表格 组织参与面试 实施心理测验 去原单位取证 参与雇佣决定 给部门经理适当的培训和咨询,部门经理 确定职位所需的能力是什么 评估候选人 直接做雇佣决定,有价值的面试,1、在面试中收集集中和工作相关的信息 2、面试中做完整的有关个人行为表现的记录 3、面试结束以后，做客观的准确的评分评估,面试前的准备工作,1、在办公桌摆上这个人的简历 2、看清他的名字叫什么 3、在桌上摆一份介绍公司的小册子 4、要注意名片的摆放位置 5、熟悉围度、熟悉要问的问题 6、确保面试的私密性、减少干扰,面试开始的技巧,1、介绍自已、握手 2、确保双方座位舒适且对方
4、看不到你的笔记 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容,做笔记的注意事项,1、个人信息 2、简历中的疑点 3、行为表现,做完整的行为表现记录,1、在面试计划上直接做记录 2、用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他看到你写的是什么 4、不要犹豫不定，左涂右改,结构化面试,1、遵循订好的面试计划 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 3、直接在面试计划上记笔记 4、以自然的口吻问问题 5、收集准确的行为表现的例子,面试中的好问题,1、Situation，情景 2、Target，目标（当时你为了干什么） 3、Action，
5、行动（你采取了哪些行动） 4、Result，结果（最后的结果怎样）,问行为表现的问题,1、引导（引导候选人的描述内容） 2、探询（深入探讨候选人陈述的内容） 3、总结（结束候选人所陈述的话题） 4、直截了当 5、开放性问题（在应聘者畅所欲言中，获取我们需要的信息）,行为表现和面试相结合,1、只选和工作有关的信息，评估所有与工作有关的技能 2、候选人之间信息一致、平等，易于确定谁都适合此工作。 3、高信度、高效度。保证信息准确，易于做出雇佣决定 4、更好地归档和存档，有助于候选人之间进行比较,结束面试的技巧,1、允许候选人有时间问问题 2、说明下一步的程序和时间 3、真诚地感谢候选人 4、在下一
6、个候选人进来之前把笔记做全了 5、不要轻易许诺你不能确认的事情,维护候选人自尊,1、事先建立良好的关系（微笑、握手） 2、事后建立良好的关系（握手、感谢） 3、称赞（适当的目光交流） 4、心领神会（把自已放在对方的处境来理解他的心情） 5、重新导入正轨,面试中如何分辨“事实”与“谎言”,1、语言（第一人称、说话有信心、前后一致） 2、眼神（友好、真诚、自信、果断地目光接触） 3、身体姿势（不出现毫无目地的大动作） 4、手势（不出现过于强势的手势） 5、面部表情（面部表情与语气一致）,面试时防止出现下列的倾听陷井,1、打断谈话 2、显得太忙 3、只挑想听的听（容易产生晕轮效应） 4、忽略非语言信
7、号（肢体语言更能真切表达应聘者的想法） 5、只看细节，忽略全景 6、处理信息不当（整个过程应该注重倾听、记录）,面试的方法,1、顺序性面试 优势：节省管理层的面试时间； 劣势：基层对于职位理解上可能存在误差 2、系列化面试 优势：覆盖不同层面、不易有偏见； 劣势：花费时间较多，对各部门影响较大 3、小组面试 优势：节省时间，不易错过关键性考核； 劣势：候选人压力太大，不利于表现优点,面试时需要注意的问题,1、简历并不代表本人 2、工作经历比学历重要 3、不要忽视求职者的个人特征 4、让应聘者更多地了解公司 5、给应聘者更多的表现机会 6、面试安排要周到 7、注意自已面试时的形象,人力资源 人才
8、招聘,三、评估,评估程序,1、组织整理笔记 2、确定衡量的围度 3、总结在每个围度的长短处 4、给每个候选人打分,评估打分可能出现的误区,1、像我 2、晕轮效应（放大了某一优点或缺点） 3、相比错误（应以职位、围度来比人） 4、首因效应及近因效应（记好每个人的面试笔记） 5、盲点（应以职位、围度来比人） 6、使用不相关的信息，忽视相关的信息,对关键职位的心理测评,1、反应性测评（卡托尔的16种性格） 2、操作性测验 3、结构化面试 4、情景模拟 （无领导讨论、文件框测验、命题演讲、商业游戏）,取证的目地及如何进行取证,1、工作历史 2、职位代表着什么 3、有没有什么需要改进的,雇佣中的误区,1、刻板印象（固有定式） 2、相信介绍人 3、非结构性面谈 4、忽视情商（软性技能） 5、真空里的答案（命题作文式提问） 6、寻找超人 7、反映性方法（以某一员工为模板）,
